Опыт формирования и поддержания корпоративного духа и организационной культуры на примере салона связи «Евросеть»

Содержание:

Введение………………………………………………………………………….3

1.Теоретическая часть, основные понятия

1.1.Понятие организационной культуры на предприятия…….………………5

1.2.Корпоративный дух организации…………………………………………..7

1.3.Формирование организационной  культуры и корпоративного духа  на предприятии………………………………………………………………….…11

2.Опыт формирования и поддержания корпоративного духа и организационной культуры на примере салона связи «Евросеть»

2.1.История создания салона  связи «Евросеть»……………………………...15

2.2.Основные нормы и  ценности организации……………………………………………………………………..15

2.3.Ритуалы и традиции  в организации……………………………………….18

2.4.Имидж организации………………………………………………………..20

2.5.Мотивация в организации………………………………………………….21

2.6.Фирменный стиль организации (название, цвета, слоганы, символика).23

Заключение……………………………………………………………………...26

Список использованной литературы………………………………………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре и корпоративному духу в фирмах. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования фирм и предприятий.

Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно- хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей фирме. Таким образом, современным фирмам требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой фирмы, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность темы курсовой работы подтверждается потребностью в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративного духа, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью исследования является анализ организационной культуры фирмы и корпоративного духа салона связи «Евросеть». Достижение указанной цели предусматривает решение следующих задач:

1. Раскрыть понятие, сущность и значение корпоративного духа и организационной культуры;
2. Рассмотреть основные типы и элементы организационной культуры;
3. Исследовать значение корпоративного духа и организационной культуры фирмы в современном мире.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретическая часть, основные  понятия.

1.1Понятие организационной культуры в фирме.

     Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

-усвоенные и применяемые  членами организации ценности  и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;

-атмосфера или социальный  климат в организации;

-доминирующая в организации  система ценностей и стилей  поведения.

Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура – это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры- согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросах в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация- лучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией- можно говорить о корпоративном духе.

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию  членов организации таким образом, что они знают, как им следует  взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает  организации адаптироваться к  внешней среде.

Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

1. Иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и
2. совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры фирмы, можно определить следующим образом:

1. Научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в фирме и его труд;
2. Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
3. Гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности- целью и средством развития личности  и организации;
4. Представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества;
5. Профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.

Исследователи выделяют различные типы культуры организаций:

«Друзья». Этот тип характерен для фирм нашей страны, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Но пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких.

«Семья». Организация построена как семья, с жесткой иерархией. Существуют роли отца, иногда и матери, старших и младших сестер и братьев. Главное, что отличает такую культуру- это полное отсутствие каких-либо официальных правил. Взаимоотношения, прежде всего, основаны на чувствах. Руководитель в такой организации уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» может приводить к серьезным ошибкам и потерям для организации.

«Начальник». Принято считать, что в России существует страх перед начальником, руководителем. Видимо, это наследие тоталитаризма. Но в то же время все беды организации и особенно исполнителей связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда и просто глупыми. Существует вера в то, что где-то, но не у нас, есть хороший руководитель,  который, окажись на месте сегодняшнего, все изменил бы и сделал лучше и компетентнее. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

1.2. Корпоративный дух организации

     Корпоративный дух- это своеобразный «духовный цемент», который крепко соединяет в одно целое активную организационную жизнь. Корпоративный дух- это душа и вера фирмы, это ее религия и идеология.

Корпоративный дух является совокупностью духовных свойств фирмы (идей, ценностей, стремлений, ожиданий), а также задач и функций реализуемых в фирме. Он создает духовно- эмоциональный фон жизнедеятельности фирмы, проявляющийся в морально-психологическом климате, в настроении и самочувствии работников и тем самым существенно влияет на их трудовое поведение. Степень силы корпоративного духа в значительной мере определяет динамику и эффективность функционирования современной фирмы. Только обладая сильным корпоративным духом, фирма может достичь намеченной позиции на рынке и делового успеха.

Формирование корпоративного духа, разработка корпоративной религии осуществляется через ряд шагов:

-выяснение того, какой  видит компанию внешний мир, внешнее  окружение. Определяются реальные  ценности, которыми отличается фирма в глазах окружающих;

-выяснение того, как фирма выглядит изнутри, какой ее видят сотрудники. Описывается внутренняя культура, исходя из истории фирмы и ее реальных ценностей;

-выяснение того, какой  фирма видит себя в будущем. Уточняется миссия, определяются корпоративные цели руководства;

-формулирование на основе  первых трех шагов корпоративной  концепции, четко определяющей связь  между продуктом, имиджем, внутренними  ценностями;

-тестирование корпоративной  концепции, ее обоснованность  и  прозрачность проверяется внутри  и вне фирмы;

-разработка маркетинговой  стратегии, способной транслировать  корпоративную концепцию в желаемое  положение на рынке;

-разработка и подробное  описание корпоративной идеологии.

     В современном мире понятие «корпоративный дух» больше воспринимается как показатель единства, преданности идеалам фирмы и чувства приверженности ей. Сплоченная фирма, обладающая корпоративным духом,  представляется как сыгранный музыкальный коллектив. Допустим, корпоративный дух- это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Если оценки отличные, то корпоративный дух высок. Если сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции фирмы, то дух будет высок. Если ценности сотрудников совпадают с ценностями фирмы, то дух также будет высок.

«Сотрудник- это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук», - этот афоризм ярко выражает главное условие существования любой фирмы - наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха. Поэтому, в основе процессе формирования сильной и успешной фирмы, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

Начинается корпоративный дух  и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри фирмы: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе). Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами, она работает, как единый механизм.

У Владимира Высоцкого есть такие слова: «мы славно поработали и славно отдохнем». Для того, чтобы опять славно поработать. Этой формулы  должен придерживаться каждый начальник, стремящийся добиться успеха и процветания своей фирмы.

Корпоративный дух- в широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу определенной фирмы, в узком смысле слова соответствует идеальным стремлениям данной фирмы.

По мнению бывалых экспертов, корпоративный дух- это высшее проявление командности в работе- удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки. О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация- это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Человек – существо общительное. Люди всегда живут группами- семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя себя в нем, влияя друг на друга, человек становится личностью и проявляет себя как личность. Еще античные философы учили: группа не подавляет индивида, она его создает и совершенствует. И это еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два имени одного явления. Просто все зависит от соразмерности этих понятий. Если взаимовлияние личностей, специалистов невелико- это состояние называется «толпа»- аморфная масса, хаос. Личность, человеческие качества в этой системе подавлены, занижены.

Коллектив- наоборот, это структура специалистов, личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарность.

По мнению многих специалистов- корпоративный дух должен объединить всю компанию,фирму и эту идею надо проводить красной нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще существует своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация –это не завод по производству несовместных деталей. И она сильна развитием корпоративной сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе.