Внутренний трудовой распорядок

     В современных условиях сущность трудового  права нельзя сводить только к  совокупности правовых средств защиты интересов «слабой» стороны  - работника. Так называемая «защитная» концепция  и теория договорного трудового  права успешно сочетаются в российском законодательстве.

     В условиях рыночной экономики происходит усиление хозяйской власти работодателя. В соответствие со ст. 8 Трудового  кодекса РФ локальные нормативные  правовые акты включены в систему  источников трудового права и  являются эффективным регулятором  социально-трудовых отношений. Действующее  законодательство о труде создает  необходимые условия для регулирования  трудовых отношений на уровне организации.

     Инструментом  такого регулирования является внутренний распорядок организации, который опосредуется в локальных нормативных актах, учитывающих ее цели, задачи, особенности  условий применения труда.

     Внутренний  трудовой распорядок – важнейшая  характеристика, неотъемлемое свойство трудовых правоотношений, складывающихся в организации. Его соблюдение традиционно  включается в число признаков  трудового договора, трудового правоотношения. Подчинение правилам внутреннего распорядка – это один из критериев отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров. В ст. 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник, выполняя предусмотренную договором трудовую функцию обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

     Употребляя  понятие внутреннего трудового  распорядка, ученые нередко воспринимают его как социально-правовую категорию  понятную всем и не нуждающуюся в  специальном научном анализе.

     В тех же работах, которые посвящены  внутреннему трудовому распорядку, до настоящего времени нет единого  мнения об определении этого понятия, его структуре и содержании.

     На  современном этапе развития науки  трудового права внутреннему трудовому распорядку не придается должного значения. К сожалению, внутреннему трудовому распорядку законодатель также не уделяет должного внимания. Раздел VIII Трудового кодекса РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», состоящий из двух глав: 29-й – «Общие положения» и 30-й – «Дисциплина труда», - не содержит определения внутреннего трудового распорядка, воспроизводит терминологию, производную от понятия «дисциплина труда».

     Современные авторы определяют понятие «внутренний  трудовой распорядок» как «своеобразное  социальное явление… часть общегосударственного правопорядка, которая должна быть приспособлена государством к современным  условиям производства и организации  труда»¹; «порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права»², «правила поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности»³.

     В соответствие со ст.21 Трудового кодекса  РФ работник обязан добросовестно исполнять  свои трудовые обязанности, возложенные  на него по трудовому договору, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, дисциплину труда.

     Многие  ученые отмечают, что в настоящее  время нормотворческая деятельность работодателя зачастую выходит за пределы  конкретизации законодательства о  труде и восполнения его пробелов. Нельзя не согласиться с высказыванием В.М. Лебедева о том, что «… в рыночных условиях хозяйствования преимущественно работодателю предоставляется возможность устанавливать нормы трудового поведения в организации, ее внутренний трудовой распорядок»⁴. Внутренний трудовой распорядок неразрывно связан с властью работодателя, так как именно работодатель, выступающий организатором подчиненного ему несамостоятельного труда работников, устанавливает внутренний трудовой распорядок своего предприятия. Трудовой кодекс устанавливает лишь минимальные, пороговые, процедурные и процессуальные стандарты.

     Изложенное  позволяет сделать вывод, что  понятие внутреннего трудового  распорядка должно включать по крайней  мере два элемента: 1. Наличие норм (правил) должного поведения, разработанных  и предлагаемых работнику не только государством, но и работодателем, его  представителями в пределах, установленных  законом; 2. Неуклонное подчинение участников совместного труда, в том числе  наемных работников хозяйской власти, сформировавшей и закрепившей свои требования трудового поведения  в системе локальных нормативных  актов. Следовательно, внутренний трудовой распорядок – понятие достаточно сложное.

     Необходимо  отметить, что  внутренний трудовой распорядок – это, прежде всего, система правил трудового поведения, опосредованная в нормативно-правовой форме, в которой работодателем в пределах предоставленной ему государством компетенции, закреплены требования к участникам наемного совместного процесса труда.

     Однако  в правилах внутреннего распорядка нельзя предусмотреть всех норм должного трудового поведения. На практике различают такие нормативно-правовые акты, как общие, т.е. распространяющиеся на всех работников, и специальные, в которых формулируются требования к наемным работникам, выполняющие определенные виды работ. Специальные требования конкретизируются в специальных локальных нормативных правовых актах, таких, например как положения об отделах (структурных подразделениях), должностных положения и инструкциях.

     Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и  увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

     Определяя общие положения порядка утверждения  Правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

В первом варианте - правила внутреннего трудового  распорядка выступают как самостоятельный  документ, во втором - оформляются как  приложение к коллективному договору.

1). Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

     В качестве такого представительного  органа может выступать профсоюзная организация, объединяющая более половины работников либо уполномоченная представлять их интересы решением общего собрания (конференции) работников организации.

     Правило, установленное ст.190 Трудового кодекса  является ограничением власти работодателя в данной сфере. Но необходимо заметить, что данное ограничение является достаточно мягким, а в некоторых  случаях, как показывает практика, даже условным. 

Процедура согласования Правил внутреннего трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

- работодатель  для введения в действие Правил  внутреннего распорядка направляет  проект этого документа и обоснование  по нему в выборный орган  первичной профсоюзной организации,  представляющий интересы всех  или большинства работников;

- не  позднее пяти рабочих дней  со дня получения проекта Правил  внутреннего распорядка выборный  орган первичной профсоюзной  организации должен ознакомиться  с ним, обсудить, дать оценку  содержанию представленного проекта,  и направить работодателю письменный  ответ - мотивированное мнение  по проекту;

- если  мнение работодателя не совпадает  с мнением выборного органа  первичной профсоюзной организации,  работодатель может согласиться  с возражениями и принять Правила  внутреннего трудового распорядка  с учетом предложений органа  либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после  получения мотивированного мнения  провести дополнительные консультации  с выборным органом первичной  профсоюзной организации работников»;

- если  и после этого не достигнуто  взаимоприемлемое решение, разногласия  оформляются протоколом, после чего  работодатель вправе принять  собственный вариант Правил внутреннего  трудового распорядка.

     ТК  РФ допускает, что принятый таким  образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную  инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной  профсоюзной организации имеет  право начать процедуру коллективного  трудового спора (глава 61 ТК РФ).

     Государственная инспекция труда при получении  жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации  обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления  нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового  распорядка. Предписание обязательно  для исполнения. Иначе работодателю грозит привлечение к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

2). В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что на практике Правила  внутреннего трудового распорядка, как приложение к коллективному  договору, присутствуют в крупных  организациях, где существуют материальные и экономические возможности  по расширению объема прав и гарантий для работников, сверх того, что  установлен ТК РФ. Как правило, данный локальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного  договора.

     Допуская  возможность признания Правил внутреннего  трудового распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

     При этом, если Правила внутреннего трудового  распорядка являются приложением к  коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннего  трудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного  договора согласно статье 43 ТК РФ - не более  трех лет), порядок разработки проекта  Правил внутреннего трудового распорядка, а также внесение изменений и  дополнений в данный документ производятся в порядке, установленном ТК РФ для  заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).

     Отсутствие  правил внутреннего трудового распорядка может повлечь для руководителя и иных должностных лиц организации, а также работодателя - физического  лица серьезные последствия в  виде административной ответственности  на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Российская газета. N 256. 31.12.2001.

2.Колганова  М. Мотивы и стимулы соблюдения  трудовой дисциплины. Трудовое право. 2000. №3. С.30

3.Лебедев  В.М. Лекции по трудовому праву  России. Томск. Изд-во Тои. ун-та. 2007. Вып.2.С.26-32.

4.Подвысоцкий  П.Т. Нормативные акты, регулирующие  внутренний трудовой распорядок  в организации. Трудовое право. 2005. №2. С.41.

5. Полетаев  Ю.Н. Трудовой распорядок в  организации  и ответственность  за его нарушение по трудовому  кодексу. Трудовое право. 2006. №3. С.65.