Лекции по "Управлению персоналом"

         В железнодорожном холдинге в  общей сложности работает 979 882 человека (данные на 01.04.2010), и, по данным  кадровой службы компании, РЖД  испытывает умеренный дефицит  персонала только по одной категории работников (топ-менеджеры), а острого дефицита не испытывает вовсе.        Система управления персоналом ОАО «РЖД» функционирует согласно «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО РЖД до 2015 года», утвержденной руководством компании в 2009 году. Среди основных задач, заложенных в этом документе, в частности, указаны непрерывное развитие персонала, совершенствование системы мотивации, жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде, проведение эффективной молодежной политики и др.  Кадровые службы холдинга активно работают по каждому из этих направлений. Но с началом экономической нестабильности внимание было сконцентрировано на реализации антикризисных мер – переподготовке персонала, обучении работников вторым (смежным) профессиям, повышении их квалификации. При этом идет работа и по дальнейшему развитию существующей системы подготовки кадров.

         Основными принципами новой кадровой  политики в организациях железнодорожного  транспорта являются производительность, профессионализм, компетентность. Они предполагают следование таким правилам, как:

• отбирать в отрасль людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, и использовать их согласно способностям и умениям;
• оплата труда преимущественно по конечному результату при поддержании соответствующего уровня социального обеспечения;
• управлять организацией на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласования целей обеих сторон и доступной информации;
• обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации работников;
• подготовка квалифицированных молодых кадров, в том числе и для задач международного сотрудничества;
• оказание предпочтения в замещении руководящих постов собственным кадрам (формирование и эффективное использование кадрового резерва).

 

 

 

 

 Тема 5.  Система комплектования предприятия кадрами.

              Найм и отбор персонала. Профориентация и адаптация                           работника на предприятии

 

Исходный этап в процессе управления трудовыми  отношениями - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими  ресурсами. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные характеристики этих работ.

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Следующая задача - найти человека, который будет  удовлетворять предъявляемым требованиям.

Когда организации  необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Внутренние  источники подбора персонала

 

Внешние источники  подбора персонала

В таблице представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора.

Таблица

Сравнение источников набора

Источники	преимущества	недостатки
Внутренний	Работники видят  пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Компания знает  достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат по найму.	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, «семейственность, приводящая к застою в проявлении новых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение  к человеку со стстороны его бывших коллег
Внешний	Выбор из большого числа кандидатов. Появление новых  идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.	Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата  среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна.

Методы  привлечения кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри  организации.

 Прежде чем  выйти на рынок труда большинство  организаций пробуют искать кандидатов  в «собственном доме». Наиболее  распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Подбор с  помощью сотрудников.

Обращение к  персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих  родственников и знакомых.

3. Использование  банка данных.

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

4. Объявления  в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, интернете.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при  относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

5. Выезд в  институты и другие учебные заведения.

Этот метод  является очень результативным для  привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.

6. Использование  банка данных государственных  агентств занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

7. Услуги частных  агентств по подбору персонала.

Частные агентства  имеют свою базу данных, а также  осуществляют специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Данный метод является довольно дорогостоящим.

 

Отбор сотрудников

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации.

Содержание  этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:

первичный отбор ® собеседование с сотрудниками отдела кадров ® справки о кандидате ® собеседование с руководителем подразделения ® испытание ® решение о найме.

Первичный отбор  начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям  организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора являются - анализ анкетных данных, тестирование.

На следующем  этапе специалист по подбору персонала  проводит индивидуальные собеседования. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету идеального сотрудника, его  способности адаптироваться в организации и выполнять требования должностной инструкции.

Справки о кандидате  собираются  для того, чтобы лучше  оценить профессиональные качества кандидата, для этого организации  могут обратиться за информацией  к людям и организациям, знающим  его по совместной учебе, работе и  т.д.

Собеседование с руководителем подразделения  должно позволить оценить прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способности выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает  степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

На основе анализа  результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста  по подбору персонала) выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности.

В последнее  время все большее распространение  получает практика приема на работу с  испытательным сроком, дающая возможность  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

Наиболее естественной в условиях рынка формой найма  и увольнения работников являются заключение и расторжение трудовых договоров (контрактов), представляющих собой  соглашение между работником и работодателем. Соглашение предусматривает: состав и содержание работ, функций, заданий (обязанностей), определяемых работодателем и принимаемых работником к исполнению; условия и режимы выполнения контракта; страхование и социальное обеспечение работника; условия оплаты труда и другие выплаты.

Риски при найме персонала

Признак	Риски работодателя	Возможности кандидата
Возраст(солидный)	Здоровье Несовместимость с коллективом, если последний молодой, а позиции равнозначные	Пересмотреть свои возможности. Сопоставить их с предложениями на рынке Продолжить поиск организации, с которой ваши цели совпадают
Возраст (молодой)	Неопытность, риск материальных потерь, связанный с использованием служебных обязанностей Несовместимость с потребностями организации Высокие зарплатные ожидания	Выбор сферы деятельности, отвечающий вашим потребностям и интересам работодателей Пересмотреть свои материальные запросы Продолжить поиск  организации, с которой ваши цели совпадают
Пол (женский)	Неготовность к ответственным постам, стрессам Высок риск материальных потерь в случае провала глобального проекта	Пересмотреть свою роль Продолжить поиск  организации, с которой ваши цели совпадают
Пол (мужской)	Несовместимость с коллективом, если он женский	Ничего не поделаешь. Лучше продолжить поиск организации с подходящей вам и компании половозрастной структурой
Национальность	Разрушение культурного единства	Искать интернациональную организацию – скорее всего иностранную
Гражданство	Дорогое оформление в штат иностранного гражданина	Искать крупную организацию, которая сможет понести издержки, связанные с оформлением иностранного гражданина
Провинциальность	Недостаточная динамичность сотрудника	Ничего не поде<span class="dash