Правовое регулирование рабочего времени

Привлечение к сверхурочным работам  производится работодателем с письменного  согласия работника в следующих  случаях:

1) при производстве работ, необходимых  для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно  необходимых работ по водоснабжению,  газоснабжению, отоплению, освещению,  канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить  (закончить) начатую работу, которая  вследствие непредвиденной задержки  по техническим условиям производства  не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных  работ по ремонту и восстановлению  механизмов или сооружений в  тех случаях, когда неисправность  их может вызвать прекращение  работ для значительного числа  работников;

5) для продолжения работы при  неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Аналогичный перечень содержался и  в ст. 55 КЗоТ. Однако в отличие  от ранее действующего КЗоТ новый  Закон в этих исключительных случаях не допускает применения сверхурочных работ без письменного согласия работника. Иными словами, если руководитель назначил сверхурочные работы в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК, то при отказе работника от выполнения таких работ он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В этом Трудовой кодекс существенно отличается от КЗоТ, в соответствии с нормами которого привлечение к сверхурочным работам допускается и при отсутствии согласия работника, т.е. отказ мог быть расценен как дисциплинарный проступок.

В других случаях, помимо указанных  в ст. 99 ТК, привлечение к сверхурочным работам допускается помимо письменного  согласия работника с учетом мнения представительного органа работников. То есть новый Кодекс устанавливает  двойную гарантию против необоснованного привлечения работников к сверхурочным работам.

Не допускается привлечение  к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение  инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Трудовой кодекс (ст. 159) сохраняет предусмотренный КЗоТ размер оплаты сверхурочных работ. Сверхурочная работа оплачивается за первые два  часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

 

Б) при работе по инициативе работника на условиях внутреннего или внешнего совместительства

В целях охраны труда  работника ст. 98 ТК предусматривает  пределы продолжительности работы при совместительстве (не более четырех  часов в день и 16 часов в неделю), а также устанавливает, что внутреннее совместительство не разрешается в  случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как  по месту его основной работы, так  и в других организациях.

В трудовом договоре обязательно  указание на то, что работа является совместительством.

Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, если основная работа связана  с такими же условиями, а также  в других случаях, установленных федеральными законами .

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально  отработанному времени, в зависимости  от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

 

Режим и учет рабочего времени.

 

Режимом рабочего времени  называется его распределение в  сутки, неделю, начало и окончание  работы. В режим также входит и  структура недели, графики сменности, а также внутри и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Согласно ст. 100 ТК режим  рабочего времени должен предусматривать  продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

 

Ненормированный рабочий день

Одним из условий труда  некоторых работников является работа с ненормированным рабочим днем.

Ненормированный рабочий  день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает определенные переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, Кодекс, в качестве компенсации, предусматривает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случае, когда такой отпуск (не менее трех календарных дней) не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа (ст. 119 ТК).

Водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также  водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым  на геологоразведочных, топографо-геодезических  и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается  работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа или  иного уполномоченного работниками  представительного органа, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре или приложении к нему.

 

Работа в  режиме гибкого рабочего времени

Согласно Трудовому  кодексу при работе в режиме гибкого  рабочего времени определение начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня осуществляется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих  учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Учитывая сложившуюся  практику применения режимов гибкого  рабочего времени, заинтересованность в такой организации многих работников и в первую очередь женщин, имеющих  детей, Кодекс предусматривает, что  при введении гибкого графика  работы необходимо соблюсти норму установленного рабочего времени, а решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового отношения.

Гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания  работы и времени обязательного  присутствия на работе. На практике это время именуется фиксированной или обязательной частью рабочего дня, а предшествующее и последующее время - гибкой его частью, в течение которой работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливается в пределах 1,5-2 ч.

Учет времени, отработанного  каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются самые различные методы и средства учета, в одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других - применяются индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

Учетный период в большинстве  случаев устанавливается недельный  или месячный, иногда квартальный. В  этот период работник, работающий по гибкому  графику, должен отработать установленную  законодательством норму рабочего времени.

Гибкий график работы находит применение не только при  индивидуальной, но и при бригадной  форме организации труда. В таких  случаях коллектив бригады разрешает  отдельным работникам, в зависимости  от их индивидуальных потребностей в  свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика  работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным  работникам оформляется приказами  работодателя с учетом мнения представительного  органа работников. В приказе определены начало и окончание рабочего дня, а также периоды обязательного присутствия и гибкой части рабочего времени.

Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ, и  в частности, полностью исключает  потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками, так как в отличие от жесткого режима работы, когда время на такие отлучки безвозвратно утрачивается, при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода. Сокращаются также отпуска по разрешению администрации, сверхурочные работы, практически исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее.

Гибкий график работы еще не получил широкого применения. Введение его во многом зависит как  от уровня организации и нормирования труда, так и от организации учета отработанного времени, что вызывает определенные трудности.

 

Сменная работа

Статья 103 ТК регулирует условия введения сменной работы. В ней расшифрован не только сам  термин "сменная работа", но и  определено, в каких целях и  почему в организации вводится работа по сменам.

При сменной работе каждая группа работников должна производить  работу в течение установленной  продолжительности рабочего времени  в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников и, как правило, графики сменности являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся  до сведения работников не позднее  чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Сменная работа (в 2, 3 и 4 смены) вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного  процесса превышает допустимую продолжительность  ежедневной работы либо при необходимости  более эффективного использования оборудования и увеличения выпуска продукции на том же оборудовании.

Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого каждая группа работников должна производить  работу, следует понимать: при пятидневной  рабочей неделе - продолжительность ежедневной работы, определенную графиками сменности, с соблюдением установленной законом нормы рабочей недели.

Равномерность чередования  работников по сменам означает, что  переход из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Применяемые на практике графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит во вторую, а затем в третью: I-II-III-I) или обратный порядок чередования (после первой смены работник переходит в третью, а затем во вторую, и цикл повторяется снова: I-III-II-I).