Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Ноября 2014 в 21:00, реферат
Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.2
При этом возможны следующие правовые последствия несоблюдения порядка или условий применения основания прекращения трудового договора:
♦ восстановление работника на работе (например, при нарушении требования о необходимости получения предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение, если такое требование предусмотрено в соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК, коллективным договором, соглашением; при увольнении работника, если имелась возможность перевести его на другую работу и работник был согласен на такой перевод - для отдельных оснований расторжения трудового договора; и др.) либо замена восстановления на работе выплатой работнику, с его согласия, возмещения в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК;
♦ принятие мер к восстановлению установленного порядка без восстановления работника на работе (например, при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза или иного органа, если работник не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения).
5. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:
Далее, опираясь на комментарий к Трудовому Кодексу Республики Беларусь, а так же используя дополнительные источники, такие как: практические пособия для кадровых работников и юристов, учебная литература, рассмотрим каждый пункт данной статьи по отдельности.
Расторжение трудового договора за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст. 47 ТК).
Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст.47, не носят общего характера. Введение указанных дополнительных оснований связано с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимо лишь при наступлении определенных условий. В то время как, статья 42 ТК предусматривает общие основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, по которым могут быть уволены работники всех категорий независимо от вида заключенного договора и организационно-правовой формы организации.
В соответствии с п. 1 ст. 47 трудовой договор может быть прекращен в случае грубого однократного нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями. По указанному пункту могут быть уволены только лица, указанные в тексте Кодекса. Перечень этих лиц не подлежит расширительному толкованию. Наименование руководителя не имеет при этом значения - директор, председатель, начальник, президент, управляющий и т.д. Под заместителями, о которых идет речь в данной статье Кодекса, имеются в виду заместители, которые являются таковыми по штатному расписанию.
Ошибкой нанимателя является увольнение по данному основанию главных специалистов организации – главного инженера, главного технолога, а так же руководителей не обособленных структурных подразделений (начальников цехов, начальников отделов и т.п.). Главный инженер предприятия, фактически являясь заместителем руководителя, по рассматриваемому основанию не может быть уволен, так же как не могут быть уволены по данному основанию главные энергетики, главные механики и другие главные специалисты.
Пункт 1 ст. 47 ТК применяется и к руководителям, занимающим должности с двойными наименованиями, например, заместитель директора – начальник управления, заместитель министра – председатель комитета и т.п.
При решении вопроса о том, является ли структурное подразделение обособленным, следует руководствоваться Законом Республики Беларусь от 14 декабря 1990 г. ‹‹О предприятиях››38, который определяет понятие обособленного структурного подразделения, и ст. 51 ГК. А согласно ст. 21 этого Закона обособленными подразделениями являются филиалы, представительства, отделения и другие подразделения с правом открытия соответствующих счетов, о котором предприятием утверждено положение, определяющее их правовой статус.
Согласно ст. 51 ГК представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия.
Филиалом является аналогичное подразделение, но оно осуществляет все или часть его функций, в том числе функции представительства.
И филиалы и представительства должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица. Они не являются юридическими лицами. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Обобщения судебной практики свидетельствуют, что у судов, как правило, не возникает вопросов с определением субъектов увольнения по п. 1 ст. 47 ТК и к числу их суды правильно не относят руководителей структурных подразделений, не являющихся обособленными, - начальников отдела кадров, начальников цехов и т.д. С руководителями этих структурных подразделений и их заместителями трудовой договор может быть расторгнут на общих основаниях.
Увольнение возможно за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей вышеназванными работниками. Таким образом, законодатель подчеркивает особый характер этого нарушения, в отличие от неисполнения обязанностей рядовым работником, увольнение которого осуществляется за систематическое неисполнение трудовых обязанностей по п. 4 ст. 42 ТК. Это объясняется должностным положением руководителя, последствия неправомерности, поведения которого негативно отражаются на деятельности возглавляемой им организации.
В законодательстве не
Этот вопрос решается с учетом конкретных обстоятельств каждого случая. Оценочное понятие "грубого" нарушения трудовых обязанностей предполагает совершение работником каких-либо чрезвычайных поступков, повлекших, например, значительный ущерб для предприятия, причинение тяжких телесных повреждений работникам, иные несчастные случаи. Судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обязанностей нарушения финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб, нарушения правил по охране труда и технике безопасности, повлекшие увечье или смерть работника, нарушение налогового, трудового и другого законодательства, повлекшие для организации значительные последствия, и другие нарушения. Грубым нарушением трудовых обязанностей является, например, неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Бела Русь, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей (п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 ‹‹О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины.››)39.
Ш. работала начальником инспекции государственного нологового комитета по Заводскому району г. Минска. Уволена с работы по п. 1 ст. 47 ТК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в реализации конфискованного спирта коммерческим структурам по заниженным ценам без начисления акцизного налога, в результате чего был причинен вред государственным интересам. В иске о восстановлении на работе Ш. отказано.40
Не допускается увольнение по данному основанию со ссылкой на общую отрицательную характеристику руководителя или его заместителя без указания, какое грубое нарушение допущено. В приказе об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок производится увольнение, обоснование допущенного руководителем проступка как грубого нарушения трудовых обязанностей. Недопустимо указание в приказе об увольнении неточных расплывчатых формулировок, например, за халатное отношение к работе, за искажение отчетности, за отсутствие контроля и т.п.
Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом (ст. 254 ТК). Поэтому увольнение руководителя производится ими, и они решают, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым.
По ранее действовавшему законодательству было предусмотрено, что увольнение согласно п. 1 ст. 254 КЗоТ (п.1 ст. 47 ТК) являлось дисциплинарным взысканием. Поэтому при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по данному основанию, суд должен был проверить порядок применения увольнения как вида дисциплинарного взыскания. В действующем ТК (ст. 198 ТК) увольнение согласно п. 1 ст. 47 ТК не указано как дисциплинарное взыскание.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая статьи 36).
Статья 47 ТК дополнена п. 1-1 о дополнительном основании прекращения трудового договора.
При этом законодатель предоставил право новому собственнику решить вопрос о прекращении трудовых отношений с прежним руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.
Нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий.
Следует обратить внимание на то, что нововведение в ст. 47 ТК п. 1-2 не являются расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому при таком увольнении не применимы положения ст. ст. 43, 46 ТК, то есть допускается увольнение в период отпуска и болезни работника, не принимается мер к его трудоустройству на другую работу, профсоюзный комитет не уведомляется о прекращении трудовых отношений за исключением случаев, когда иное предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.47 ТК).
Наниматель, решая вопрос об увольнении работника по данному основанию, обязан располагать достоверными, а не предполагаемыми сведениями и доказательствами о виновных действиях работника. По данному пункту договор, может быть, расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя. В соответствии с приведенной нормой Кодекса увольнение по данному основанию допустимо лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности, если есть основание для утраты доверия к ним со стороны нанимателя. Судебная практика к субъектам увольнения по данному основанию относит работников, занимающихся приемом, хранением, отпуском, перевозкой, распределением материальных или денежных ценностей. Такую работу выполняют кассиры, кладовщики, экспедиторы, продавцы и другие работники. Так же согласно п. 2 ст. 42 могут быть уволены лица, которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам. По указанному основанию могут быть уволены не только материально ответственные лица, но и лица, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, но занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, работники, занимающиеся транспортировкой товарных ценностей и др.). Понятия "обслуживание", "транспортировка", "распределение" включают в себя не только операции по экспедированию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, разбраковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении виновных действий могут быть уволены рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспортировкой товарных ценностей. Для увольнения по данному основанию не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2 от 29 марта 2001 г.). Наниматель так же вправе поставить вопрос об утрате доверия к работнику в связи с неправильной постановкой учета материальных ценностей, небрежностью в оформлении документов и т.п. Однако при этом имеют существенное значение обстоятельства, связанные с выполнением самим нанимателем обязанностей по созданию для работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, необходимых условий для выполнения им должностных обязанностей, например установление решеток на окнах в складском помещении, наличие в таком помещении сигнализации и т.д. Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли работник материальные или денежные ценности непосредственно, следует изучить должностную инструкцию работника и установить круг его обязанностей. При этом имеет значение не только занимаемая им должность (выполняемая работа), но и возложенные на него трудовые обязанности. В соответствии со ст. 405 ТК наниматель кроме случаев, предусмотренных ч. 2 указанной статьи, вправе самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности.