Организация и регулирование оплаты труда на предприятии

5. Государственное регулирование  оплаты труда. Обеспечение  данного принципа в настоящее время, включает:

-       законодательное  установление и изменение минимального  размера оп латы труда;

–       налоговое  регулирование средств, направляемых на оплату труда

организациями, а также  доходов физических лиц;

–       установление порядка индексации заработной платы  при росте

потребительских цен;

–       регулирование  оплаты труда в государственных и муниципальных

организациях;

–       введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда

работников бюджетных  отраслей и установление для этих тарифной ставки

(оклада) первого разряда,  а также повышение тарифных  ставок (окладов);

–       установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

–       установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

6. Учет воздействия рынка  труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии

7. Простота, логичность и  доступность  форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

2 Регулирование оплаты  труда в России

2.1 Нормативно-правовая  база оплаты труда

Главный основополагающий законодательный документ нашей  страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем  составе статьи, полностью посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ.

Основным сборником  законодательных постановлений  по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о  труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа: 
"Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека". Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. 
В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 2001(с изменениями на 23 апреля 2012г.) входят: 
Раздел I. Общие положения (статьи 1-22).

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда (ст.23-55).

Раздел III. Трудовой договор (ст.56-90).

Раздел IV. Рабочее время (ст.91-105).

Раздел V. Время отдыха (ст.106-128).

Раздел VI. Оплата и нормирование труда (ст.129-163).

Раздел VII. Гарантии и компенсации (163-188).

Раздел VIII. Трудовой порядок. Дисциплина труда (189-195).

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников (196-208).

Раздел X. Охрана труда (209-231).

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора (232 - 250).

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (251 - 351).

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (352 - 419).

Раздел XIV. Заключительные положения (420 - 424). 
 
Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда.Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 739 и т.д.). 
К важным экономическим документам нужно отнести  Закон РФ "О подоходном налоге с физических лиц" от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 05.08.2000 N 118-ФЗ (ред. 24.03.2001), Федеральный закон от 24.10.97 N 134-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" и многое другое.

2.2 Методы правового регулирования оплаты труда

Известно всего два  способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное  нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи  с приоритетом государственной  собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть  дохода, которая не превышает размера  минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов  увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость  продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая  не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем  на одного работника. Если же предприятие  превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах  с рыночной экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает  над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в  нашей стране применяются два  вида договорного регулирования  заработной платы:

- индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу;

-коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование  условий оплаты труда, т.е. закрепление  их в трудовом договоре, является общим  правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работнику за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях  труда;

- иные условия, не ухудшающие  положение работника по сравнению  с ТК, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями.

Если в организации  не заключен коллективный договор, условия  оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно. Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.