Правовое положение лиц, попавших под сокращение по месту работы

Если сотрудник уволен по сокращению численности или штата  из организации, расположенной в  районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то средний месячный заработок на период трудоустройства  сохраняется за ним на срок не более трех месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).Организация, проводя сокращение штата работников, может уволить совместителей в обычном порядке. При этом она должна выплатить им выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Однако, принимая во внимание, что работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется.

Расчет выходного пособия и среднего месячного заработка производится согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства от 24.12.2007г. № 922.⁶ (далее Положение).

В трудовом или коллективном договоре могут быть установлены повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные  системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е или 29-е число включительно). Это следует из ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения. Если для работника последним днем работы является последний день месяца, то данный месяц следует включить в расчетный период. При увольнении работника в любой другой день месяца этот месяц не включается в расчетный период, а учитываются 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволен (ч. 3, 6 ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения).При расчете выходного пособия и среднемесячного заработка на период трудоустройства сначала определяют средний дневной или средний часовой заработок. Для этого сумму фактически начисленной заработной платы (включая отдельные виды премий и вознаграждений) за расчетный период нужно разделить на количество фактически отработанных работником в этот период дней (часов). Так предусмотрено в п. п. 9 и 13 Положения. Затем, если рассчитывается выходное пособие, средний дневной или средний часовой заработок умножается на количество рабочих дней или часов в первом месяце после увольнения. При определении заработка за второй и третий месяцы трудоустройства средний дневной или средний часовой заработок умножается на количество рабочих дней или часов, в течение которых работник не был трудоустроен. Для получения среднего месячного заработка уволенный сотрудник должен предъявить бывшему работодателю трудовую книжку, которая подтверждает, что он пока нигде не работает (или не работал до определенного дня)⁷. Работник вправе принести и копию трудовой книжки, заверенную новым работодателем. Сохраняемый на период трудоустройства средний месячный заработок не является платой за труд. Поэтому дата его выплаты может не совпадать с датой выдачи заработной платы, установленной в организации.

Дополнительную компенсацию  в размере среднего заработка  работодатель выплачивает, когда расторгает с работником трудовой договор до окончания двухмесячного срока, установленного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Средний заработок при этом исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Итак, работнику, с которым  трудовой договор расторгается до окончания  двухмесячного срока, установленного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, в день увольнения должны быть произведены следующие выплаты:

- дополнительная компенсация  в размере среднего заработка;

- выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка;

- компенсация за неиспользованный  отпуск.

Кроме того, если он не будет  трудоустроен, то по окончании второго  и третьего месяцев организация  должна ему выплатить средний  месячный заработок, приходящийся на период нетрудоустройства. 
Таким образом, сотрудник, попадающий под сокращение штата работников, имеет право⁸:

• согласиться на перевод на другую должность, соответствующую профессиональным знаниям, навыкам и опыту работника, если такая должность вакантна;
• согласиться на перевод на другую нижестоящую должность, если такая должность вакантна;
• согласиться на увольнение до истечения срока предупреждения и получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, который начисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения;
• получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);
• получить компенсацию за неиспользованные отпуска.

 

 

 

Заключение

Сокращение численности  или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Для того чтобы применение данного основания работодателем  было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

• действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
• соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
• работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;
• работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
• работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Список использованной литературы

1. Специальная литература:

1. Петров А.Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право, 2010,  № 1. 
2. Панченко Т. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (Окончание) // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2011, № 2. 
3. Шевчук Д. Сокращение штатов: правовое регулирование // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2011, № 7. 
4. Варенова А.В. Процедура сокращения штатной численности: правовые аспекты // Руководитель автономного учреждения, 2010, № 4. 
5. Бенмерабет А.С. Ликвидация и сокращение штата: как действуем? // Кадровик.ру, 2010, № 8. 
6. Колосовский А.В. Сокращения численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект // Трудовое право, 2009, № 1. 
7. Погодина Г. Расторжение трудового договора при сокращении персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2009, № 9.

 

2. Правовые акты:

1. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – 2012.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г. № 136-ФЗ) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – 2012.

¹ Петров А.Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право, 2010,  № 1.  

² Панченко Т. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (Окончание) // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2011, № 2. 

 

³ Шевчук Д. Сокращение штатов: правовое регулирование // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2011, № 7. 

⁴ Варенова А.В. Процедура сокращения штатной численности: правовые аспекты // Руководитель автономного учреждения, 2010, № 4. 

⁵ Бенмерабет А.С. Ликвидация и сокращение штата: как действуем? // Кадровик.ру, 2010, № 8.  

⁶ Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – 2012.

⁷ Колосовский А.В. Сокращения численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект // Трудовое право, 2009, № 1. 

 

⁸ Погодина Г. Расторжение трудового договора при сокращении персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2009, № 9.