Процедура приема на работу в таможенных органах

Конкурс на замещение вакантной должности обеспечивает право на равный доступ граждан к государственной гражданской службе. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации утверждена Приказом Федеральной таможенной службы.

По результатам конкурса гражданин поступает на гражданскую службу и заключает служебный контракт. Профессиональная подготовка сотрудников таможенных органов осуществляется также в рамках формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации.

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы таможенных органов, система оценки кандидатов должна быть объективной, позволяющей выявлять наиболее подходящих, отвечающих  требованиям должности, поэтому кадровой политике в таможенных органах отведена своя важная роль.

  Президент Российской Федерации   В.В.Путин в одном из своих докладов отметил: «Развитие профессионального потенциала человека - это не только сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный национальный приоритет России». Поэтому кадровая политика представляет одно из ведущих направлений деятельности в любой государственной структуре, система таможенных органов не исключение. Она охватывает  разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала.  Роль кадровой политики в условиях развития рыночных отношений, совершенствования внешнеэкономической деятельности и необходимости быстрого и эффективного реагирования на изменения социально-экономической ситуации выделяется в разряд важнейших факторов развития таможенных органов как средство действенного управления человеческими ресурсами и поддержания кадрового потенциала. 

Решению задачи качественного подбора кадров подчиняются все федеральные модели и программы развития кадровых процессов, формирования и реализации резерва управленческих кадров, программы кадровых перемещений в порядке ротации. Только современные инновационные кадровые технологии, основанные на передовой научной управленческой мысли, творческом подходе к работе с кадрами, могут стать действенными инструментами эффективной реализации кадровой политики.  

К наиболее существенным направлениям, связанным с формированием, реализацией и совершенствованием кадровой политики в таможенных органах можно отнести:

• разработку на новой философско-методологической основе федеральной политики в области управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами государства и рационального использования имеющегося кадрового потенциала в интересах общества. Требуется установить ряд общих принципов организации системы кадровой деятельности  а также принципов и технологий реализации кадровой политики, включающих отбор должностных лиц не по «вкусу», а по интеллектуальным и профессиональным способностям с учетом добродетельности их мировоззрения;
• формирование управленческой среды, в которую могут инсталлироваться только те руководители, развитие способностей которых позволяют им реально соотносить цели и возможности их достижения, брать на себя персональную ответственность за принятие решений и их последовательное результативное осуществление; видение  в службе (замещаемой должности) не способа получения коммерческого прикупа («кормления»), а прежде всего интереса, связанного с профессиональным и духовным развитием;
• формирование с учетом демографической ситуации и геополитической составляющей современной концепции кадровой политики, а также программы ее реализации как системного управленческого механизма и носителя кадровых инвестиций, обеспечивающей реализацию кадрового потенциала страны в ближайшее время и перспективу до 2020 года;
• разработку интегрированной системы научных знаний - «кадрологии», направленной на научно-практическое обеспечение эффективной реализации кадрового потенциала, формирования и развития качественного кадрового состава органов государственной власти, учреждений, организаций. Основной целью этой системы знаний должны быть выявление и постижение закономерностей, связанных с опережающим отражением последствий принятия кадровых решений; формированием кадровых систем, их гармонизацией, дебюрократизацией кадровых процессов; ходом (формированием, разработкой) и исходом (эффективностью, результативностью) кадровой политики; рациональным распределением персонала по высшим должностям; оптимизацией кадрового состава за счет снижения непрофильной административной нагрузки на «производственный» персонал; обеспечением эффективности процесса формирования и результативности государственной кадровой политики; установлением соответствия сложности задач, инвестиций, технологий и профессионализма кадрового состава в целом с реализацией кадровой стратегии;
• разработка эффективной системы недискриминационного допуска лиц на работу в системе таможенных органов, основанной на строгих профессиональных стандартах и технологиях отбора (высокая профессиональная и правовая культура, владение современными опережающими кадровыми и информационными технологиями, профессиональная честность и неподкупность, безупречная репутация в обществе);

Признаками эффективной кадровой политики в таможенных органах является ее достаточная правовая и научная обеспеченность, а также четкость признаков, в соответствии с которыми можно сделать вывод о действенном рабочем механизме подбора и расстановки кадров в системе таможенных органов. 

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция Российской Федерации от 12.11.1993;
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ;
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ;
4. Таможенный кодекс Таможенного союза (приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 N 17);
5. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
6. Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 07.05.2013) «О службе в таможенных органах российской федерации»;
7. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О системе государственной службы российской федерации»;
8. Приказ ФТС РФ от 08.09.2006 N 858 (ред. от 28.03.2011) «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации»; 
9. Приказ ГТК РФ от 31.07.2000 N 647 (ред. от 28.06.2002) «О введении Программ подготовки и повышения квалификации специалистов по таможенному оформлению»; 
10. Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005;
11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006;
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2007;
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005;
14. Маренков Н.Л., Косаренко Н.К. Управление персоналом организации. М., 2005;
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2005;
16. Четвериков В.С. Административное право. М., 2005;
17. Управление персоналом на производстве: учебное пособие/под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова.М.: ЮНИТИ, 2003;

 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005. С. 235.

2 Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2005. С. 83.

 

3 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 92.

 

4 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 93.

 

5 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 105.

 

6 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 108.

 

7 Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2007. С. 22.

 

8 Четвериков В.С. Административное право. М., 2005. С. 120.