Труд работников образования и его особенности

      Ставки заработной платы (должностные оклады) устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и на основании аттестационной комиссии.

      Аттестация осуществляется на основе требований утвержденных квалификационных характеристик. Основными критериями при этом были и остаются уровень образования, педагогический стаж, показатели квалификации и профессионализма, в том числе послужившие ранее основанием для присвоения квалификационных и почетных званий (категорий), а также объем и сложность труда для руководящих работников.

      Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание вуза. Расширилось внутри вузовское и межвузовское совместительство. Преподаватели и учебно-вспомогательный персонал (а также и студенты) имеют право вести хоздоговорные научно-исследовательские работы в порядке платного совместительства. Научно-исследовательские секторы вузов получили широкие возможности для увеличения собственных средств и повышения оплаты труда. Но, следует отметить, что, заработная плата работников образования остается ниже средней по промышленности/

       Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Ее уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и понижение ее соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования. Несоответствие между средней зарплатой в промышленности и в образовании свидетельствует о грубом нарушении статьей 54 Закона “Об образовании”, которая гласит, что минимальные ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам должны быть выше среднего уровня заработной платы в России.

       Основными требованиями, предъявляемыми к организации системы оплаты труда в образовательных учреждениях, являются:

   1. обоснованность  утвержденных штатов, их соответствие  нормативам, укомплектованность штатов;

   2. целевое  использование средств на оплату  без отвлечения этих средств  на другие расходы;

   3. правильность  оплаты по группам работающих;

   4. соблюдение  установленных сроков и полнота  выплат стипендий.

   Фактически  получаемая работниками сумма  доходов состоит из следующих  источников оплаты труда и  льгот:

   - за выполненную  работу;

   - доплаты  и премии, компенсации;

   - за образовательные  и другие услуги;

   - социальные  выплаты и льготы из бюджетных  и внебюджетных фондов;

   - за публикации;

- от спонсоров,  меценатов.                  

Функции заработной платы.

        Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

         В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

 

   а) заработная  плата есть цена труда. Ее  величина и  динамика формируются  под воздействием рыночных факторов  и в первую очередь спроса  и предложения;

 

   б) заработная  плата – это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.

 

          На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

        Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

        Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Законодательное регулирование заработной платы  педагогов.

Базовые должностные  оклады устанавливаются дифференцированно  по следующим типам образовательных  учреждений:

- обычные и специализированные  образовательные учреждения, расположенные  в городах и поселках городского  типа;

- обычные и специализированные  образовательные учреждения, расположенные  в сельской местности;

- специальные (коррекционные)  образовательные учреждения для  обучающихся, воспитанников с  отклонениями в развитии (в том  числе с задержкой психического  развития);

- оздоровительно-образовательные  учреждения санаторного типа  и для детей, нуждающихся в  длительном лечении;

- специальные учебно-воспитательные  учреждения для детей и подростков  с девиантным поведением;

- образовательные  учреждения для детей-сирот и  детей оставшихся без попечения родителей;

- специализированные  образовательные учреждения, включающие  несколько ранее перечисленных  специализаций;

- образовательная  деятельность в учреждениях социальной  защиты населения: детских домах  (домах-интернатах для детей-инвалидов), а также в отделениях для  детей-инвалидов в учреждениях  для взрослых.

Предусмотренная дифференциация базовых окладов отражается в  нормативах подушевого финансирования.

Повышающие коэффициенты.

Группа 1. Повышающие коэффициенты, отражающие деловые качества и квалификационный уровень работника, включают в себя следующие совокупности параметров и их числовые значения:

- стаж работы  по специальности - 0,025×n, где n – количество лет работы по  специальности;

- наличие высшего  профессионального образования  – 0,15 – 0,25;

- наличие квалификационной  категории, которая устанавливается  лицам с высшим профессиональным  образованием 0,1 – 0,4;

- наличие ученых  степеней: «кандидата наук» - 0,2, «доктора  наук» - 0,4;

- за почетные  звания – 0,2;

- за сложность  и приоритетность предмета –  0,1 – 0,2.

Базовый оклад +Σ  повышающих коэффициентов группы 1 = гарантированный оклад

Группа 2. Повышающие коэффициенты, формирующие текущий (на данный учебный период) должностной  оклад, отражающие особенности загрузки работника в текущем периоде  и дополняющие коэффициенты, формирующие  гарантированный оклад, включают в  себя следующие параметры и их количественные значения:

- классное руководство  – 0,1-0,3;

- освоение (наличие  сертификата) и творческое применение  в работе (согласно образовательным  программам, тематическим и иным  планам) информационных технологий, характеризуемое введением в  методику преподавания и для оценки знаний компьютерных программ и технологий – 0,1-0,3;

- индивидуальное  обучение на дому больных детей  хроников (при наличии соответствующего  медицинского заключения) учителям  и другим педагогическим работникам  – 0,2;

Понижающий коэффициент.

При численности  учащихся в классе ниже нормативной  применяется понижающий коэффициент:

соотношение количества учащихся к установленному нормативу.

Коэффициент определяется путем деления фактической численности  на нормативную. Данный коэффициент применяется как величина, понижающая значение суммы всех коэффициентов, повышающих базовый оклад.