Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания  желательной оргкультуры, то есть такой  организационной культуры, которая  будет поддерживать выработанную стратегию  развития компании. Рассмотрение путей  сформирования желательной организационной  культуры предполагает восприятие организации  не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной  культуры их стиль управления и особенности  их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей  и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру  является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации:

- предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора,

-формирование реалистичных ожиданий,

-управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
7. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
8. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
13. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
14. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.
15. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
16. Машталер Г.М. Экономика полиграфической промышленности. - М.: Книга, 1987. - 400 с.
17. Орлов А.О. Планирование деятельности промышленного предприятия. - К.: Сокровища, 2002. - 336 с.
18. Павлова Г. В., Смирнова Л.К., Барнич Ю.А., Макарова Л.Н. НОТ и нормирование труда в полиграфии. - М.: Книга, 1986. - 352 с.
19. Пасечник В.Г., Акилина О.В. Организация производства: Учебное пособие. - Киев: Центр учебной литературы, 2005. - 248 с.
20. Плоткин Я.Д., Янушкевич О.К. Организация и планирование производства на машиностроительном предприятии. - М.: Мир, 1996. - 342 с.
21. Тарасюк Г.М., Шваб Л.И. Планирование деятельности предприятия. - К.: «Каравелла», 2003. - 432 с.
22. Швайка Л.А. Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие. - Львов: «Новый мир-2000», 2003. - 268 с.
23. Единые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства. - М.: Книжная палата, 1988. - 456 с.
24. Нормы расхода материалов на полиграфических предприятиях. - М.: Книжная палата, 1987. - 296 с.
25. Положение о техническом обслуживании и ремонте оборудования полиграфических предприятий. - М.: Книжная палата, 1990. - 272 с.