Закон единства анализа и синтеза

Следствие 2. «Если Z(Rli) существенно больше Z(R2i), то есть практически отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимается общественно полезной деятельностью (не удовлетворяет потребностей и интересов внешней среды)».

Отсутствие внешних созидательных ресурсов приводит закон единства анализа и синтеза к следующему виду.

В этом случае все созидательные силы компании будут направлены на преодоление разрушительных сил внутренней и внешней среды, при этом на помощь муниципальных, федеральных органов и других компаний рассчитывать не приходится.

Такое соотношение характерно для криминальных структур.

Следствие 3. «Если Z(Rli) существенно меньше I(R2i), то есть практически отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации».

Отсутствие внутренних созидательных ресурсов приводит закон единства ана¬лиза и синтеза к следующему виду:

В этой ситуации оказываются компании, которые делают основной упор на внешнюю помощь, например, компании типа «финансовых пирамид».

Распознать такие образования, и помогает приведенная выше формула. Необходимо составить набор внутренних ресурсов (RH), относящихся к созидательным, и сравнить их с набором внешних созидательных ресурсов (R2i). Если Rli существенно меньше R2i, то их положение определяется следствием 3.

Левая часть соотношения характеризует компании, действия которых основаны на внешних ресурсах, например, брокерские компании, частично банки.

Следствие 4. «Если Z(Vli) существенно больше £(V2i), то есть практически отсутствуют внешние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внутренних возмущающих воздействий». 

Отсутствие внешних возмущающих воздействий приводит закон единства анализа и синтеза к следующему виду:

Левая часть соотношения — это сумма созидательных ресурсов компании, а правая - это внутренние ресурсы разрушения.

Все созидательные ресурсы будут расходоваться на компенсацию различного рода ущербов, на страхование ресурсов, удовлетворения потребностей самих работников компании и т.п.

Это условие пере¬рождения хозяйственной организации в общественную. Напомним, что хозяйственная организация производит продукцию для преимущественной реализации во внешней среде, а общественная во внутренней (для собственного потребления).

Например, хозяйственная организация ООО «Горячий хлеб» производит продукцию (Для внешней продажи, а патриотическое объединение инвалидов и воинов-интернационалистов «Панджер» функционирует для оказания социальной помощи инвалидам своего объединения.

Следствие 5. «Если Z(Vli) существенно меньше Z(V2i), то есть практически отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, > то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тра¬тятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий». 

Отсутствие внутренних возмущающих воздействий при водит закон единства анализа и синтеза к следующему виду:

Левая часть соотношения — это сумма созидательных ресурсов компании, а левая - это внешние ресурсы разрушения. Созидательные ресурсы компании будут расходоваться на компенсацию различного рода ущербов от внешних источников, в том числе на создание службы безопасности, дополнительных финансовых ресурсов, своего лобби в различных инстанциях и др.

Это означает, что в компании нет внутренних возмущающих воздействий или их не замечают. Такое состояние характеризуется полным согласием по всем управленческим и производственным вопросам в компании. Однако полное согласие— это проявление либо диктата руководителя, либо абсолютной пассивности подчиненных. То и другое плохо для компании, работающей в рыночных условиях.

5.Типовые варианты  реализации закона

Закон единства анализа и синтеза относится к объективным законам организации. Рассмотрим три варианта реализации этого закона. Первый вариант. Руководитель и подчиненные не знают о законе. Характер стихийного действия закона.

Независимо от действий руководителя в любой компании постоянно происходят формальные и неформальные преобразования, направленные на текущую гармонизацию деятельности коллектива. Они касаются реформирования документооборота, перераспределения функций, перераспределения приоритетов в межличностных отношениях, изменения структуры компании, изменения количества персонала и качества его подготовки и т.д.

Например, преобразования в семье часто носят спонтанный характер: перераспределение домашних работ, приобретение товаров, выделение кого-либо из состава семьи и т.д.

Преобразования могут либо положительно отражаться на деятельности компании длительное время, оперативно разрешая возникшие проблемы (несоответствия), либо приводить к сиюминутным эффектам, а затем могут ухудшить ситуацию и усилить помехи.

Проблемы, достигшие больших масштабов, подталкивают работников к принятию радикальных решений в очень ограниченные сроки, что не способствует их обоснованности и может еще более ухудшить положение.

Закон формирует преимущественно неформальное направление устранения несоответствий, которое осуществляется всем персоналом, поскольку все заинтересованы в развитии своей компании.

Как правило, персоналу неведома стратегия развития компании или ее просто нет. Незнание закона приводит к большому количеству совещаний, собраний, митингов, демонстраций, опросов общественного мнения с целью выяснить мнение участников по «горящим» проблемам и разработать приемлемые решения.

В этот водоворот мероприятий вовлекается много случайных людей, некомпетентных, откровенно мешающих и незаинтересованных. Ре¬шения, принимаемые на таких тусовках, редко бывают эффективными. В результате, стихийное действие закона единства анализа и синтеза в области преобразования компании и общества часто приводит к появлению новых проблем в области имиджа, конкурентоспособности, прибыльности, коммуникабельности и т.д. Действие закона в таких ситуациях всегда приводит к быстрому уменьшению созидательных ресурсов и нарастанию разрушительных.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Характер действия закона. Закон формирует два направления для устранения несоответствий: формальное и неформальное.

Формальное осуществляется специалистами компании по реформированию и реструктуризации заранее (по упреждению).

Неформальное — работниками, на которых непосредственно сказываются возникающие несоответствия.

Работники осуществляют преобразования в реальном режиме времени, то есть оперативно, часто не дожидаясь результатов заложенных ранее преобразований.

Пример. Мастерская по ремонту антикварной мебели «Кварт» специализируется, в том числе и на восстановлении старых пианино и роялей. В компании работают 24 человека, в их числе 6 столяров и 5 настройщиков. Директор на основании общей, еще, слабой, тенденции уменьшения спроса на эти услуги решил постепенно осваивать новые виды услуг. Он заключил договор на поставку через 1 год технологического оборудования для восстановления старых скрипок, условился с двумя специалистами по восстановлению скрипок, что они перейдут к нему на работу из другой компании также через год Директор оказался прав, через 4—5 месяцев количество заказчиков уменьшилось на 20% и заработная плата работников постепенно уменьшилась. Несоответствие между возможностями компании и количеством заказов вызвала у работников настороженное отношение к директору за его якобы бездеятельность и появилось желание что-то предпринять. Они стали принимать заказы на восстановление других антикварных инструментов, в том числе гитар, скрипок и др Однако им недоставало необходимых навыков, поэтому качество ремонта оставляло желать лучшего Когда по плану директора в компанию пришли опытные специалисты и поставлено технологическое оборудование, репутация компании была уже несколько подорвана

Персонал компании часто противостоит дополнительным перспективам преобразования, если реальная ситуация кажется хорошей Этот вариант очень тяжелый для руководителя. При нарастании несоответствий руководитель должен убедить персонал в необходимости проводить преобразования. Если размер этих несоответствий будет, наконец осознан подчиненными, они конечно примут живейшее участие в этом процессе, но будет уже поздно.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе», единства анализа и синтеза

Характер действия закона. Закон формирует, преимущественно-формальное направление для устранения несоответствий. Оно осуществляется руководителями или специалистами компании заранее (по упреждению).

При этом неформальное направление будет идти в рамках формального как управляемая инициатива. Kaк правило, подчиненные привлекаются к обсуждению и формированию стратегии развития компании, в том числе и к вопросах реформирования и реструктуризации.

Зная стратегию, подчиненные лучше понимают маневры руководства и компании в целому а также более добросовестно выполняют функции, обусловленный разработанной стратегией

Для выполнения данного закона руководителю рекомендуется:

• составлять и реализовывать программы постоянного совершенствования компании, ее элементов и подразделений;

• проводить маркетинговые исследования в ключевых областях деятельности;

• использовать современную информационную технологию уп-равления.

Результаты действия закона будут самыми благоприятными для компании

Заключение

Анализ и синтез являются элементами биологического и интеллектуального развития. В окружающем нас мире постоянно происходят изменения: крупные образования разделяются на более мелкие, а мелкие образования объединяются (например, образование семей).

Наличие преобразований свидетельствует о физическом существовании компании как социальной организации: происходят изменения выполняемых функций, меняется персонал компании и т.д.

Анализ в теории организации включает две основные процедуры: разделение целого на части и улучшение функционирования каждой из этих частей.

Формулировка закона: «Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный резким функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций».

Математическая интерпретация закона может быть представлена следующим соотношением, не зависящим от времени:

где Rli, R2i - внутренний и внешний потенциал (ресурс) в области экономики, политики, финансов и т.д., способствующий развитию компании; VIi, V2i - внутренний и внешний потенциал (ресурс), стремящийся ликвидировать компанию или нанести ей ощутимый вред.

Изменения Rli, R2i и VIi, V2i достигаются за счет преобразований внутренней и внешней среды. Если эти преобразования дают положительный эффект, то материальная система функционирует успешно, а если нет - то время деятельности этой системы ограничено.

Были рассмотрены результаты трех сочетаний потенциалов созидания и разрушения в компании Следствие 1. «Если Z(V1i + V2i) существенно меньше Z(1i + R2i), то есть практически отсутствуют внешние и внутренние возмущающие воздействия, то компания идет к полному истощению ресурсов».

Следствие 2. «Если Z(Rli) существенно больше Z(R2i), то есть практически отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимается общественно полезной деятельностью (не удовлетворяет потребностей и интересов внешней среды)».

Следствие 3. «Если Z(Rli) существенно меньше I(R2i), то есть практически отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации».

Следствие 4. «Если Z(Vli) существенно больше £(V2i), то есть практически отсутствуют внешние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внутренних возмущающих воздействий».

Следствие 5. «Если Z(Vli) существенно меньше Z(V2i), то есть практически отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, > то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тра¬тятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий».

Существует три варианта реализации этого закона.

Первый вариант. Руководитель и подчиненные не знают о законе.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе», единства анализа и синтеза

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Варфоломеев  В.П. Теория организации, курс лекций. «Самоорганизация в природе и  обществе», Махачкала ИПЦ ДГУ, 1998.

2. Доблаев В.Л. Теория организаций. — М.: Институт молодежи, 1995. - 174 с

3. Зволев П.Н. Технология «Прорыв» или как управлять организационным развитием предприятия. М.: ж. «Консультант ди¬ректора», № 5. 1996 г. с. 6—18.

4. Олицкий А.А. и др. Материалистическая диалектика и пути развития естествознания. М.: Наука, 1982.