Курсовая работа Ресурсы предприятий и пути повышения эффективности их использования

     Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность  в высвобождении персонала в связи  с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении численности, связанным с расши- рением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи   с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

     Обоснование роста производительности труда на многих дей- ствующих российских предприятиях производится по факторам. При  этом расчет осуществляется исходя  из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

                                             (14)

где   -  среднесписочная плановая численность работающих;

- среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

- индекс  изменения объема производства в плановом периоде; 

- общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.

     Плановая численность промышленно-производственного персо- нала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного  работника промышленно-производственного персонала:

                                                            (15)

где  - планируемый объем выпуска продукции;

        - планируемая выработка продукции на одного работника про-        мышленно-производственного персонала.

     При   планировании  численности  основных рабочих  определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену ( это нормативная численность рабочих для выполнения  производственного сменного задания по  выпуску  продукции:

                                                  (16)

где  - трудоемкость   производственной   программы,    нормо-часов;

       - продолжительность   рабочей смены или сменный фонд рабочего  времени  одного  рабочего,  часов;

       - число суток работы  предприятия   в плановом  периоде;

         - рабочих смен в сутках;

       - плановый  коэффициент выполнения  норм.

     Для   расчета   требуемого среднесписочного  числа   рабочих   могут быть применены  два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава  и  по  планируемому  проценту  невыходов на  работу:

                                                    (17)

где  - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент  рассчитывается  как:

                                                            (18)

где    - номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих  дней);

      - действительный   фонд  времени   работы  одного рабочего  (планируемое  число  рабочих дней).

     На  предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные  и  другие  аналогичные  процессы)  численность  персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также  наладкой, ремонтом и другими  подобными работами, может  быть определена с учетом  действующего парка  и  норм  обслуживания:

                                                  (19)

где    - списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования;

         - сменная норма   обслуживания  (число единиц оборудова на  одного  рабочего).

     Расчет  численности большинства категорий  вспомогательных рабочих, особенно занятых  на работах, где планируется  их объем и  установлены  нормы  времени  (выработки,  нормы  обслуживания),  аналогичен расчету  численности  основных рабочих.   Применительно  к работам, по  которым не устанавливаются  их объемы  и  нормы  выработки,  численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих  мест  и сменности соответствующего подразделения  (цеха, участка  и др.):

                                           (20)

где  - списочная численность вспомогательных рабочих;

        - число  рабочих  мест  вспомогательных рабочих.

     Численность служащих  может быть определена исходя  из анализа среднеотраслевых данных, а при  их отсутствии —  по разработанным  предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости  от их назначения могут  разрабатываться не  только  по  каждой  отдельно  взятой  функции управления, по  группам  функций, по  предприятию в целом, но  и  по  отдельным видам  работ  (учетные, графические, вычислительные и др.), а также  по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры  и др.).  Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по  количеству квадратных метров  площади помещений, гардеробщиков — по  числу  обслуживаемых людей  и  др.  Численность  руководителей можно  определить с учетом  норм  управляемости  и ряда других факторов.

     Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период  времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее  состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести  кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема   экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обуче- ния кадров;
• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
• затраты на обучение;

     более  высокий процент брака  в период  обучения и др.

     Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести   кадров, может  оказать  непосредственное влияние  на повышение эффективности производства в целом.  Поэтому работа  с  увольняющимися и разработка мероприятий  по сокращению текучести  кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может  происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора   (контракта)  могут  быть:

• соглашение сторон;
• истечение срока  договора  (контракта);
• призыв или  поступление работника на  военную службу;
• расторжение трудового  договора  (контракта) по  инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию проф- союзного органа;
• перевод  работника, с его  согласия,  на  другое  предприятие, в учреждение, организацию или  переход  на  выборную должность;
• отказ  работника от  перевода  на  работу  в другую  местность вместе  с  предприятием, а также  отказ  от  продолжения работы   в связи  с  изменением условий  труда;
• вступление в законную силу  приговора суда.

     Увольняющиеся  по собственному желанию чаще  всего  не  удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста  и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо  финансовых потерь  имеют  и такую  опасность для  предприятия, как ухудшение  его деловой  репутации на рынке  труда.  Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими  членами трудового  коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков  контракта, ухудшение  рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы  и текучести  кадров  может объясняться либо  особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо  неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для  сокращения текучести  кадров  могут быть предусмотрены  следующие мероприятия:

• улучшение условий  труда  и  его  оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных)   льгот;
• постоянный анализ   и  корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение  степени привлекательности труда, выполняемых видов  деятельности и др.

     Определение места и времени дефицита рабочей силы  и прогнозирование  спроса   на  рабочую   силу  на  рынке   труда  в  первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов  определенных специальностей и квалификации на тех или иных  региональных рынках  труда.  При  этом  чем выше  уровень квалификации рабочей силы, тем выше  конкуренция между предприятиями на данных  рынках [1, с.174]. 

     2. ФИНАНСОВЫЕ РЕСУРСЫ  ПРЕДПРИЯТИЯ 

     В процессе управления  финансовой системой  предприятия  решаются вопросы  получения  финансовых  ресурсов,  управления  финансовыми ресурсами и их использования. Основой деятельности производственного  предприятия  является  производство,  и соответственно движение  денежных средств обусловливается  движением  материальных ресурсов. Другими  словами,  отраслевые  особенности  предприятия, его размеры,  продолжительность  производственного цикла изготовления продукции определяют структуру и способы финансирования  конкретного  вида предпринимательской деятельности.

     Финансовые  ресурсы предприятия — это денежные средства, формируемые при образовании предприятия и пополняемые в результате производственно-хозяйственной деятельности  за счет реализации  товаров и услуг, выбывшего имущества организации, а также путем привлечения внешних  источников финансирования. 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.1. Источники формирования  финансовых ресурсов 

     предприятия 

     Все источники средств предприятия  условно  можно  разделить на две большие  группы — собственные  и заемные.  Собственные  источники  включают:

• уставный  капитал;
• фонды,  накопленные предприятием  в процессе  деятельности (резервный капитал, добавочный капитал, нераспределенная при- быль);
• прочие  взносы  юридических  и  физических лиц (целевое  финансирование, взносы  и  пожертвования) .

     Собственный  капитал  начинает  формироваться   в момент создания  предприятия,  когда  образуется  его  уставный капитал.  Формирование  уставного  капитала  связано  с особенностями   организационно-правовых  форм  предприятий:   для  товариществ   — это  складочный  капитал,  для  обществ  с ограниченной ответственностью  — уставный  капитал,  для  акционерных  обществ  — акционерный  капитал,   для  производственных   кооперативов   —  паевой   фонд,  для унитарных  предприятий   — уставный  фонд.  В любом  случае уставный  капитал  — это  стартовый  капитал,   необходимый   для  начала деятельности предприятия. Способы формирования уставного капитала  определяются организационно-правовой формой предприятия:  путем  внесения вкладов  учредителями либо  путем  проведения  подписки на акции, если это акционерное общество. Вкладом в уставный капитал могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или  имущественные права, имеющие денежную оценку.  Уставный капитал минимально гарантирует права кредиторов предприятия, поэтому его нижний предел законодательно ограничивается.