Формы и системы оплаты труда в строительстве. Охрана труда

В рассматриваемой  организации материальным стимулированием  является:

- Оплата транспортных расходов;

- Оплата расходов на образование

Социальная или  моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании  работником своего труда как определенного  долга перед обществом, понимании  ценности и полезности этого труда.

Пример: В взаимоотношениями в трудовом коллективе рассматриваемого строительного предприятии сложились теплые отношениями между работником и его руководством, так как предприятие нацелено на возможность профессионально-квалификационного роста для своих сотрудников, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается  на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности.

Пример: В рассматриваемом  предприятии данный вид стимулирования это — дисциплина труда, а ее результат  — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия  на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Очевидно, что  оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и, наоборот, неудовлетворенные работники — причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности.

Действительно, наиболее значимыми мотивами труда  для работника, как правило, являются материальные — к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.

Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Не отменяя, а  дополняя прямую, косвенная экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как: предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте.

Не требуя больших  финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и  надомная работа (телеработа) обладают при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.

Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации  рабочего времени, при которой для  отдельных работников или коллективов  в определенных пределах допускается  саморегулирование обшей продолжительности  рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит: гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени.

 

3.3.Организационная культура на строительном предприятии

 

Общая эффективность организации зависит от последовательности и степени реализации процесса формирования «рациональной модели организационной культуры», имеющего три основных компонента. При этом элементы каждого из трех компонентов процесса формирования организационной культуры являются ценностями данной культуры, а характеристики и результаты протекания этого процесса отражают ценностно-мотивационные ориентации трудового коллектива. Соответственно, ценностно-мотивационные ориентации являются определяющим и стимулирующим фактором эффективности организации и всех сфер деятельности трудового коллектива.

В результате анализа  полученных данных можно говорить о  возможности построения рациональной модели организационной культуры, отвечающей потребностям данной организации. Это позволит в значительной мере повысить эффективность организации и значительно увеличить эффективность деятельности ее трудового коллектива.

В оценке эффективности  организационной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность».

«Эффективность», в отличие от «эффекта», учитывает  не только прогнозируемый, планируемый, достигнутый и желаемый результат  деятельности, но и рассматривает  условия, при которых он достигнут. Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечить экономический рост, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения. Этот показатель может быть применен и к деятельности организации.

Дл данного предприятия рассмотренного в качестве примера применима рыночная культура. Другая форма организации стала обретать популярность в конце 60-х годов XX века, по мере того как компании все более оказывались перед лицом новых вызовов конкуренции. Эта форма организации в значительной мере базировалась на работе Оливера Уильямсона и Билла Оучи.

Организация, ориентированная  на результаты, главной заботой которой  является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение зримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Критически важные моменты.

- Управление конкурентоспособностью.

- Стимулирование активности наемных работников.

- Управление обслуживанием потребителей.

Роли лидерства.

Боец. Личность агрессивная и решительная, активно  стремящаяся к решению задач  и достижению целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы – доминирующая цель, фокус внимания – на внешних конкурентах и позиции на рынке.

Постановщик проблем. Личность, ориентированная на обдумывание  задач и принятий решений, добивающаяся результатов упорным трудом. Лидерство основано на настойчивой и разумной аргументации в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Критерии эффективности.

- Рыночная доля.

- Достижение цели.

- Поражение конкурентов.

Теория менеджмента.

Конкуренция способствует продуктивности.

 

Таким образом, сметная стоимость строительно-монтажных  работ складывается из прямых затрат, накладных расходов и сметной  прибыли.

Величина накладных  расходов определяется в процентах  от величины средств на оплату труда  рабочих в текущем уровне цен в составе сметных прямых затрат.

Сметная прибыль  также рассчитывается по нормативам в процентах от принятой базы исчисления.

В качестве базы для определения сметной прибыли  принимается величина средств на оплату труда рабочих в текущих ценах в составе сметных прямых затрат или сметная себестоимость строительно-монтажных работ (старый метод).

Окончательное решение по выбору нормативов и метода исчисления величины накладных расходов и сметной прибыли принимается  заказчиком и подрядчиком на равноправной основе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключении необходимо отметить, что в строительстве  труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство работ здесь выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих – звеньями и бригадами. Численность бригад и продолжительность выполнения строительных процессов, а также размер оплаты труда зависят от трудоемкости работ. Трудоемкость определяется умножением норм труда на объемы работ. Под нормами труда понимаются нормы времени, нормы затрат труда, нормы обслуживания и нормы численности.

Нормы труда  строго нормируются и разрабатываются  методами технического нормирования, в процессе которого посредством  специальных наблюдений за выполнением  строительного процесса определяется норма затрат труда в чел./ч. на единицу измерения работы.

Норма выработки  рассчитывается как производная  от нормы времени (нормы затрат труда), поскольку эти показатели обратно  пропорциональны: чем больше норма  затрат труда на единицу продукции, тем меньше норма выработки и наоборот.

Без норм труда  и цены рабочего времени нельзя организовать труд и его оплату. Заработная плата  – это плата за труд, цена труда  за единицу времени.

В условиях рынка  труд является товаром. Рынок становится объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену в зависимости от экономической ситуации в стране. При этом каждый трудоспособный человек имеет свою цену, на основе которой определяется цена часа, дня и месяца его работы.

Для рабочего, цена часа его работы является тарифной ставкой. Отсюда, зная норму времени (норму затрат труда), можно определить сдельную расценку за единицу измерения строительной работы произведением нормы времени в чел./ч. на тарифную ставку (цену часа работы).

С повременщиками проще: их основная заработная плата рассчитывается по тарифным ставкам и отработанному времени.

Сдельщикам на основе сдельных расценок и объемов  предстоящих работ выдают производственные задания с указанием трудоемкости работ в чел./ч. и суммы сдельной заработной платы.

На предприятиях применяют различные формы и  системы заработной платы.

Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривается как  ноу-хау и не публикуются в  открытой печати.

Вместе с тем, общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад работника в увеличении дохода фирмы. Рост заработной платы поставлен в зависимость от экономии ресурсов и повышения качества продукции (работ).

Основные особенности  определения сметной стоимости  строительных работ:

Для выполнения строительных работ необходимы материальные и трудовые ресурсы, включающие материалы, детали и конструкции (далее –  материалы), затраты труда рабочих (чел./ч) и время использования строительных машин (маш./ч.). Потребность в указанных ресурсах определяется сметными нормами на единицы измерения строительных работ. Нормы расхода ресурсов могут быть государственными, отраслевыми, территориальными или фирменными (индивидуальными). Объемы работ указаны в рабочих чертежах. Произведение норм расхода ресурсов на цены ресурсов (единичные расценки) и объемы работ дает сумму прямых затрат в сметной стоимости работ.

Прямых затрат, однако, недостаточно в строительном деле. Требуются еще затраты на организацию и управление строительным процессом (косвенные, накладные расходы). Сумма прямых затрат и накладных расходов образуют сметную себестоимость работ. Но и этого недостаточно. Подрядчику (исполнителю работ) необходима еще нормативная, сметная прибыль для уплаты налогов, покрытия убытков, развития производства и социальной сферы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик.- Мн.: Экоперспектива, 2006. – 576 с.
2. Ефимова, Д.В. Экономика отрасли/ Д.В. Ефимова. – М.: Бух. Учет, 2007 – 328 с.
3. Ильин, А. И. Экономика отрасли/ А.И. Ильин.- М.: Инфра-М, 2007 – 490с.
4. Ковалев, А.И. Экономика предприятия /А.И. Ковалев.- М.: «Центр экономики и маркетинга», 2009. – 209 с.
5. Ковалев, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие/ В.В. Ковалев. -  М.: Дело, 2009  – 213 с.
6. Козлова, Е.П. Экономика отрасли / Е.П. Козлова. - М.: Бизнес, 2006 – 372 с.
7. Кравченко, Л.И. Анализ персонала/ Л.И. Кравченко. –Мн.: Высш.шк., 2006. –544с.
8. Кренина, М.Н. Экономика предприятия / М.Н. Кренина.-М.: «Дело», 2006. – 400 с.
9. Лаврушина, О.И. Развитие персонала. Учебник./ О.И. Лаврушина.- М.: Финансы и статистика, 2007 – 567с.
10. Муравьев, И.В. Экономика предприятия / И.В. Муравьев.- М.: Экономист, 2009.- 467с.
11. Негашев, Е.В. Экономика предприятия: Учебное пособие/ Е.В. Негашев. - М.: Высшая школа,2007 – 259 с.
12. Носов, А.Ю. Экономика отрасли / А.Ю. Носов.- М.: Инфра-М, 2007.- 789с.
13. Павлова, Л.Н. Финансы предприятий: Учебник для вузов/ Л.Н. Павлова. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2007 – 261 с.
14. Папирян, Г.А. Финансы фирмы / Г.А. Папирян. -М.: Экономика, 2007 - 207 с.
15. Савицкая, Г.В. Экономика отрасли / Г.В. Савицкая.- М.: Экономистъ, 2007 – 356с.
16. Савицкая, Г.В. Экономика отрасли: Учебное пособие/ Г.В. Савицкая. – Москва: Инфра-М , 2009 – 468 с.
17. Соболева е.а. Экономика предприятия: Учебно-методическое пособие/ Е.А. Соболева.- М.: Финансы и статистика, 2009 -128 с.
18. Тишкова, И.Е. Экономика предприятия / И.Е.Тишкова. – Мн.: Выш.шк., 2006. - 542с.
19. Тренев, Н.Н. Экономика отрасли / Н.Н. Тренев.- М.: Финансы и статистика, 2007 – 623с.
20. Уткин, Э.А. Экономика отрасли. Учебник для вузов/ Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2007 – 216 с.