Виды систем оплаты труда

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………. 2

 

1. Виды и формы оплаты труда…………………………………….. 4

 

2. Анализ оплаты труда в ТСЖ  ВСК «Левый берег»………………....20

 

2.1. Характеристика предприятия……………………………………...20

 

2.2. Структура кадров…………………………………………………..22

 

2.3. Начисление заработной платы…………………………………….23

 

Заключение………………………………………………………………27

 

Список использованной литературы…………………………………..29

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Рабочая сила, как трактуется в  курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень (эффективность) использования  основных и оборотных производственных фондов.

 

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

 

Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда  на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда.

 

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации  оплаты труда.

 

В данной работе вопросы рассмотрены  по материалам ТСЖ ВСК «Левый берег».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: «Виды и формы оплаты труда»

 

 

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата  является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей  силы. И об этом необходимо всегда помнить.

 

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его  личное потребление.

 

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

 

Оплата труда работников - это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе.

 

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

 

Различают номинальную и реальную заработную плату.

 

Номинальная заработная плата - это  начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

 

Реальная заработная плата - это  количество товаров и услуг, которые  можно приобрести за номинальную  заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

 

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги, Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной  заработной платы означает такой  же рост и реальной заработной платы.

 

Кроме того, необходимо иметь в  виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в  прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда  на каждом предприятии должна учитывать  происходящие инфляционные процессы.

 

При разработке политики в области  заработной платы и ее организации  на предприятии необходимо учитывать  следующие принципы при оплате труда:

 

1. справедливость, т.е. равная оплата  за равный труд;

 

2. учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  труда;

 

3. учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

 

4. стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду;

 

5. материальное наказание за  допущенный брак и безответственное  отношение к своим обязанностям, приведшие к каким - либо негативным  последствиям;

 

6. опережение темпов роста производительности  труда по сравнению темпами  роста средней заработной платы;

 

7. индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

 

8. применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают  потребностям предприятия.

 

В современных условиях на предприятии  применяются различные формы  оплаты труда, но наибольшее распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

 

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной  продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:

 

 Зч 

 

Зр =

 

 В

 

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая  в соответствии с разрядом выполненной  работы;

 

В - часовая норма выработки данной продукции;

 

Чаще всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата труда, а  сдельно-премиальная.

 

Сдельно-премиальная - это такая  система оплаты труда, когда рабочий  получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается  за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или  экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

 

Зр = (Зч + К) * % П

 

где К - коэффициент 

 

% П - процент премии

 

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое  предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

 

Зр = Зч * tраб

 

Повременно-премиальная - это такая  оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного  времени, но и определенный процент  премии к этому заработку.

 

Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

 

Повременную систему оплаты труда  наиболее выгодно применять, если:

 

1. на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

 

2. Функции рабочего сводятся  к наблюдению и контролю за  ходом технологического процесса;

 

3. затраты на определение планового  и учет произведенного количества  продукции относительно велики;

 

4. количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим;

 

5. качество труда важнее его  количества;

 

6. работа является опасной;

 

7. работа неоднородна по своему  характеру и нерегулярна по  нагрузке;

 

8. на данный момент увеличение  выпуска продукции (работ, услуг)  на том или ином рабочем  месте является нецелесообразным  для предприятия;

 

9. увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  снижению ее качества.

 

Сдельную систему оплаты труда  на предприятии наиболее целесообразно  в следующих случаях:

 

1. имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

 

2. имеются значительные заказы  на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

 

3. одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции  в других технически взаимосвязанных  подразделениях;

 

4. применение этой системы отрицательно  не отразится на качестве продукции;

 

5. существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

 

Сдельную оплату труда не рекомендуется  использовать в том случае, если:

 

1. ухудшается качество продукции;

 

2. нарушаются технологические режимы;

 

3. ухудшается обслуживание оборудования;

 

4. нарушаются требования техники  безопасности;

 

5. перерасходуются сырье и материалы.

 

Аккордная система оплаты труда - это  разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в  том, что расценка устанавливается  на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

 

На предприятии более целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях:

 

1. предприятие не укладывается  в срок с выполнением какого - либо заказа, и при его выполнении  оно обязано будет заплатить  значительные суммы штрафных  санкций в связи с условием  договора;

 

2. при чрезвычайных обстоятельствах  (пожаре, обвале, выходе из строя  основной технологической линии  по серьезной причине), которые  приведут к остановке производства;

 

3. при острой производственной  необходимости выполнения отдельных  работ или внедрении нового  оборудования на предприятии.

 

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

 

Тарифная ставка - абсолютный размер платы труда различных групп  и категорий рабочих за единицу  времени. Исходной является минимальная  тарифная ставка или ставка первого  разряда. Она определяет уровень  оплаты наиболее простого труда.

 

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда  принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие  тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

 

С переходом на рыночные отношения  произошли довольно существенные изменения  в организации заработной платы  на предприятиях. Расширены права  предприятий в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только: регулирование  минимальной заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов  о труде регламентируются минимальные  компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда  во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

 

Все же остальные вопросы организации  оплаты труда переданы в компетенцию  коммерческих организаций (предприятий).

 

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

 

1. создание современных методик  распределения фонда оплаты труда  по подразделениям, бригадам и  исполнителям;

 

2. разработка заводских тарифных  систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

 

3. внедрение бестарифных систем  оплаты труда;

 

4. стимулирование текущих результатов  деятельности;

 

5. поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

 

6. отражение вопросов оплаты  труда в контактах и коллективных  договорах;

 

7. определение целесообразности  стимулирования рискованных мероприятий.

 

Конкретные размеры ставок и  окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различно - квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по - разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

 

Разрешение противоречий в интересах  собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных  работников с другой, происходит путем  заключения коллективных договоров. В  них определяются размеры и условия  стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий  труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.