Дискриминация на рынке труда

В 2002 году эстонские социологи Эллу Саар, Елена  Хелемяэ и Клара Халлик проанализировали причины дискриминации на рабочем месте и существенную разницу в доходах эстонцев и неэстонцев. За основу были взяты данные департамента статистики Эстонии исследований трудовой занятости за 1998-2000 годы.

Приведенные социологами результаты исследований были шокирующими.

Хорошее знание эстонского языка должно давать возможность трудоустройства, как  в частных, так и в публичных  секторах экономики в соответствии с уровнем полученного образования.

Следует отметить, что среди обладателей  специального и высшего образования  разница в уровне безработицы  была примерно в два раза (соответственно 6 и 2% у эстонцев против 11 и 5 % у неэстонцев, хорошо владеющих эстонским языком).

Кроме того, социологи определили, как изменялось в течение десятилетия представительство  неэстонцев в различных социально-профессиональных группах. Так, неэстонцев стало больше прежде всего среди неквалифицированной рабочей силы, в то время как эстонцев – среди управленцев. Вообще у 1/5 неэстонцев с высшим образованием и хорошим знанием государственного языка работа требует более низкого уровня образования и лишь треть неэстонцев с высшим образованием и «языковой компетентнцией» относится к разряду высокооплачиваемых. Различия между эстонцами и хорошо владеющими государственным языком неэстонцами достаточно велики, и это позволяет предположить дискриминацию работников из меньшинств со стороны эстонских работодателей.

Последствия такой формы дискриминации может  описывать модель переполненного рынка, поскольку часть рабочих мест является недоступной для работников не титульной национальности, вследствие чего они оказываются сосредоточены на определенном сегменте рынка труда и не могут занимать рабочие места вне этого сегмента. Соответственно из-за увеличения предложения труда в определенном секторе рынка снижается заработная плата работников, поэтому неэстонцы с престижным образованием и хорошим знанием национального языка имеют меньшую заработную плату и занимают должности, не соответствующие их профессиональным навыкам.

Кроме того, поведение работодателей-эстонцев, предпочитающих брать на работу своих  соотечественников, можно объяснить  с позиции теории статистической дискриминации, когда о продуктивности работника русской национальности судят по характеристикам, присущим всей нации в целом. Не секрет, что  моделью русского человека на западе является гуляка и ленивец с полным отсутствием самоорганизации. Зная, что русские «все такие» работодатель предпочтет взять на работу немца  – педантичного и пунктуального  работника. В этом случае работодатель будет уверен, что поступил правильно, дискриминируя при этом работника  русской национальности.

Стоит упомянуть  и о положении мигрантов на рынке труда.

Мигранты  сосредоточены в достаточно узком  круге видов деятельности. Они  занимаются сбором мусора, уборкой  улиц и помещений, неквалифицированным  сервисом и т.д. Многие из них имеют  образование и квалификацию, дипломы  об окончании ВУЗов, и вынуждены  занимать на рынке труда низкоквалифицированные рабочие места на которые не претендует местное население. Зачастую бывшие городские семьи, много лет занимавшиеся интеллектуальным трудом, вынуждены селиться в сельской местности и осваивать сельскохозяйственную работу.

Чаще  всего мигранты уходят в сектор неформальной экономики, поскольку это является единственной возможностью реализовать  их право на труд. Наиболее типичными  и массовыми формами неформальной деятельности таких работников являются уличная и рыночная торговля, услуги местному населению по ремонту и  строительству, частный извоз, репетиторство  и др. Для мигрантов этот вид  деятельности является «стратегией  выживания», а нередко единственной возможностью спасения от нищеты. Наименее оплачиваемые, но наиболее гибкие и  интенсивные виды работ структурированы  как этнические сегменты экономики, заполняемые мигрантами.

Результатом дискриминации на рынке труда  по национальному признаку появляются различия в оплате труда, в оценке поступков таких людей, что является нарушением определённых стандартов справедливости.

Подобные  процессы приводят к тому, что у  мигрантов нет возможности получать более высокую заработную плату  и, они не могут дать детям соответствующего престижного образования, что усиливает  профессиональную сегрегацию. В связи  с этим молодые люди изначально находятся  в неравном положении по отношению  к местным не только при поступлении  в учебное заведение, но и при  выходе на рынок труда.

Основной  сферой дискриминации национальных меньшинств является право на работу. Группой российских исследователей была предпринята попытка опытной  проверки дискриминации представителей национальных меньшинств в Астрахани и Самаре в 2002 году. Обследование проводилось волонтерами, преимущественно, студентами. Каждая пара волонтеров (русских и представителей национальных меньшинств) устраивалась на работу. Все они были одного возраста, пола, уровня образования и квалификации, все имели российское гражданство и законно проживали на территории региона.

Опытное обследование положения представителей национальных меньшинств на рынке труда  продемонстрировало следующее. При  устройстве на работу в 40% случаев предпочтение отдается русским, а не представителю  национального меньшинства. Как  правило, работодатель дискриминирует не только представителей мигрантов, но и традиционных меньшинств (к их числу исследователи отнесли  татар, мордвинов, евреев, русских немцев и чувашей, проживающих на территориях  исследуемых областей). Иногда отказывали в работе под явно надуманными  предлогами.

Наряду  с отказами в найме на работу отмечались и факты дискриминации в оплате труда и условиях труда. В одном  случае студенту-татарину предложили объект и график труда хуже, чем  его напарнику, а заработная плата  была предложена ниже на 16%. В другом случае разрыв в начальной оплате труда составил 42%, в третьем –  русскому студенту кроме фиксированной  ставки, одинаковой с его напарником-волонтером были предложены комиссионные.

Дискриминатор ориентируется не на личные качества работника, а на статус меньшинства, определяющего стоимость рабочей  силы его представителей на рынке  труда, что четко описывает модель статистической дискриминации.

Говоря  о дискриминации на рынке труда  по национальному признаку, определяя  корень этого явления и рассматривая его с разных сторон, стоит обратить внимание на следующее. Разделение в  пользу или против лица на основе его  этнической принадлежности приводит к  крайностям в виде кастовой системы, при которой право занимать должность, особенно в государственных структурах, имеет лишь тот, кто является представителем титульной национальности (местным  жителем). Не секрет, что после распада  Советского Союза и смены власти в бывших союзных республиках  на многие посты в государственном  аппарате пришли «национальные кадры». В Казахстане, например крупные военно-промышленные предприятия возглавили казахи, русские  были вытеснены не только с руководящих  должностей, но и были лишены возможности  продвижения по службе. Для них  был определен «стеклянный потолок» выше которого, подняться по карьерной лестнице они не могут.

Анализируя  проблему дискриминации по национальному  признаку на рынке труда можно  четко проследить описанные ранее  модели дискриминации, предложенные учеными. В действительности ни одна из моделей  не проявляется в чистом виде. Невозможно четко определить их границы, они  существуют в неразрывной связи, дополняя друг друга.

Кроме того, национальность работника, статус в  социуме чаще всего определяет его  положение на рынке труда, влияет на заработную плату. Проблема дискриминации  по этнической принадлежности человека существует и не только в Росси  и на постсоветском пространстве, но и на Западе. Например, результаты исследований, проведенных в ФРГ показали, что среднечасовая оплата иммигрантов на 10% ниже, чем немцев. Последние получали более высокие премии и выгодные сверхурочные работы. Но если в Европейских государствах и в США законодательством четко прописаны права и обязанности национальных меньшинств, то в России подобные процессы только начинаются и существуют в основном только в устной форме, и работодатели довольно таки часто применяют дискриминационную политику.

3. Пути улучшения ситуации  на рынке труда

3.1 Сотрудничество мирового  сообщества в сфере борьбы  с дискриминацией

«Миллионы людей в мире лишены работы, вынуждены  заниматься лишь определенными видами профессиональной деятельности или  получают более низкую заработную плату  только из-за своего пола, вероисповедания  или цвета кожи независимо от своих  способностей или требований, предъявляемых  на данном рабочем месте. Ликвидация дискриминации в сфере труда  – необходимый элемент любой  стратегии снижения масштабов нищеты и обеспечения устойчивого развития».

Принцип, на котором основывается международно-правовая система защиты прав человека и основных свобод, - это принцип равенства  и недискриминации. Дискриминация запрещена рядом международно-правовых документов, принятых в рамках ООН и затрагивающих все известные сегодня ситуации, при которых лицам может быть отказано в праве на равенство. В декларации о правах лиц, принадлежащих к национальным меньшинствам указано, что дискриминация людей на основе принадлежности их к той или ной национальности является оскорблением достоинства человеческой личности и отрицанием принципов устава ООН и осуждаются как нарушения прав человека и основных свобод, провозглашенных во всеобщей декларации по правам человека.

В «Декларации  ЮНЕСКО о расе и расовых предрассудках» от 27 ноября 1978г. в статье 1 отмечено «все люди, и группы людей имеют  право отличаться друг от друга, рассматривать  себя как таковых и считаться  таковыми. Однако многообразие форм жизни  и право на различие, ни при каких  обстоятельствах не могут служить  предлогом для расовых предрассудков; ни юридически, ни фактически они не могут служить оправданием какой  бы то ни было дискриминационной практики…»

Конвенция 97 МОТ «О работниках-мигрантах (пересмотренная в 1949г.)»  в статье 6 обязует каждого Члена Организации, «для которого настоящая Конвенция находится в силе, предоставлять без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не менее благоприятные, чем те, что пользуются его собственные граждане». Это коснулось в первую очередь вопросов заработной платы, социальных пособий, условий труда, принадлежности к профсоюзам и т.п.

В США, например, еще в 60-е годы принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам  расы, пола, возраста и т.д. Закон  о гражданских правах 1964 года заложил  правовую основу формального обеспечения  всем американцам равных возможностей.

Пытаясь уничтожить рыночную дискриминацию, федеральное  правительство США приняло два  вида правил. Одно из них – это  запрет дискриминации почти для  всех работодателей. Другой – это  требование от тех, кто заключает  контракты с федеральным правительством, участвовать в позитивных действиях, то есть активно и искать меньшинства для заполнения имеющихся у них вакансий.

Многим  американцам казалось, что в Соединённых  Штатах с расизмом наконец-то покончено  – и это не потребовало радикального общественного переустройства.

Движение  в защиту гражданских прав стремительно набирало обороты, начинали вступать в  силу распоряжения о десегрегации, и сотни тысяч чернокожих американцев  переезжали в города северных штатов, где, предположительно, расовая дискриминация  была не такой суровой, как на Юге. Правительственные доклады были полны оптимизма: к примеру, в 1969 году разрыв между белыми и чернокожими  молодыми американцами 25-29лет, имеющих  высшее образование был в четыре раза меньше по сравнению с 1960 годом.

На определенном этапе развития международного права  были выделены так называемые права  третьего поколения – коллективные права. Это специальные права  тех категорий граждан, которые  по социальным, политическим, физиологическим  или каким-либо иным причинам не имеют  равных с другими гражданами возможностей осуществления общих для всех людей прав и свобод и в силу этого нуждаются в определенной поддержке со стороны как государства, так и международного сообщества в целом. Круг носителей таких прав достаточно широк – это несовершеннолетние, пенсионеры, инвалиды, безработные, беженцы и лица некоренной национальности.

По опыту  западных стран в проведении антидискриминационной политики, несмотря на скрытое сопротивление людей, консерватизм, традиции и предубеждения, успех в этом деле реально достижим, но нужны последовательные усилия государства, общества и граждан. Интересно, что на определенном этапе возможен своего рода противоположный эффект, когда работодатель, например, подвергает дискриминации белого работника, боясь быть обвиненным в дискриминации афроамериканца.

3.2 Пути улучшения ситуации  на рынке труда в Российской  Федерации

У нас  в стране еще в советский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил «необоснованный отказ в приеме на работу». Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускалось.

Основы  законодательства Союза ССР Республик  о занятости населения принятые ВС СССР, (в пункте «г», статьи 5) государство гарантировало гражданам СССР «защиту от любых форм дискриминации и обеспечение всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда».