История развития и становления организационного проектирования

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский  государственный университет технологии и дизайна»

ИНСТИТУТ  БИЗНЕС-КОММУНИКАЦИЙ

 

Специальность  032001.65

КАФЕДРА БИЗНЕС-ТЕХНОЛОГИЙ

 

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине   «Организационное проектирование»

 

на тему: «История развития и становления организационного проектирования»

 

 

Исполнитель  студентка учебной  группы

Петрова А.Г. группа 4-СЗ-10с     

                                 Шифр зачетной книжки        0935128

                                 Руководитель к. полит.н. Гареева Вилена Галимьяновна

 

 

Оценка ________________________________________

 

Санкт-Петербург

2012

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Организационное проектирование и его факторы ……………….…6

1.1. Понятие и сущность организационного проектирования………………..6

Глава 2. История развития организационного проектирования……………...12

2.1. Основные подходы к управлению…………………………………………12

Заключение………………………………………………………………………22

Список использованной литературы……………………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Выбранная мной тема «История развития и становления организационного проектирования» актуальна в настоящее время.

Рыночные отношения  создаются в России уже более  десяти лет. Многое уже состоялось: приватизация, либерализация цен, налоговая  реформа, законодательные инициативы и так далее. Не задумываются только, пожалуй, о ситуации с рабочей  силой, так как в России всегда исходили из того, что работников хватает.

Главный просчет проводимых реформ, который сейчас исправляется, - отказ государства и работодателей  от заботы о сохранении и развитии своего персонала. Многие успешные российские компании уже пришли к пониманию этого и вкладывают значительные средства в формирование и развитие своего персонала. Многие другие еще не пришли к этому. Но реальный выбор невелик: или всерьез заниматься своими кадрами, или проигрывать в конкурентной борьбе.

Научно обоснованное формирование организационных структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. Без развития методов проектирования структур управления затрудняются совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами.

Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) — работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Создание АСУ нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связано с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования; проектирование сложнейшего механизма — механизма управления — должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

Организационное проектирование достаточно широко рассмотрено в  литературе. Данную тему изучают такие российские ученые как: Т.А. Акимова, В.Г. Алиева, Б.З. Мильнер, М.Г. Миронов, В.И. Подлесных, С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина, В.Н. Родионова, Э.А. Смирнов, В.Л. Семиков, О.Г.Туровец и другие. История развития организационного проектирования на предприятиях нашли свое отражение в работах ряда отечественных и зарубежных ученых, среди которых можно выделить О.С. Виханского, А.И. Наумова, Н.А. Соломатина, И.Н. Герчикову, В.И. Некрасова, А.Л. Кузнецова, П.Дракера, И.О. Боткина, А.А. Радугина, И.Т. Владимирову.

Цель данной курсовой работы –  раскрыть сущность понятия организационное  проектирование, изучить историю развития и становления организационного проектирования.

Предмет моего исследования – организационное  проектирование системы управления персоналом.

Объектом работы является история развития и становления организационного проектирования.

В связи с целью работы я определила ряд задач:

- раскрыть понятие  и сущность организационного  проектирования;

- рассмотреть стадии  и этапы организационного проектирования;

- рассмотреть основные подходы и школы управления.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе работы рассмотрены материалы, касающиеся изучения эволюции развития подходов к проектированию системы управления персоналом, понятие и сущность организационного проектирования.

Во второй главе курсовой работы рассмотрены подходы к управлению и основные школы управления.

При выполнении работы мною обобщены материалы периодической  печати. В качестве информационной базы привлекались теоретические материалы различных авторов, монографии, учебные пособия, аналитические статьи отраслевых журналов, а также базы данных «Интернет».

 

Глава 1. Организационное проектирование и его факторы

1.1. Понятие и сущность организационного проектирования

Существует огромное количество компаний, выросших из мелкого  семейного бизнеса и достигших  внушающих размеров. Собственники, а зачастую, они же и руководители, стоявшие у истоков бизнеса и  привыкшие полагаться только на себя, не всегда «отходят» от оперативного управления, часто не замечают ухудшающиеся условия функционирования организации и не задумываются о совершенствовании и оптимизации системы управления. На начальной стадии развития бизнеса интуитивность в управлении, семейственность и отсутствие формализации являются конкурентными преимуществами организации, но чем дальше она развивается, тем существенней отсутствие системы управления сдерживает перспективное развитие организации.

По мере развития в  любой организации возникает необходимость в появлении дополнительных обслуживающих функций, которые, как правило, на первых порах замыкаются на собственниках (административно-хозяйственное обслуживание бизнеса, управление персоналом, маркетинг и реклама, юридическое сопровождение основной деятельности), не говоря уже о том, что основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль и координация) должны выполняться ими в полном объеме.

Собственники осознают всю критичность ситуации только тогда, когда ухудшаются финансовые показатели функционирования организации, а очень часто определить необходимость принятия мер можно гораздо раньше, замечая симптомы и определяя причины имеющихся в организации проблем.

Как правило, все проблемные зоны в организации выявляются в результате проведения диагностики: экспресс или комплексной.

Возможна ситуация, когда  собственники бизнеса замечают имеющиеся  в организации проблемы, осознают причины их возникновения и даже догадываются о способах их разрешения, но не разрешают их.

Таким образом, только упорядочиванием  системы управления можно обеспечить внутреннюю эффективность работ  организации, ее стабильность и маневренность  в условиях быстро меняющейся внешней  среды.

Организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.

О. п. с. у. п. нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система  управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта, алгоритма его функционирования или алгоритма процесса. Однако следует иметь в виду, что проектирование не сводится только к созданию идеи построения объекта, оно предполагает также необходимость предвидеть последствия, к которым приведет появление объекта, и определить меры по реализации проекта.  
Цель проектирования — положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результатом же проектирования является описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после его появления.

Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет  комплексно подойти к решению  данной проблемы.

Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые  подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Проектные документы  системы управления организации  в зависимости от назначения и  формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа  определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

В общем виде проект системы  управления организации состоит  из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости  совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Появление понятия "персонал" в современном смысле следует  отнести к концу XIX - началу XX века, когда произошли качественные изменения  в общественном осознании места  и роли работников в структуре производства и, как следствие, появилась наука управления персоналом.

Зарождение функции  управления персоналом происходило  в Средние века в условиях ремесленного производства и роста мануфактур. Уже тогда в гильдиях и цехах  каменщиков, кожевников, плотников проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения, а также регулировалось продвижение по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная революция XIX столетия вызвала невиданный рост производительности труда и потребовала изменения самой организации производства: на смену мануфактурам пришли фабрики с большей численностью работников.

Становление управления персоналом как профессиональной деятельности завершается в промышленно развитых странах Запада в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. В отечественной практике в это время акцент в большей степени делается на макроуровне, а объектом управления становились трудовые ресурсы общества, а не профессиональный труд, профессиональные возможности личности, профессиональный опыт.

В 90-е годы XX века за рубежом  начали внедряться новые методы кадровой работы, обеспечивающие учет интересов  как предпринимателей, так и персонала. Одним из инновационных направлений  стала концепция "обучающейся  организации"¹, однако только в начале XXI века на ее основе возникает общепринятая модель кардинальной перестройки организации на основе обучения для поддержания ее конкурентоспособности.

Любой продукт выпускают  не абстрактные рабочие, а конкретные люди. Если руководство - отдельные менеджеры - не признает, что каждый работник представляет собою личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достигнуть высокого уровня конкурентоспособности ничтожно мала.

Развитие рыночной экономики связано с переходом к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри ее - человек труда, работник во всей своей многомерности.

В связи с этим становится необходимым принципиально новый  подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, за пределами - потребители продукции. Ответ на новые требования и потребности бизнеса в области человеческих ресурсов - это изменение роли персонала и управления им в организации.

Коренной перелом  в отношении ценности человеческого ресурса и необходимости его всестороннего развития происходит в 70-е годы XX века, когда возникает мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, происходит переоценка движущих сил экономики, - "человеческий фактор" выдвигается на первый план, возникает теория человеческого капитала (ЧК), разработанная американским экономистом Г. Беккером.