Соціальні технології запобігання конфліктних взаємодій в організаціях

– взаємне примирення конфліктуючих сторін (пристосування чи уникнення);

– перевід боротьби в русло співробітництва по подоланню протиріч (співробітництво).

Способи вирішення конфліктів:

– адміністративний (звільнення, перевід на іншу роботу, рішення суду);

– педагогічний (бесіда, переконання, прохання, роз’яснення).

 

4. Методи управління конфліктами.

 

Розрізняють такі основні методи управління і попередження конфліктів як:

– внутрішньоособистісні – методи впливу на окрему особистість;

– структурні методи – методи профілактики та ліквідації організаційних конфліктів;

– міжособистісні методи чи стилі поведінки в конфлікті;

– персональні методи;

– переговори;

– методи управління поведінкою особистості;

– методи, які передбачають агресивні дії (використовуються дуже рідко).

Внутрішньоособистісні методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи психологічної захисної реакції зі сторони іншої людини. деякі конфліктологи радять використовувати спосіб „Я – висловлювання”, тобто спосіб передачі іншій особистості вашого відношення до певного предмету, без звинувачень і вимагань, але так, щоб інша людина змінила своє відношення і не провокувала конфлікт. Цей спосіб допомагає людині втримати свою позицію, не перетворюючи опонента у свого ворога. „Я висловлювання” може бути корисним у будь-якій обстановці, але воно особливо необхідне тоді, коли людина роздратована чи незадоволена.

Наприклад: прийшовши зранку на роботу, ви зауважуєте, що хтось перевернув все на вашому робочому столі. Ви хочете, щоб більше цього не повторилося, але і псувати відносини із співробітниками ви незацікавлені. У цій ситуації ви заявляєте: „Коли мої ділові папери пересувають на моєму столі, мене це дуже дратує. Мені хотілося б в майбутньому заставати все, так як я залишаю”.

Структурні методи – методи попередження чи профілактики конфліктів, а також методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці. До таких методів відносять: роз’яснення вимог до роботи, формування координаційних і інтеграційних механізмів, використання систем винагороди. 

Роз’яснення співробітникам вимог до роботи є одним із ефективних методів управлінні і попередження конфліктів. Кожний працівник повинен  чітко представляти, які результати від нього вимагаються, в чому полягають його обов’язки, яка у  нього відповідальність, які рамки  його повноважень. Метод реалізується через складання відповідних  посадових інструкцій, чіткої системи  оцінки роботи фахівців (просування по службовій драбині, звільнення, заохочення).

Координаційні механізми  можуть бути реалізовані при використанні підрозділів. Ці методи передбачають: встановлення ієрархії повноважень, системи  передачі команд і отримання зворотного зв’язку, реалізацію принципу єдиноначальства.

Система винагород може бути використана керівництвом для уникнення  конфліктів. Дуже важливо, щоб система  винагороди не заохочувала неконструктивну  поведінку окремих осіб чи цілих  груп.

Міжособистісні методи управління конфліктом тісно пов’язані із вибором стилю поведінки, які розроблені на основі досліджень Томаса-Кілменна (концепція Томаса-Кілмена, в якій виділяється п’ять основних стратегій людської поведінки в конфліктній ситуації: 1) уникнення, 2) суперництво (боротьба, примушування), 3) компроміс, 4) співробітництво, 5) пристосованість (поступки)).

Персональні методи виділив В.П. Пугачов, акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам. До цих методів включають:

– використання влади, позитивних і негативних санкцій, заохочення і покарання безпосередньо самих учасників конфлікту;

– зміна конфліктної мотивації співробітників з допомогою впливу на їх потреби і інтереси адміністративними методами (перевід одного із опонентів у інший відділ, зміна характеру роботи, яку виконує співробітник, через те, що в нього накопичилась негативна енергія з приводу монотонності роботи, направляння співробітника на підвищення кваліфікації);

– переконання учасників конфлікту, проведення пояснювальних бесід про значимість спокійної роботи для всього трудового колективу;

– зміна учасників конфлікту шляхом переміщення людей в середині організації, звільнення чи спонукання до добровільного звільнення з роботи;

– вхід керівника в конфлікт в якості експерта чи арбітра і пошук виходу із конфлікту за допомогою переговорів.

Методи управління персоналом – система мір по формуванню принципів, норм поведінки людей в організації, яка дозволяє досягнути поставленої мети в задані строки і з допустимими затратами.

 

5. Технології ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті.

Конструктивне вирішення  конфліктів можливе лише в процесі  ефективного спілкування сторін. Але часто суперники, які перебувають  в збудженому стані не можуть контролювати своєю поведінкою, через це конфлікт заходить в глухий кут. Все це є  наслідком порушення технології ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Таким  чином, під технологією ефективного  спілкування розуміють такі способи, прийоми і засоби спілкування, які  забезпечують взаємне розуміння  і взаємну емпатію партнерів по спілкуванню. Для забезпечення конструктивного спілкування в конфлікті необхідно створити атмосферу взаємного довір’я в цьому процесі, сформулювати цільову установку на співробітництво. При цьому варто пам’ятати психологічний закон співробітництва: кооперація викликає кооперацію, конкуренція – конкуренцію.

Зміст технології ефективного  спілкування в конфлікті можна  звести до дотримання певних правил і  норм спілкування, а саме:

– концентруйте увагу на тому, хто говорить і на його повідомленні;

– уточнюйте, чи правильно ви зрозуміли як загальний зміст інформації так і її деталі;

– в процесі спілкування не перебивайте людину, яка говорить, не давайте поради, не критикуйте, не підводьте підсумків;

– добивайтесь, щоб вас почули і зрозуміли. Не впевнившись в точності сприйнятої інформації, не переходьте до нових повідомлень;

– підтримуйте атмосферу взаємної довіри, проявляйте емпатію до співбесідника; 
      – використовуйте невербальні засоби комунікації: часто контактуйте очами, кивайте головою в знак розуміння;

Під технологіями раціональної поведінки в конфлікті розуміють  сукупність способів корекції, яка  спрямована на забезпечення конструктивної взаємодії конфліктантів на основі самоконтролю емоцій. Особливе місце в забезпеченні самоконтролю над емоціями займають аутотренінги.

Серед технологій раціональної поведінки в конфлікті чільне місце посідають такі, які дозволяють позбавитися від гніву. Розглянемо деякі із них:

– проектування (цей спосіб полягає в тому, що ви випромінюєте свій гнів і проектуєте його на деякий видуманий вами екран. Пізніше ви берете видуману променеву пушку і стріляєте в нього. З кожним попаданням ваша роздратованість слабне і підсумку пропадає зовсім).

– очищення енергетичного поля або аури біля себе (слід встати і зробити рухи руками над головою, уявляючи собі, що цими рухами ви очищаєте енергетичну оболонку навкруги цієї частини свого тіла. При цьому необхідно заставити себе відчути, що ви забираєте від себе роздратування та інші негативні емоції а потім отряхуєте їх з себе).

Дуже важливо не допускати  негативних емоційних реакцій, тобто  володіти емоційною витримкою. Спокійна реакція на емоційні дії партнера – перше правило самоконтролю емоцій. Коли ваш партнер перебуває в стані емоційного збудження, ви ні в якому випадку не повинні піддатися такому ж станові. 
      Позитивний ефект дає обмін емоційних переживань в процесі спілкування. Повідомляючи про свої образи, переживання партнери отримують розрядку. Такий взаємний обмін повинен здійснюватися в спокійній формі, а не в формах взаємних образ. Умовно дану технологію можна назвати – раціоналізацією емоцій.

Щоб виключити емоційні реакції, необхідно підтримувати високий  рівень самооцінки в себе і в свого  опонента. Дану технологію умовно можна  назвати – підтримкою високої самооцінки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Використана література:

 

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. - С. 283-374.

2. Ложкін Г.В., Пов'якель Н.І. Психологія конфлікту: Теорія і сучасна практика: Навч. посібн. - К.: Професіонал, 2006. -416 с.

3. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта - СПб.: Питер, 2003.-С. 119-137.

4. Конфликтология. Серия "Учебники и учебные пособия". - Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.

5. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. - 352 с.