Контрольная работа по дисциплине «Теория организаций»

4. Культура Личности, или культура Диониса, ее эмблема - звездная галактика. Центральное место в организации занимает личность, главное в ней - творчество. Сотрудники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Структура играет обеспечивающую и координирующую роль. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде встречаются редко, хотя для многих людей ее ценности очень близки. Примерами организаций с подобным типом культуры являются адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы, творческие союзы. Естественно, что приведенные выше типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще на предприятии существуют несколько типов (субкультур) одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации. [12c.68]

1.2 Процесс формирования культуры  государственного управления.

Формирование организационной  культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или "модель мира" у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. [13 c116]

Формирование организационной  культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Влияние инвесторов на организационную  культуру заключается в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.

Законодательные акты прямо или  косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к  организации труда, обеспечения  питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций  и поощрений и др. Положения  организационной культуры должны быть законными. Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает  влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений  и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей. [11.с.137]

Внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации

определяют  уровень жизни населения, специфику условий

функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом. [1 c .03]

Изменившийся характер научно-технического прогресса - от технической направленности к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям  вынуждает организации также  смещать акцент в своей производственно-хозяйственной  деятельности. О низком уровне организационной  культуры сегодня свидетельствует  не только использование физически  и морально устаревшего оборудования в производственном процессе, но и  морально устаревших методов организации  производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры  управления, ограниченные обязанности  отделов кадров и т.п.). Анализ факторов внутренней среды. Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие: [2,C.l21]

• Личность создателя (основателя) организации;
• Временной период существования организации на рынке
• Размер организации;
• Сфера деятельности организации;
• Уровень образования и квалификации работников;

Влияние личности создателя (основателя) организации на организационную  культуру проявляется в том, что  его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам  и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через  поколения работающих. Так, Э. Шейн считает, что основатель организации "навязывает" ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой. Взаимосвязь организационной культуры и жизненного цикла организации. Любая организация может быть охарактеризована определенной продолжительностью своего существования на рынке - стадией жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры. [17 с 216]

1.3 Оценка факторов влияющих на культуру государственного управления.

Известный исследователь организационной  культуры Эдгар Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обуславливающих характер формирования организационной культуры.

К группе первичных факторов относятся следующие:

1) объект концентрации внимания  высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное  внимание руководители и что  они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет  внимания и заботы персонала  и включается в состав норм, на основе которых формируется  поведение людей в органе;

2) реакция руководства на критические  ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают  критические ситуации, в его сотрудников  возникает обостренное чувство  тревоги. Поэтому подходы руководства  к решению проблем влияющих  на формирование системы ценностей,  которые воспринимаются как нормативные  или эталонные;

3) отношение к работе и стиль  поведения руководителей. Поскольку  руководители занимают особое  положение в органе и на  них обращают внимание сотрудники, то стиль их поведения, их  отношение к работе также приобретают  характер эталона для поведения  в органе. Персонал органа сознательно  или бессознательно согласовывает  свои действия с ритмом работы руководителя, дублирует его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым формирует стали нормы поведения;

4) характерные особенности поощрения  сотрудников. На

формирование организационной  культуры большое влияние имеет  то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. У работников органа за счет понимания того, за что  они получают вознаграждение или  наказание, довольно быстро создается  представление о том, что признается хорошим или плохим в данном органе. Осознав эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя  тем самым и определенную организационную  культуру;

5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по  службе и увольнения из органов.  Так же как и в случае  с поощрением, критерии, используемые  руководителями при отборе на  работу в органе, при продвижении  сотрудников и их освобождении, осуществляют сильное влияние  на то, какие ценности поднимутся  сотрудниками органа, а, следовательно,  будут играть существенную роль  при формировании организационной  культуры. [6, С.28]

В группу вторичных факторов формирования культуры органа согласно концепции  Шейну входят следующие:

1) структура органа. В зависимости  от того, как сконструирован орган,  как распределяются задачи и  функции между подразделениями  и отдельными сотрудниками, насколько  широко практикуется делегирование  полномочий, у работников органа  складывается определенное впечатление  о том, в какой мере им  доверяет в руководстве, или  присутствует в организации дух  свободы и как ценится инициатива  сотрудников;

2) система обмена информацией  и организационные процедуры.  В органе поведение работников  постоянно регламентируется различными  процедурами и нормами. Люди  общаются определенным образом  и по определенным схемам, заполняют  определенные циркуляры и формы  отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в орган, который глубоко проникает в поведении человека;

3) внешний и внутренний дизайн  и оформление помещения органа.

Дизайн помещения, принципы расположения рабочих мест в нем, стиль декора создают в государственных служащих определенное представление о его  стиле, об их положении в органе, ценностные ориентиры, которые присущи  органа;

4) мифы и истории о важнейших  событиях и лица, которые играют  и играли ведущую роль в  жизни органа. Распространены в  органе легенды и рассказы  о том, как создавался орган,  выдающиеся события были в  его истории, кто из людей  и каким образом совершил влияние  на его развитие, способствуют  тому, что система устоявшихся  представлений о духе органа  сохраняется во времени и доводится  до его членов в яркой эмоциональной  форме;

5) этический кодекс органа - письменный  документ, который определяет философию  и цели органа. Он сформулирован  как принципы работы органа, набор  его ценностей, завещаний, которых  необходимо придерживаться, чтобы  сохранить и поддержать дух  органа. Когда принципы доводятся  до всех членов, они способствуют  формированию организационной культуры, что адекватная миссии органа. [14 c.608]

Как видно из содержания первичных  и вторичных факторов, влияющих на организационную культуру, каждый из них требует использования собственных  приемов, которые позволяют достигать  успеха в случае сознательного формирования и изменения организационной  культуры.

Опыт показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры значительно влияют на показатели деятельности органа, а потому руководители органов  должны обращать большое внимание на ее оценку и формирования. Единой наилучшей  культуры для всех органов не существует. В каждом случае она определяется целями, спецификой органа, факторами  среды, в котором он функционирует. Ценности, которые он пропагандирует, должны если не полностью делиться работниками, то хотя бы восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа. [З,С.151]

Обычно в большинстве случаев  руководители органа пытаются формировать  культуру своими выступлениями и  агитацией. Но еще большее влияние  на нее имеет их поведение. Особую роль в формировании морального климата  играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства. Руководитель должен уметь:

• выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая встает перед органом;
• контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;
• анализировать приоритеты;
• соблюдать правила: делать не то, что хочется, а то, что надо.

Когда перед государственными служащими ставится цель сознательно формировать культуру и управлять ее развитием, они должны уметь донести ее основные принципы до сведения тех, на чью деятельность она влиять. Этот процесс осуществляется через формальные и неформальные средства связей с общественностью. К формальным средствам коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение своих взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения сотрудников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальных средств коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории органа.[16 с. 25]

2. Анализ культуры государственного управления.

2.1 Культура в государственном  управлении.

Коммуникации, способствующие формированию культуры,

объединяются в рамках организационной  социализации, Т.е. непрерывной передачи ключевых элементов культуры органа его сотрудникам, которая включает как официальные каналы (например, знакомство новых сотрудников с  основными ценностями организации), так инеофициальные (например, моделирование  поведения наставниками. Следует  заметить, что социализация способствует формированию чувства безопасности у руководителей, так и у подчиненных

Процесс, который является обратным по социализации (активные действия работников органа, направленные на изменение  его культуры), получил название индивидуализации. Соотношение социализации и индивидуализации и наличие  среди работников различных типов, которые по-разному относятся  к нормам культуры, которая фактически существует в органе, значительно  влияют на процессы формирования новой  культуры.

Социализация - влияние организационной  культуры на работника, принятия им норм. Индивидуализация - влияние работника  на организационную культуру, отклонения его поведения от норм. [4,С.63]