Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2014 в 17:11, курсовая работа
В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.
1. Теоретико-методологические
1.1 Понятие, цели, задачи и методы
кадрового планирования на
В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.
Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственной власти. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.
Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. [1]
В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала предприятия, разработать систему формирования кадрового резерва по должностям предприятия.
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время"[2]. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования организации
Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 2).
Рис. 2. Процесс планирования человеческих ресурсов
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
Основные задачи кадрового планирования:
Кадровое планирование включает в себя следующие методы:
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.
При количественном планировании используются следующие методы:
При качественном планировании выделяют следующие методы:
Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования
Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:
На первом этапе проводятся:
На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.
Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:
Вся названная информация собирается в результате учета персонала.
Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.
На подготовительной стадии осуществляется:
На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:
В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».
Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:
Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.
Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической “прочности”). При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия, и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.
Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов. Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.
Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.
Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы,
содержанием банка данных.
Там, где с помощью планирования решают
широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк
данных, характеризующих подробно каждого
работника, прежде всего его профессионально-
В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:
1.3 Методологические подходы к
оценке эффективности