Теория поведения человека в организации

Теория поведения  человека в организации

 

Организационное поведение  – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и  усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение  – изучение людей и групп в  организации. Это академическая  дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения  при работе с людьми, в сложной  динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним  определением будем выделять 3 уровня проблем поведения:

· Личностные;

· Групповые;

· Общеорганизационные.

Организационной единицей выступает личность, которая лежит  в основе любых организационных структур.

Адаптация – означает включение работника в новую  для него предметно-вещественную и  социальную среду. При этом наблюдается  взаимное приспособление работника  и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь  имеет свои цели и задачи, и предъявляет  определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет  тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:

· Первичную;

· Вторичную.

Первичная адаптация  происходит при первоначальном вхождении  молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация  связана с переходом работника  на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а  так же при существенном изменении  производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды  могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:

· Добровольной;

· Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий:

1^я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2^я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3^я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации  различают 3 группы работников:

· Безразличные;

· Частично идентифицированные;

· Полностью идентифицированные.

Успешность адаптации  зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

· Социально-демографические характеристики;

· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

III. Социальные факторы:

· Нормы взаимоотношений в коллективе;

· Правила трудового распорядка и др.

IV. Экономические факторы:

· Размер заработной платы;

· Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей  специалистов по организационному поведению  является управление процессом адаптации, которое включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;

2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

 

Личность и организация

 

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени  поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная

свойства поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника  выполнить полученные задания.

Усилия связаны с желанием исполнить эти задания.

Организационная поддержка  обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в  организации удалось Платонову. Он выделил:

· Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

· Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

· Подсистема опыта (знания, умения, навыки);

· Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

В управленческой деятельности необходим учет психологических  особенностей работника:

Холерик. Сильная нервная  система, легко переключается с  одной работы на другую, но неуравновешенная нервная система, что мешает его уживчивости и совместимости с другими людьми.

Сангвиник. Сильная нервная  система, обладает хорошей работоспособностью, легко переходит к другому  виду деятельности, легко переживает неудачи.

Флегматик. Сильная работоспособная  нервная система, но с трудом включается в другую работу и приспосабливается к новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства отличаются постоянством.

Меланхолик. Отличается низким уровнем психической активности, замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью. Чуткость к другим делает его универсально уживчивым с другими людьми.

Показатели интроверсии  – экстраверсии характеризуют индивидуальную психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних объектов (экстраверт), либо на внутренний субъективный мир (интроверт). Экстравертам свойственно общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность, но малая настойчивость, высокая социальная адаптированность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений. Интровертам присуще замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них затруднена социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой, аккуратны и педантичны.

Показатель нейротизма характеризует человека со стороны  его эмоциональной устойчивости (стабильности). Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные (нейротичные) чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам.

Каждый тип темперамента природно обусловлен, что руководителю нужно учитывать.

Постоянное усовершенствование управленческого персонала в  его деятельности является залогом  к устойчивости и эффективности  функционирования организации. Существуют различные формы обучения, включая  самообучения, обучение, обучение в деятельности.

Основные факторы, определяющие эффективность обучения в деятельности:

· Личность, работа, среда (особенность деятельности, среды, культуры, понимание учебного процесса, прошлый опыт обучения, мотивации обучения и др.).

· Навыки обучения (установление управленческих стандартов исполнения работы, оценка достижений, определение возможности обучения, постоянное развитие учебных планов).

Способность к обучению складывается из следующих составляющих:

· Оценка своих потребностей;

· Планирование личного обучения;

· Умение слушать;

· Способность к самопознанию и др.

 

Мотивация и  результативность организации

 

Процесс мотивации –  это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). С

Соглано теории мотивации  Маслоу все потребности человека делятся на 5 ступеней:

· Физиологические потребности первичные

· Потребность в безопасности

· Потребность в социальных связях

· Потребность в самоуважении вторичные

· Потребность в самовыражении

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес  – как действовать, чтобы удовлетворить  эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

· Корпоративные;

· Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов  наблюдается в том случае, когда  корпоративные интересы преобладают  над общественными интересами (в  этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Действия руководителей  по отношению к подчиненным (методы удовлетворения потребностей подчиненных):

Первичные потребности:

Достойная оплата труда, премиальные, участие в доходах  организации.

Социальные потребности:

· Давать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

· Создать на рабочих местах дух единой команды.

· Проводить с подчиненными периодические совещания.

· Не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации ущерб.

· Создавать условия для социальной активности членов организации вне работы.

· Расширять полномочия и продвигать по службе достойных этого сотрудников.

Потребность в уважении:

· Предлагать подчиненным более содержательную работу;

· Обеспечивать им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

· Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты.

· Привлекать подчиненных к формированию целей и выработке решений.

· Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия.

 

Формирование  группового поведения в организации

 

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

· Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

· Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.