Типология культур, характеристика основных типов

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИE

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг. Правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

 

          1 Понятие организационной культуры

 

Организационная культура – является одной из самых новых областей организационного поведения.

Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить. В то время как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования среди сотрудников фирмы на основе специальных опросников, то культура может быть измерена только качественно путем применения сложных исследовательских методов. Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается. При контакте личности с организацией личность вступает в контакт с нормами одежды, с историями, которые люди рассказывают о том, что происходит, с формальными правилами и формальными нормами поведения, ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понимали только сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениями организационной культуры.

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы к определению. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (см. табл.1.1):

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации [21, С. 12].

Таблица 1.1

Авторы Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д. Олдхэм	Методы выполнения работы и  то, как обращаются с людьми  в этой орган организации
Э. Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе  внешней адаптации и внутренней  интеграции. Культура и лидерство  являются по по сути двумя  сторонами одной монеты, культуры  порождаются лидерами, навязывающими  группе свои собственные ценности  и представления
Б. З.Мильнер	Представления и подходы к  постановке дела, формы отношений  к достижению  результатов деятельности
К. Сил и Д. Мартин	Ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию  О организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются прав ила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р. Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для  действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Д. Хэмптон		Понятия, знания, ценности, материальные  предметы, формальные законы и  не формальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич		Признанные ценности, убеждения, нормы  и формы поведения в организации
Р. Дафт		Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества  или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис		Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф. Лютенс		Наблюдаемые регулярные формы  поведения, нормы (отношение сотрудников  к своей работе), доминирующие  ценности, философия (принятые в  организации отношения сотрудников  между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
В.П. Шихирев		Ценности, знания, нормы, символы
Н Лэметр		Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Н. Алпатова		Ценности лидеров и персонала  — ядро культуры
Определения, отражающие характер воздействия компонентов корпоративной культуры на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык  и символы, процедуры и повседневные  нормы, как определяется успех. Все  то, что определяет уникальность  характера организации
В. А. Спивак	Система материальных и духовных  ценностей, проявлений, присущих данной  корпорации, отражающих ее индивидуальность
Р. Гриффин	Набор ценностей организации, которые  помогают ее членам понять, для  чего была основана организация, как она работает, и что для  нее важно
П. Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания  временем и формирует у членов  данного культурного общества  довольно уникальную общую для  них психологию
Ф. Харрис и Р.Моран	Осознание работниками себя  и своего места в организации; способы и язык общения в  организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация  питания, обучения и развития; отношение  ко времени; характер отношений  между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения  и т.п., которые определяют способ  объединения групп и отдельных  личностей в организацию для  достижения поставленных перед  ней целей
Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию
М. Мескон	Атмосфера или социальный климат  в организации
Э. Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены  и хотя бы частично приняты  новичками, чтобы новые члены  коллектива стали «своими»

 

Организационная культура является, по большому счету, тем стержнем, вокруг которого развивается жизнь организации. Ее содержание влияет на все аспекты жизни организации – от процедуры и методов принятия управленческих решений до отношения людей между собой в организационной сфере.

 Можно сделать вывод, что принципиальным является, то что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Так же существует множество подходов к определению организационной культуры, которые по-разному трактуются различными авторами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Функции организационной культуры

 

Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности. В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:

1) Продуцирование  и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения  человека с идеальным;

3) Регламентирующая  и регулирующая - применение культуры  как индикатора и регулятора поведения;

4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

5) Смыслообразующая - участие культуры в определении  человеком и социумом смысла  в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы  культуры обеспечивается взаимопонимание  членов общества и их взаимодействие;

7) Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

1. Охранная: культура служит своеобразным  барьером для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних  факторов. Организационная культура  как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая определенную систему  ценностей, синтезирующую интересы  всех уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности  у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту  внутрифирменной жизни:

- лучше  осознать цели организации;

- приобрести  наиболее благоприятное впечатление  о фирме, в которой он работает;

- ощутить  себя частью единой системы  и определить свою ответственность  перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает  в себя неформальные, неписаные  правила, которые указывают на  то, как люди должны вести себя  в процессе работы. Эти правила  определяют привычные способы  действий в организации: последовательность  совершения работ, характер рабочих  контактов, формы обмена информацией  и т.д. Таким образом задаются  однозначность и упорядоченность  основных хозяйственных актов. Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение  идентичности и восприятие ценностей  организации позволяют повысить  целеустремленность и настойчивость  участников организации в выполнении  своих задач;

- наличие  неформальных правил, упорядочивающих  организационную деятельность и  устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в  каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных  отношений: сильная организационная  культура, способная к эффективному  замещению формальных, официальных  механизмов, позволяет фирме не  прибегать к чрезмерному усложнению  формальной структуры и увеличению  потока официальной информации  и распоряжений. Таким образом, происходит  экономия на издержках управления  в организации. В качестве возражения  данному тезису может быть  приведен аргумент о том, что  создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры  предполагает взаимное приспособление  работников к организации и  организации к работнику. Она  позволяет новым работникам наиболее  эффект!" но "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная  и развивающая: культура всегда  связана с образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому управляющие должны  заботиться о подготовке и  образовании своих работников. Результатом  таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков  работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление  качеством: поскольку культура в  конечном итоге воплощается в  результатах хозяйственной деятельности  фирмы - экономических благах, постольку  организационная культура, продуцируя  более внимательное и серьезное  отношение к работе, способствует  повышению качества товаров и  услуг, предлагаемых экономической  организацией. Другими словами, качество  работы и рабочей среды переходит в качество продукции. Далее перечислены функции, которые определяют необходимость адаптации фирмы к своей внешней среде. К ним относятся:

8. Ориентация  на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный  в элементах культуры и прежде  всего в системе ценностей  фирмы, способствует установлению  более прочных и непротиворечивых  отношений фирмы со своими  покупателями и клиентами. Многие  современные фирмы выделяют заботу  о потребителях как наиболее  значимую и широко декларируемую  ценность.

9. Регулирование  партнерских отношений. Организационная  культура вырабатывает правила  взаимоотношений с партнерами, предполагающие  не юридическую, а моральную ответственность  перед ними. В этом смысле организационная  культура развивает и дополняет  нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные  в рамках экономической культуры  рыночного порядка.

10. Приспособление  экономической организации к  нуждам общества. Действие этой  функции повышает операбельность  внешней среды, создает наиболее  благоприятные внешние условия  для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в  повышении производительности экономической  организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или  игнорированием фирмой правил  общественной игры.

3 Типология организационной культуры

 

Типология организационных культур – довольно сложная проблема. Дело в том, что организационная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур.