Дискриминация в сфере труда

 

Содержание

1. Сущность дискриминации в сфере  труда	3
1.1 Понятие дискриминации и ее  отличие от дифференциации	3
1.2 Международно-правовое регулирование  дискриминации	7
2. Факторы  дискриминации	15
2.1 Гендерная сегрегация	15
2.2 Дискриминация по состоянию  здоровья	18
2.3 Дискриминация по возрасту	24
2.4 Дискриминация по обстоятельствам  семенного положения	27
2.5 Дискриминация в оплате труда	28
2.6 Дискриминация по признаку места  жительства (пребывания)	29
Список используемой литературы	32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность дискриминации в сфере труда

1.1 Понятие дискриминации и ее  отличие от дифференциации

 

Безработица, трудовая миграция, большое количество вынужденных переселенцев и беженцев - все эти факторы не могут не сказываться на рынке труда России. В настоящее время проблемы, связанные с дискриминацией, в частности, в сфере трудовых отношений, в нашей стране весьма актуальны.

Заслуга МОТ состоит в том, что ей удалось создать систему норм для борьбы с этим опасным явлением. Основным нормативным актом, посвященным данной тематике и действующим на территории России, является Конвенция N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в 1958 г., ратифицирована Россией в 1961 г.). Статья 1 этой Конвенции раскрывает понятие "дискриминация", под которой понимается, во-первых, всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; во-вторых, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

ТК РФ, регулируя эту проблему несколько шире, не только закрепил принцип запрета дискриминации в сфере труда в ст. 2 в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений, но и посвятил ему особую статью (ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда"), тем самым подчеркнув его огромное значение для трудового права России.

Пункт 3 ст. 1 Конвенции N 111 устанавливает, что термины "труд" и "занятия" означают в числе прочего доступ к профессиональному обучению, труду и различным занятиям. К сожалению, российский законодатель при создании новой нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения, не закрепил данный смысловой аспект этих терминов, тем самым создав благоприятную почву для неправомерных явлений. Так, в последнее время, особенно в районах с большим притоком рабочей силы из других регионов (Московская область, г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Екатеринбург и др.), участилось издание разного рода инструкций и нормативных приказов о возможности доступа к труду только лиц, проживающих в определенной местности и имеющих регистрацию по месту жительства. При этом правоприменение явно идет вразрез не только с международной нормой о запрещении дискриминации в сфере труда, но и с положениями ТК РФ.

Полезно помнить, что понятие "труд" означает и доступ к нему, с учетом специфических требований определенных профессий. Место жительства, тем более отсутствие регистрации в определенном населенном пункте не могут являться основанием для отказа в доступе к труду и занятиям. Российская норма здесь может быть применена лишь через призму международного регулирования, поскольку, устанавливая запрет дискриминации в сфере труда, она не содержит положения о том, что понятие "труд" подразумевает и доступ к нему.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. К сожалению, реальная практика пока далека от этих требований.

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Федеральным законом от 30.03.1995 N 38-ФЗ запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Особо следует подчеркнуть, что в ТК РФ отсутствует исчерпывающий перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В связи с этим любое обстоятельство, не связанное с деловыми качествами работника (в том числе не названное в ст. 3 Кодекса), не может служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод.

Принцип запрета дискриминации касается всех работодателей: организаций, предприятий, учреждений, государственных органов, органов местного самоуправления, индивидуальных предпринимателей и других физических лиц.

Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной  плате одних работников или  групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть  во многих странах наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, темнокожие  по сравнению с белыми и  местные жители по сравнению  с приезжими.

2. Дискриминация при найме на  работу, увольнении с работы. Подобной  дискриминации, помимо вышеназванных  групп, обычно подвержены люди, освобожденные  из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на  работу и первыми увольняют. Неравные  возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой и  этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении  по службе тех, кто уже работает  в организации. Таким сложнее  сделать карьеру, их неохотно  продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще  подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется  в устойчивом разделении профессий  и должностей между разными  группами работников. Так, существуют  традиционные мужские и женские  профессии. Профессиональная сегрегация  наблюдается при разделении профессий  между местными и приезжими  работниками.

5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. В современном мире не часто  встречается формальное ограничение  доступа человека к образованию  по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка  и прочее. Однако человеку, родившемуся  в бедной семье, может просто  не хватить денег для продолжения  обучения. Иммигрантам вообще приходится  нелегко: и заработки у них  ниже, и инвестировать в образование  им сложнее. Статистические данные  показывают, что во многих странах  уровень образования у женщин  ниже, чем у мужчин.  
Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

 

1.2 Международно-правовое регулирование  дискриминации

 

Международное антидискриминационное законодательство весьма обширно, поэтому прежде всего нам необходимо выделить базовые основания, дискриминация по которым запрещена на мировом уровне. Такое деление поможет нам затем системно расположить имеющиеся международные акты сообразно сфере их применения.

По сути все основания дискриминации можно распределить на две большие группы: характеристики общие (пол, раса, режим рабочего времени и др.) и специальные (беременность, инвалидность, семейные обязанности и т.п.). Однако для практического использования удобно произвести и другую, также весьма условную, но несколько более детальную классификацию, разделив основания дискриминации на следующие группы характеристик:

- физические - раса, цвет кожи, пол, возраст, беременность, состояние здоровья и др.;

- социально-политические - национальность, язык, гражданство, место рождения, принадлежность к определенной  стране или территории, место  жительства, политические и иные убеждения, сословное, социальное и семейное положение, религия и отношение к религии, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, социальное и национальное происхождение, наличие семейных обязанностей, судимости и др.;

-  экономические - имущественное  положение;

- специально-трудовые - вид занятости, отрасль производства, срок трудового договора, режим рабочего времени, должностное положение, совместительство, совмещение учебы с работой и др.

Из указанных групп самой привычной и традиционной для международного права является, безусловно, группа общих физических характеристик. Элементы, относящиеся к данной группе (пол, раса и т. д.), исторически завоевали исключительно прочное положение в международном праве, породив соответствующие запреты дискриминации в большинстве международных документов, так или иначе затрагивающих вопросы равенства. Именно эти основания традиционно были наиболее распространенными и заметными аспектами неравенства.

Сегодня запрет дискриминации на основании расы, цвета кожи и пола мы находим в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, в п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в целом ряде конвенций МОТ, среди которых основным источником антидискриминационных норм считается Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» от 4 июня 1958 г., во многих других международных документах, а также, безусловно, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ.

В то же время следует отметить, что Россия, к сожалению, ратифицировала не все конвенции МОТ, включающие возраст в перечень запрещенных оснований дискриминации или требующие равенства в трудовых отношениях по этому критерию (например, ч. 1 ст. 6 Конвенции МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработице» от 1 июня 1988 г., ч. 2 ст. 4 Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» от 20 июня 1996 г., ст. 5 Конвенции МОТ № 181 «о частных агентствах занятости» от 19 июня 1997 г.). Однако отдельные документы, содержащие данный критерий, прошли ратификацию еще в период существования СССР (например, устанавливающие позитивную дискриминацию по этому критерию ст. 5 вышеупомянутой Конвенции МОТ № 111 от 1958 г., ратифицированной РСФСР 4 мая 1961 г., и ст. 2 Конвенции МОТ № 103 «Об охране материнства» от 1952 г., ратифицированной РСФСР 10 августа 1956 г.) или же были приняты позднее (абз. 3 преамбулы Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., вводящий равенство социальных прав граждан в т. ч. и независимо от возраста).