Организационная среда конфликта и причины конфликтного поведения в организации

М.Х. Мескон, М. Альберт  и Ф. Хедоурн выделяют основные причины  производственных, организационных  конфликтов⁹:

1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).

2) Различия в целях  (чем больше специализация внутри  организации, тем больше взаимного  непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения – свои интересы).

3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

4) Различия в манере  поведения и жизненном опыте  (особенно если люди работают  в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные  коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк  выделяют общие характеристики и  основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения¹⁰.

В целом конфликтные  личности характеризуются:

1) резким отличием  партнеров по своим психологическим  характеристикам (например, если  мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то  суетливость и торопливость);

2) недостатком общей  культуры и психологической культуры  общения; 

3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей¹¹:

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями  поведения:

• хочет быть в центре внимания (любыми путями);
• отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
• легко даются поверхностные конфликты (часто выходит "победителем", т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как "хохму");
• рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;
• плохо планирует свою деятельность;
• избегает кропотливой, систематической работы;
• конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);
• часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям  и коллегам следует чаще делать им комплименты – по принципу: "Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания".

Конфликтная личность ригидного типа:

• подозрителен;
• обладает завышенной самооценкой;
• постоянно требует подтверждения собственной значимости;
• прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
• с трудом принимает чужую точку зрения;
• очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

Конфликтная личность неуправляемого типа:

• импульсивен, плохо контролирует себя;
• поведение непредсказуемо;
• часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
• постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
• не умеет планировать свою деятельность;
• не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их "неконтролируемость" часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, "управление" поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

Конфликтная личность сверхточного типа:

• скрупулезно относится к своей работе;
• предъявляет повышенные требования к себе;
• очень требователен к окружающим;
• обладает повышенной тревожностью;
• чувствителен к деталям и мелочам;
• иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели";
• сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
• сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
• плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так  часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где  они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность  использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:

• неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
• обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");
• характерна некоторая непоследовательность поведения;
• ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
• зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");
• излишне стремится к компромиссу;
• не обладает достаточной силой воли;
• глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна – опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.

Целенаправленно конфликтный  тип личности:

• рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
• часто провоцирует конфликты;
• склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
• рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
• владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

В целом процесс контроля над конфликтными ситуациями включает следующие специальные процедуры:

1. взаимный и оперативный обмен достоверной информацией об интересах, намерениях и очередных шагах сторон, участвующих в конфликте;
2. сознательное взаимное воздержание от применения силы, способной придать неуправляемость конфликтной ситуации;
3. объявление взаимного моратория на действия, обостряющие конфликт;
4. подключение арбитров, беспристрастный подход которых гарантирован, а рекомендации принимаются за основу компромиссных действий;
5. использование существующих или принятие новых правовых норм, административных и иных процедур, способствующих сближению конфликтующих сторон;
6. создание и поддержание атмосферы делового партнерства, а затем и доверительных отношений как предпосылок исчерпания текущего конфликта и предотвращения аналогичных конфликтов в будущем.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Итак, мы можем сделать  вывод, что причины возникновения  конфликтных ситуаций в организации  могут быть весьма разнообразны. К  ним относятся¹²:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля  работы и неправильное поведение  руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых  норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов  людей, их функций в трудовой  деятельности.

7. Несовместимость в  силу личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики  отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Мы считаем возможным  дополнить этот перечень еще двумя  причинами:

• неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;
• несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Основными причинами  возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы¹³.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации  является определяющим моментом и для  типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник-подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду  организационной структуры, прекращению  деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.
2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. – М.: 2002., 123 с.
3. Диксон Ч. Конфликт. – СПб.: 2003.
4. Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. – М.: 2002., 158 с.
5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001.
6. Ишбутани Т. Социальная психология. – М.: 2000., 128 с.
7. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994.
8. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 1997.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. 702 с.
10. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. – М.: 2002.
11. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ Пер. с англ. – К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”, 2001., 312 с.
12. Снеткова И. А. Управление конфликтами // Современные проблемы и перспективы развития. – Спб.: 2003. – № 4.
13. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. – М.: Юристъ, 1997. – 240 с.
14. Coser L.A The Function of Social Conflict The Free Press, Glance, Illinois 1999.
15. Dahrendorf Ralf  Soziale Klassen und Klassenkonflikt in der industriellen Gesellschaft, 1957.