Понятия материальной ответственности сторон трудового договора и условия ее наступления

- подросток, достигший  14 лет, является учащимся;

- предлагаемая подростку  работа относится к категории  легкого труда, не причиняющего  вреда здоровью;

- обусловленная трудовым  договором работа выполняется  лишь в свободное от учебы  время и не нарушает процесс  обучения;

- на заключение трудового  договора с подростком, достигшим  возраста 14 лет, получено согласие  одного из родителей и органа  опеки и попечительства. При отсутствии  родителей - согласие попечителя  и органа опеки и попечительства.

Согласно статье 34 Гражданского кодекса РФ, органами опеки и попечительства являются органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

В-третьих, трудовой договор  с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для  их участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, при наличии  следующих условий:

- такое участие не должно  причинять ущерб их здоровью  и нравственному развитию;

- трудовой договор может  быть заключен с согласия одного  из родителей (опекуна) и разрешения  органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени  работника в этом случае подписывается  его родителем (опекуном).

Законом не установлена форма, в которой должно быть получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора. В целях предотвращения возможных  споров о правомерности приема на работу 14-летних учащихся, а также  лиц, не достигших возраста 14 лет, целесообразно  получать такое согласие в письменной форме.

Кроме того, возникает вопрос, с какого возраста работник, не достигший 14 лет, станет деликтоспособен (способен отвечать за трудовые правонарушения). Как отмечает В.И. Миронов, одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в суд. В соответствии с пунктом 4 статьи 37 Гражданского процессуального кодекса РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых и иных правоотношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. По мнению В.И. Миронова, правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с этим, по мнению указанного автора, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работников в возрасте до 14 лет⁶.

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность (способность иметь трудовые права, своими действиями приобретать их и осуществлять, отвечать за трудовые правонарушения) граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду.

По мнению большинства  ученых, трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния гражданина. Например, Н.Г. Александров писал, что признание за недееспособными по гражданскому праву трудовой правосубъектности не является парадоксом⁷. Верной представляется точка зрения В.В. Федина, утверждающего, что в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и исполнения обязанностей⁸.

С.П. Маврин предлагает решить эту проблему законодательным путем. Посредством придания акту признания  гражданина недееспособным межотраслевого значения, что необходимо отразить в гражданском и трудовом законодательстве <1>, с чем невозможно не согласиться.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает  предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако в некоторых  случаях Трудовым кодексом и иными  федеральными законами устанавливается  максимальный (предельный) возраст  для замещения определенных должностей. В таких случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.

Работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодатели - физические лица делятся на две категории:

- работодатели - индивидуальные  предприниматели. К ним относятся физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

- работодатели - физические  лица, не являющиеся индивидуальными  предпринимателями. К ним относятся  физические лица, вступившие в  трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно  от своего имени и в своих интересах.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют  право физические лица, достигшие  возраста восемнадцати лет, при условии  наличия у них гражданской  дееспособности в полном объеме, а  также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими  гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в  возрасте от 14 до 18 лет, за исключением  несовершеннолетних, приобретших гражданскую  дееспособность в полном объеме, могут  заключать трудовые договоры с работниками  при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного  согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Большинство работодателей - юридические лица (организации). Чтобы  организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со статьей 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом  признается организация, которая имеет  в собственности, хозяйственном  ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо считается  созданным с момента его государственной  регистрации, и с этой даты оно  может выступать в качестве работодателя. Согласно статье 51 Гражданского кодекса  РФ, государственная регистрация  осуществляется в порядке, предусмотренном  законом. Таким законом является Федеральный закон от 08.08.2001 "О  государственной регистрации юридических  лиц"⁹.

Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляют органы управления организацией.

Такими органами могут  быть как коллегиальный орган, так  и единоличный исполнительный орган  юридического лица - его руководитель.

В связи с тем, что Трудовой кодекс РФ в качестве работодателей  называет юридические лица, то их филиалы  и представительства не могут  быть работодателями. Согласно статье 55 Гражданского кодекса РФ филиалы  и представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим  лицом и действуют на основании  его доверенности. Положением о филиале, представительстве, доверенностью  может быть предоставлено право  руководителю филиала, представительства  осуществлять прием на работу и увольнять  работников. Однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению  к работникам филиала, представительства  выступает юридическое лицо, от имени  которого руководитель филиала, представительства  осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если же руководитель филиала, представительства  не уполномочен осуществлять прием  на работу и увольнение работников, трудовые отношения с работником филиала, представительства возникают  на основании трудового договора, заключенного самим юридическим  лицом.

Работник и работодатель связаны субъективными правами  и обязанностями, сочетание которых  составляет содержание трудового правоотношения и правоотношения по материальной ответственности.

Согласно ст. 21 Трудового  кодекса РФ работник имеет право  на:

"...возмещение вреда,  причиненного ему в связи с  исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда  в порядке, установленном Трудовым  кодексом РФ, иными федеральными  законами";

в то же время работник обязан:

"...бережно относиться  к имуществу работодателя (в том  числе к имуществу третьих  лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества)  и других работников";

"незамедлительно сообщить  работодателю либо непосредственному  руководителю о возникновении  ситуации, представляющей угрозу  жизни и здоровью людей, сохранности  имущества работодателя (в том  числе имущества третьих лиц,  находящегося у работодателя, если  работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества)".

Согласно ст. 22 Трудового  кодекса РФ работодатель имеет право:

"...требовать от работников  исполнения ими трудовых обязанностей  и бережного отношения к имуществу  работодателя (в том числе к  имуществу третьих лиц, находящемуся  у работодателя, если работодатель  несет ответственность за сохранность  этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка";

"привлекать работников  к дисциплинарной и материальной  ответственности в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ, иными федеральными  законами";

работодатель обязан:

"...возмещать вред, причиненный  работникам в связи с исполнением  ими трудовых обязанностей, а  также компенсировать моральный  вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым  кодексом РФ, другими федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации".

Кроме того, согласно статье 232 Трудового кодекса РФ сторона  трудового договора (работодатель или  работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в  соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или  заключаемыми в письменной форме  соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность  работодателя перед работником не может  быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено  Кодексом или иными федеральными законами.

Следует отметить, что в  перечисленных статьях используется разная терминология. В одних случаях  говорится о возмещении вреда, в  других - о возмещении ущерба.

В законодательстве, юридической  литературе, судебной и арбитражной  практике используются понятия "вред", "ущерб", "убытки".

Вред - это всякое умаление имущественного или личного блага. Вред бывает материальным (имущественным) и моральным (неимущественным). Под  имущественным (материальным) вредом понимаются материальные (экономические) последствия  правонарушения, имеющие стоимостную  форму. Под неимущественным (моральным) вредом понимается вред, причиненный  личности - физические и нравственные страдания. Ущерб обычно рассматривают  как синоним материального вреда. Поэтому в законодательстве, а  также в юридической литературе используются различные понятия: материальный вред, имущественный вред, имущественный  ущерб. Убытки - это денежная оценка причиненного материального (имущественного) вреда (ущерба). Убытки включают в себя реальный ущерб, под которым понимаются расходы в денежной форме, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества, а также упущенную выгоду, под которой понимаются неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Перечисленные общие взаимные права и обязанности сторон трудового  договора непосредственно закреплены в Трудовом кодексе РФ и обязательны  для любого работника и работодателя. При этом не имеет значения ни организационно-правовая форма, ни форма собственности работодателя.

Работодатель и работник несут материальную ответственность  по правилам, предусмотренным трудовым законодательством, только при условии, что они связаны (или были связаны) друг с другом трудовыми отношениями. Если между сторонами наличествуют гражданско-правовые отношения, то есть стороны связаны каким-либо гражданско-правовым договором, то основания, условия и  порядок имущественной ответственности  сторон определяются нормами гражданского законодательства.

В литературе учеными сформулированы общие и особенные признаки в  правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей  по нормам трудового права¹⁰. К общим признакам относятся:

1) материальная ответственность  у той и другой стороны возникает  в силу существования трудового  правоотношения;