Тестирование при приеме на работу: недостатки и преимущества

Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств  зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие  особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации  и многое другое. Эти тесты могут  выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие  личность в целом, так и тесты  на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и  др.). Некоторые тесты предназначены  для выявления патологий характера  и личностного развития (например, ММРI). ⁷

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения  с людьми, конфликтность, способность  идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных  ситуациях. Тестам на конфликтность, как  правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения  в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление  стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические  особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и  существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные  способности.

 

7 - А.Я. Кибанов "Основы  управления персоналом", М.: 2005. - 304 с., С-105

 

ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы  психического отражения: способности  ощущать, воспринимать,  запоминать,  переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности:  игре, учению, труду, общению 

ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а  также: профессиональные,  специфические,  особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных  способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные  батареи способностей. ⁸

Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты  наиболее широко используются при решении  задач в области профотбора и  профориентации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8 - А.Я. Кибанов "Основы управления персоналом", М.: 2005. - 304 с., С-106

 

 

Заключение

 

Психологическое тестирование при приеме на работу используется уже более полувека, и их полезность подтверждена многолетней  практикой. На Западе психологическое  тестирование широко используют и крупные  корпорации, и небольшие фирмы, в  штате которых всего несколько  человек. Тем не менее, до сих пор  находятся люди, принимающие подобную практику в штыки.

Квалификационные  тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный  тест для того, чтобы оценить насколько  бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают  свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности  для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

За  рубежом квалификационные тесты  разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в  области финансов и бухгалтерии).

Поэтому я считаю, что в нашей организации КГАУ «Центр социальной защиты населения по городу Перми» стоит ввести систему тестирования при приеме на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы 

 

1.  Конституция РФ от 12 декабря 1993 года

2.  Трудовой Кодекс РФ

3.  Гражданский Кодекс РФ

4.  Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. – 2 – е изд. – Спб.: Питер, 2005. – 143с.: ил. - (Серия "Практическая психология")

5.  А.Я. Кибанов "Основы управления персоналом", М.: 2005. - 304 с. 

6.  В. А. Поляков, Ю. М. Яновская "Как получить хорошую работу в новой России", М. ИНФРА-М 1995- 169 с.

7.  www.psy-vis.ru

8.  www.jobtest.ru

9.  www.rabotaplus.com.ua

10.  www.works.tarefer.ru