Коллективные трудовые споры

Вопрос о создании примирительной комиссии в случае составления  протокола разногласий в ходе коллективных переговоров сторонам коллективного трудового спора следует решать одновременно с его подписанием. Также одновременно с оформлением протокола разногласий следует решать вопрос о формировании примирительной комиссии и в случае отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Сторона (представитель  работников либо работодатель или его  представитель), получив предложение  об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения  о ее количественном и персональном составе.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В их качестве могут выступать только работники  организации, как состоящие, так  и не состоящие в ее штате. Причем конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительной комиссии (но общая продолжительность их участия не может быть более трех месяцев в году).

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора  и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии рекомендуется включать от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, и т. д.). Представителями работников чаще всего выступают члены профсоюзных комитетов организации, но также могут быть специалисты в области юриспруденции, экономики, психологии и др.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В случае уклонения одной из сторон коллективного  трудового спора от участия в  создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. (ст. 406 ТК РФ). Работодатель обязан создать все необходимые условия для ее работы: предоставить оборудованное помещение (отопление, средства связи, освещение), документы и сведения, необходимые для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также обеспечить гарантии членам комиссии, предусмотренные ст. 405 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих  дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ч. 5 ст. 402 ТК РФ). В ходе рассмотрения спора члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Поскольку основной принцип ведения переговоров — добровольность принятия конфликтующими сторонами решений, примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Участие примирительной комиссии в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. В то же время примирительная комиссия должна быть готова дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

На время участия  в рассмотрении коллективного трудового  спора члены примирительной комиссии освобождаются от основной работы с  сохранением среднего заработка  на срок не более трех месяцев в  течение одного года (ст. 405 ТК РФ). Законодатели также устанавливают дополнительные гарантии при переводе, увольнений и применении дисциплинарного взыскания к этим лицам в период разрешения коллективного трудового спора.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, т. е. за его принятие должны высказаться не просто большинство членов комиссии, а большинство представителей каждой стороны. Решение оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением. Если согласие не достигнуто, в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерения продолжить примирительные процедуры с участием посредника или трудового арбитража.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны  продолжают примирительные процедуры  с участием посредника или в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны  продолжают примирительные процедуры  с участием посредника или в трудовом арбитраже.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.

 

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в  том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

 

Как подчеркивается в  Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 № 169, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон. Можно воспользоваться и услугами Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, на которую возложена обязанность составлять списки посредников и оказывать сторонам содействие в организации примирительных процедур.

 

В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Так, специалисты Международной организации труда полагают, что "...посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отношений. Он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе. уравновешенным, терпеливым... Иметь терпение выслушивать то, что стороны говорят и желают сказать, длительные и подчас утомительные и не относящиеся к делу дискуссии и перебранки, обладать даром убеждения, включая хорошее владение устной речью, легкость в выражении мыслей, и уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен".

Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров³ также акцентирует внимание на личных качествах посредника и этике его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, передавшего информацию.

Посредник имеет право  запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК). Рассмотрение спора с участием посредника завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

 
 

2.3  Рассмотрение  спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража  не должны включаться представители  сторон спора.  Трудовыми арбитрами  могут быть хозяйственные руководители, специалисты (экономисты, юристы и т п.), научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзов. Списки лиц, рекомендуемых для привлечения в качестве трудовых арбитров, формируются территориальными органами по урегулированию коллективных трудовых споров и ежегодно пересматриваются.

Трудовой арбитраж создается  в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

 Создание трудового  арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено  или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).  
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Результатом деятельности трудового арбитража выступают рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора в письменной форме.  Эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений.

В соответствии со ст. 405 ТК РФ Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от работы с сохранением среднего месячного заработка (но не более чем на три месяца в течение одного года).

Результатом деятельности трудового арбитража выступают  рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора  в письменной форме.  Эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений. ⁴

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Забастовка

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора. Таким образом:

1. Забастовка — это  отказ от исполнения трудовых  обязанностей. Однако известны и  другие правомерные случаи, когда  отказ от работы допустим в  порядке самозащиты работниками  трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Разница  заключается в том, что при самозащите работник защищает свои индивидуальные права, а при забастовке — коллективные. В первом случае речь идет о нарушении трудовых прав работников, т. е. о конфликте права. Коллективные же трудовые споры возникают в основном из-за конфликта интересов, т. е. по поводу установления или изменения условий труда.

2. Забастовка — это  временный отказ от исполнения  трудовых обязанностей. Даже если  работники объявляют бессрочную  забастовку, все равно она конечна  во времени. В среднем забастовки  длятся около десяти дней и могут закончиться по разным причинам — в случае удовлетворения работодателем требований работников, при отказе работников от забастовки, в случае признания забастовки незаконной.

3. Забастовка — это  добровольный отказ от исполнения  трудовых обязанностей. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. За принуждение к участию или отказу от участия в забастовке виновные лица несут в установленном порядке дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.

4. Забастовка — это  полный или частичный отказ  от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку  работы. Частичный отказ может  выражаться по-разному, например, в выполнении не всех трудовых  функций, а только их части,  или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Надо сказать, что определение забастовки не охватывает всего разнообразия забастовочных действий. Например, такой популярный за рубежом способ противодействия работодателю, как «работа по правилам», т. е. тщательное и неукоснительное выполнение всех предписаний, технических инструкций, нормативов, по российскому законодательству забастовкой не признается, «поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а наоборот, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции»