Теория человеческих отношений (Мэйо, Ротлисбергер)

Теория человеческих отношений (Мэйо, Ротлисбергер)

  В 30-е годы XX в. в социологии  организаций постепенно набирает  силу, а затем становится господствующим новое направление — доктрина «человеческих отношений», сформировавшаяся в полемике с постулатами классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э.Мэйо, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, Ф.Херцберг, Ф.Ротлисбергер, К.Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Развитию этой теории способствовали и сложившиеся в этот период экономические условия. Относительно спокойный период в развитии американского капитализма (начало века) сменился к концу 20-х годов экономическим упадком и обострением социальных отношений. А экономический кризис 1925-1933 г. резко изменил ситуацию в США. В этот период концентрация производства, эксплуатация рабочих резко ухудшили условия воспроизводства рабочей силы, увеличилась безработица и возросла политическая активность рабочего класса. "Научный менеджмент" и его методы управления не давали уже прежних результатов. Необходимо было менять отношения между трудом и капиталом, разрабатывать новые методы воздействия на трудовое поведение работника, на развитие сотрудничества предпринимателя и работника. Начались нападки на положения "классической школы", особенно на ее идеологию. В этот период и началось формирование теории "человеческих отношений", начало которому было положено Хоторнскими экспериментами.

Эксперименты по изучению человеческих отношений начались еще в 1923-1924 годах на текстильной фабрике. Они проводились в несколько этапов, где изучались факты поведения в небольшой группе и путем  интервьюирования (опрошено около 20 тыс. человек). Хоторнские эксперименты, хотя и оставили заметный след в западной социологии, но подвергались затем острой критике.

 По мнению Э. Мэйо "человеческие  отношения", проявившиеся в усилении групповой сплоченности и улучшении межличностных отношений, привели к повышению производительности труда. Социальное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такое поведение как сознательное ограничение выработки есть следствие мнения рабочих о намерениях предпринимателей (снизить расценки) и своей роли в производстве (защита товарищей). Они-то и становились социальными нормами, регулирующими поведение людей.

 Анализируя результаты эксперимента  в 50-е годы и более поздние  сроки многие социологи пришли  к выводу, что к повышению производительности труда в Хоторнском эксперименте привели не "человеческие отношения", а технико-организационные и экономические условия: обострение безработицы, изменение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, введение пауз отдыха и освещение. Фактически эксперименты Э.Мзйо подтвердили феномен группового давления и ограничения выработки. В своих работах Тейлор называет это явление "работа с прохладцей" (РСП). Суть этого явления в том, что рабочие по тем или иным причинам не выполняли официальные нормы. В присутствии мастера они делали вид, что усиленно работают, а стоило ему удалиться, как они прекращали работать. В результате при работе в бригаде производительность труда каждого отдельного рабочего падает до самого худшего.  РСП процветала в совместном труде и при старой системе управления, которая использовала артельные виды работ и устаревшие, уравнительные принципы нормирования труда. В таких условиях резко падала заинтересованность в труде и ухудшалась его мотивация.

   Родоначальником нового  направления считается известный  американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследовательпроблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.

   Научные изыскания Мэйо  были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго).

   В ходе пятилетних опытов  ученые из Гарвардского университета  доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т.п.).

    Действуют они на нее двояко — то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтверждают их теорию. В чем же состоял ее смысл?

   Сторонники доктрины «человеческих  отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.

   Социальная практика новой  доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

    В целом, суть доктрины  «человеческих отношений» может  быть сведена к следующим положениям:

 • человек — «социальное  животное», которое может быть  свободно и счастливо только  в группе;

 • труд человека — если  он интересен и содержателен — может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

 • средний человек стремится  к ответственности, и эти качества  должны быть использованы на  производстве;

 • роль экономических форм  стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

 • производственная организация  — это в том числе сфера  удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

 • для повышения эффективности  деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

   Несмотря на различия  во взглядах, сторонники данного  подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее активный поиск в этом направлении вели А.Маслоу, Д.Макгрегор, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт.