Шпаргалка по "Основы управления"

Современная  парадигма   управления   в  основу концепции  управления  персоналом  ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления.  В  этой  парадигме  решающую роль играют такие качества поведения  человека и его деятельности, как  мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки  и т.п. Эту  парадигму  можно  назвать  парадигмой   управления  человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического  управления организацией. Принципы новой  парадигмы   управления   персоналом :

1) опора на фундаментальные  основы современного менеджмента  — качество, нововведения, персонал, сервис;

2) этика бизнеса;

3) честность и доверие  к работникам;

4) методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность  работой;

5) атмосфера  в  организации,  содействующая раскрытию способностей  работающих;

6) долевое участие каждого  работника в общих результатах;

7) качество личной работы  и ее постоянное улучшение;

8) активный поиск менеджером  обратной связи с подчиненными;

9) открытое обсуждение  уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей  их замещения;

10) создание возможностей  для всестороннего профессионального  роста каждого работника;

11)ответственность работника  за собственное развитие (вместо  ответственности руководителя за  развитие персонала).

Децентрализация системы  управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного  отказа от государственного регулирования  социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций  и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку — это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами  всего общества, социальным единством  страны, проведением фундаментальных  научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования  рынка путем проведения определенной государственной политики заключается  в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-институциональная.

Вопрос 5. Чем отличается функциональная организационная структура  от линейной?

Ответ:

В рамках функциональной структуры  принятие управленческих решений распределяются между функциональными руководителями, которые отвечают за принятие решений  в той области, которая относится  к их компетенции. Эти решения  передаются в подразделения или  конкретным работникам, которые и  воплощают их в жизнь.

Линейная организационная  структура управления характерна для  мелких и средних предприятий, которые  осуществляют производство товаров и услуг, не характеризующееся особой сложностью. При линейной структуре каждое подразделение имеет только одного руководителя, на которого возлагаются полномочия принятия всех управленческих решений; этот руководитель подчиняется лишь вышестоящему руководителю и т.д. Другими словами, в рамках линейной организационной структуры подчиненные зависят только от своего руководителя: вышестоящий орган управления не имеет права отдавать им распоряжения без согласования с непосредственным руководителем.

Линейная организационная  структура обладает как преимуществами, так и недостатками. Среди преимуществ  можно отметить:

1) в основе этой системы  лежит один канал коммуникаций - канал между руководителем и  подчиненным, а следовательно,  исполнитель не должен согласовывать  распоряжения, которые исходят от  разных органов управления и  могут вступать в противоречие  друг с другом;

2) обеспеченность распоряжений, получаемых исполнителем, всеми  необходимыми ресурсами;

3) персональная ответственность  руководителя за результаты принимаемых  им решений.

Недостатки линейной структуры  управления:

1) к руководителю выдвигаются  слишком высокие требования, поскольку  управление подразделением предполагает  высокую компетентность в тех  сферах деятельности, которой занимаются  подчиненные;

2) линейная структура  на больших предприятиях приводит  к тому, что менеджеры высшего  уровня оказываются перегруженными: им приходится иметь дело с  огромными массивами информации, вступать в контакты с большим  количеством людей. Это может  приводить к серьезным задержкам  в принятии управленческих решений  или, попросту говоря, к бюрократической  волоките.

Преимущества функциональной структуры управления:

1) функциональная структура  помогает преодолеть недостаток  линейной структуры, поскольку  принятие решений в каждой  из областей деятельности возлагается  на специалистов, которые компетентны  в определенной сфере деятельности, а потому могут принимать более  взвешенные и обоснованные решения. Линейная структура этого обеспечить не может, поскольку линейный руководитель не может знать всего;

2) линейные менеджеры  (руководители подразделений) в  этом случае освобождаются от  принятия решений и могут сосредоточится  исключительно на управлении  производством;

3) функциональная структура  снижает потребность организации  в специалистах широкого профиля,  которые встречаются достаточно  редко. Это приводит к упрощению  и решению ряда очень существенных  проблем кадровой политики.

Недостатки функциональной структуры организации:

1) очень трудно координировать  решения, принимаемые функциональными  подразделениями. Могут возникать  ситуации, когда решения, принятые  разными функциональными службами, будут противоречить друг другу.  Это требует обращения в данные  службы в связи с необходимостью  изменить сущность решений.

2) мотивация работников  снижается, поскольку каждый из  них подчиняется одновременно  нескольким функциональным руководителям;  появляется возможность избежать  ответственности. С другой стороны,  функциональный руководитель не  всегда может в достаточной  мере проконтролировать действия  своих подчиненных. 

3) процедура принятия  решений оказывается более длительной, в том числе и из-за необходимости  согласовывать их с другими  функциональными службами.

Вопрос 6. Какие  факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?

Ответ:

 На процесс набора  кандидатов влияют следующие  факторы внешней среды:

-законодательные ограничения;

-ситуация на рынке  рабочей силы;

-состав рабочей силы  на рынке и месторасположения  организации.

 

 

Вопрос 7. Какие  методы нормирования труда Вы знаете?

Ответ:

Методы нормирования труда. Основные методы:

 

•  традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

Под  хронометражем  в  нормировании   труда  понимают изучение операции путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени  на выполнение отдельных ее элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции.

• оценка "стоимости труда"* — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;
• определение "плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника 3 определяется путем умножения тарифного заработка ЗТ на коэффициент увеличения заработной платы Ку:

З = ЗТ х Ку

В свою очередь, коэффициент  увеличения заработка определяется по формуле

Ку=ФОТ/3Т,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент  от доходов организации.

В условиях рыночной экономики  процент от доходов может быть предметом переговоров между  руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет  увеличиваться при ослаблении напряженности  норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

где С — часовая тарифная ставка;

Тшт — штучная норма  времени;

К — количество выполненных  работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше ЗТ, тем  меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент  Ку, а ФОТ останется неизменным.

Вопрос 8. Какие  этапы профессионального развития проходит специалист?

Ответ:

                     Этапы профессионального развития:

-оптант - фаза выбора профессии;

-адепт - человек, уже  ставший на путь приверженности  к профессии и осваивающий  её;

-адаптант - привыкания молодого  специалиста к работе, вхождение  во многие тонкости работы;

-интернал - опытный работник, который уже может самостоятельно  и успешно справляться с основными  профессиональными функциями;

-мастер, авторитет, наставник.

К.М. Левитан выделяет три  основные стадии: подготовительная (довузовская) стадия, связанная с выбором профессии; начальная (вузовская) стадия, во время  которой формируются основы профессионально  важных умений и свойств личности профессионала; основная (послевузовская) стадия. Это период развития всех сущностных сил личности с целью её полной самореализации в профессиональной деятельности. Именно на этом этапе  происходит становление личности профессионала[9, с.37].

 В вузовский период  профессионального становления  личности мы выделяем несколько  уровней. А именно (по концепции  В.А.Сластенина):

1. Уровень становления  – адаптивный. Приспособленческая  стадия в профессиональную деятельность:

- адаптация к новым  жизненным социокультурным реалиям; 

- профессиональная деятельность  происходит по отработанной схеме,  творческая активность слабая, на  бытовом уровне;

- стимулирование различных  форм самостоятельности и активности;

- формирование навыков  самообладания эмоциональной саморегуляции; 

- принятие субъектных взаимоотношений;

- нахождение прямых и  альтернативных способов решения  жизненных и профессиональных  проблем. 

2. Уровень становления  – профессионально-репродуктивный. Стадия освоения профессиональных  знаний и умений:

- развитие потребности  в профессиональной реализации;

- актуализация познавательной  рефлексии; 

- овладение ценностями  и смыслами профессиональной  деятельности;

- развитие первоначальных  умений создавать проекты жизненного  пути;

- развитие мышления, понимания. 

3. Уровень становления  – личностно-продуктивный. Стадия  принятия личностного смысла  профессиональной деятельности:

- развитие регулятивных  механизмов деятельности, общения,  творчества;

- поиск и стимулирование  индивидуального стиля профессиональной  деятельности;

- готовность к профессиональному  решению теоретических и практических  проблем; 

- выработка адекватного  коммуникативного поведения будущего  специалиста в профессиональной  деятельности жизненном пути.

4. Уровень становления – субъектнокреативно-профессиональный. Практическая реализация профессионального становления будущего специалиста:

- субъектная реализация  личностно-профессионального становления  специалиста; 

- умение осуществлять  необходимую коррекцию на основе  самоанализа профессиональной и  жизненной деятельности;

- усиление роли профессиональных  знаний в личностном, жизненном  и профессиональном плане; 

- систематизация взглядов  и установок в отношении жизненного  и профессионального путей; 

- нахождение своего собственного  индивидуального стиля профессиональной  деятельности;

- полная готовность к  профессиональной деятельности [10, с.59].

 Т.В. Кудрявцев, Т.В.  Зеер выделяют четыре стадии  профессионального становления  личности профессионала: 

1. Формирование профессиональных  намерений: осознанный выбор личностью  профессии на основе учёта  своих индивидуально-психологических  особенностей. Профессиональное становление  начинается с формирования профессиональных  намерений, которые являются равнодействующей  многих факторов: престижа профессии,  потребности общества, влияния семьи,  средств информации и т.д. Важную  роль в выборе профессии играет  направленность личности на определённый  предмет труда, которая обнаруживается  в интересах, увлечениях.

    2. Профессиональная  подготовка или обучение: освоение  системы профессиональных знаний, умений и навыков, формирование  профессионально важных качеств  личности, склонность и интересы  к будущей профессии. Вторая  стадия – это прежде всего  обучение в высшем учебном  заведении. Основными психологическими  новообразованиями на этом этапе  являются профессиональная направленность, профессионально-этические ценностные  ориентации, духовная зрелость, готовность  к профессиональной деятельности.