Правовая природа власти работодателя и проблемы ее ограничения

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3

1. РАБОТАДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО  ПРАВА…………………5   

   1.1 Общее определение правосубьектности работодателя в зависимости от организационно правовой формы………………………………………………5

    1.2. Федеральные законы и иные нормативные правовые акты регулирующие положение работодателя………………………………………17

2. ПРАВОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТАДАТЕЛЯ………………………………………… 24

3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ………………………………………………30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В настоящее время, в условиях рыночной экономике, существенным образом меняется соотношение централизованного и децентрализованного уровней регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В рамках децентрализованного регулирования именно локальное упорядочивание трудовых и непосредственно связанных с ними отношений предоставляет работодателю наиболее действенные возможности для решения "внутренних вопросов" и построения механизма управления компанией.

Трудовой кодекс РФ к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений наряду с законодательством о труде относит коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Степень разработанности темы. Проблемы источников регулирования трудового права и проблемы ее ограничения

В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права.

В частности, проблема локального нормативного правового регулирования нашла свое отражение в работах Антоновой Л.И., Булаевского Б.А., Ведяшкина С.В., Кондратьева Р.И., Подвысоцкого П.Т., Чепиги Т.Д., Ярошенко К. и др.

Цель работы - изучение такого источника трудового права как локальные нормативные правовые акты.

Задачами данной курсовой работы являются:

рассмотрение теоретического аспекта нормативно-правовых актов работодателя;

изучение понятия и видов локальных нормативных актов; изучение порядка принятия и форм локальных нормативных актов.

Объект исследования: источники трудового права Российской Федерации.

Предметом исследования является локальное нормативное правовое регулирование РФ.

Методологической базой работы является диалектический метод познания, общенаучные приемы (анализ, синтез, индукция, дедукция и др.), частнонаучные методы (формально-юридический, сравнительно-правовой, структурно-функциональный, историко-правовой).

Теоретическую основу исследования составили труды советских и современных российских юристов: Александров Н.Г., Алиев А.М., Антонова Л.И., Веселова Е.Р., Горохов Б.А., Кондратьев Р.И., Лушников А.М., Лушникова М.В., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Хныкин Г.В., Хохлов Е.Б. и др., а также нормативно-правовые акты, монографии, статьи в периодических научных изданиях.

Структура и содержание работы определены исходя из поставленных задач для достижения цели исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. РАБОТАДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

 
    1.1 Общее определение правосубьектности работодателя в зависимости от организационно правовой формы

 

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены1:

1) юридические  лица (организации), вступившие в  трудовые

отношения;

2) физические  лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные  субъекты, наделенные правом заключать  трудовые договоры, которые вступили  в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя-физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо обязан2:

1) оформить  трудовой договор с работником  в письменной форме и зарегистрировать  этот договор в соответствующем  органе местного самоуправления;

2) уплачивать  страховые взносы и другие  обязательные платежи в порядке  и размерах, предусмотренных федеральными  законами;

3) оформлять  страховые свидетельства государственного  пенсионного страхования для  лиц, поступающих на работу впервые.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые  договоры с работниками в порядке  и на условиях, которые установлены  ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести  коллективные переговоры и заключать  коллективные договоры;

- поощрять  работников за добросовестный  эффективный труд;

- требовать  от работников исполнения ими  трудовых обязанностей и бережного  отношения к имуществу работодателя  и других работников, соблюдения  правил внутреннего трудового  распорядка организации;

- привлекать  работников к дисциплинарной  и материальной ответственности  в порядке, установленном настоящим  Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать  локальные нормативные акты;

- создавать  объединения работодателей в  целях представительства и защиты  своих интересов и вступать  в них.

Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ, иных законодательных актов.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним отнесены следующие обязанности3:

- соблюдать  законы и иные нормативные  правовые акты, локальные нормативные  акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять  работникам работу, обусловленную  трудовым договором;

- обеспечивать  безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны  и гигиены труда;

- обеспечивать  работников оборудованием, инструментами, технической документацией и  иными средствами, необходимыми  для исполнения ими трудовых  обязанностей;

- обеспечивать  работникам равную оплату за  труд равной ценности;

- выплачивать  в полном размере причитающуюся  работникам заработную плату  в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами  внутреннего трудового распорядка  организации, трудовыми договорами;

- вести  коллективные переговоры, а также  заключать коллективный договор  в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять  представителям работников полную  и достоверную информацию, необходимую  для заключения коллективного  договора, соглашения и контроля  за их выполнением;

- своевременно  выполнять предписания федеральных  органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение  государственного контроля и  надзора, уплачивать штрафы, наложенные  за нарушения законов, иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы  трудового права;

- рассматривать  представления соответствующих  профсоюзных органов, иных избранных  работниками представителей о  выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать  условия, обеспечивающие участие  работников в управлении организацией  в предусмотренных ТК РФ, иными  федеральными законами и коллективным  договором формах;

- обеспечивать  бытовые нужды работников, связанные  с исполнением ими трудовых  обязанностей;

- осуществлять  обязательное социальное страхование  работников в порядке, установленном  федеральными законами;

- возмещать  вред, причиненный работникам в  связи с исполнением ими трудовых  обязанностей, а также компенсировать  моральный вред в порядке и  на условиях, которые установлены  ТК РФ, федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- исполнять  иные обязанности, предусмотренные  ТК РФ, федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями  и трудовыми договорами4.

К примеру, мировой судья Правобережного округа г. Иркутска рассмотрел дело об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда. В процессе судебного разбирательства суд оценил представленные доказательства, исходя из норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ: ст. 189 (обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины) и ст. 192 (ответственность работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение при наличии его вины). В итоге суд установил, что ответчиком не была доказана вина истца в неисполнении им должностных обязанностей, не установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. Вместе с тем, судом не была установлена причинно-следственная связь между изданием работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и фактом нравственных и физических страданий (заболеванием) истца.

Размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (П. 8. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».). В данном конкретном случае истец находился на диспансерном учете у невропатолога в связи с основным заболеванием опорно-двигательного аппарата, представленные больничные листы выданы в связи с общими заболеваниями. Судом не была установлена причинная связь между действием (бездействием) ответчика и ухудшением здоровья истца, поэтому требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.