Субъект и объект управления. Человеческий фактор в системе управления

Исходя из того, что в работе с человеческими ресурсами необходимо выделить стратегические направления, целесообразно первостепенным выделить такие направления как стиль управления, который воплощается (реализуется) в участие (соучастие) работника в управлении, побуждение его к творческой деятельности и создание благоприятного социально-психологического климата, более подробно остановимся именно на этих трех областях в сфере управления человеческими ресурсами. Остальные факторы, как стимулирование и мотивация труда, создание условий труда, формирование организационной и корпоративной культуры, отнесем к менеджерской деятельности, которая направлена в основном на решение текущих задач с максимальным учетом специфики конкретной организации в условиях конкретной социально-экономической и социально-политической ситуации.

2.4. Управление человеческими  ресурсами на примере ООО «Каскад» автосервис «Авто Хелп»

 

ООО «Каскад» автосервис «Авто Хелп» был создан в г. Дзержинске Нижегородской области в 2010 году. На момент создания на предприятии работало 5 человек. В настоящее время (на 1 марта 2015 года) численность работников составляет 19 человек.

Основные направления деятельности автосервиса:

- диагностика а/м отечественного и импортного производства;

- ремонт двигателей;

- промывка форсунок;

- ремонт коробки передач;

- ремонт подвески а/м всех марок;

- ремонт электрооборудования;

- установка автомагнитол и сигнализации;

- антикоррозийная обработка кузова.

В состав автосервиса «Авто Хелп» входят производственные, складские, служебные и бытовые помещения.

Организационная структура автосервиса «Авто Хелп» представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 2. – Организационная структура автосервиса «Авто Хелп»

В автосервисе «Авто Хелп» присутствует линейная структура управления.

Другими словами все функции управления и подчинения сосредотачиваются у руководителя, создается вертикальная линия управления и прямой путь воздействия на подчиненных.

В рамках исследуемой темы, проведем диагностику одного из аспектов управления человеческими ресурсами – стиль руководства.

Методика оценки стиля руководства представлена в Приложении.

Результаты диагностики коллектива автосервиса «Авто Хелп» по данной методике приведены в таблице 1. В опросе приняли участие все сотрудники, за исключением самого руководителя.

 

Таблица 1

Результаты теста «Методика оценка стиля руководства» в коллективе автосервиса «Авто Хелп»

 

Сотрудники	Либеральный (Попустительский)	Демократический (Коллегиальный)	Директивный (Авторитарный)
1	-	+	-
2	-	-	+
3	-	-	+
4	-	+	-
5	-	-	+
6	-	-	+
7	+	-	-
8	+	-	-
9	-	-	+
10	-	-	+
11	-	+	-
12	-	-	+
13	-	-	+
14	-	-	+
15	-	+	-
16	-	-	+
17	-	-	+
18	-	-	+
Итого	2	4	12

 

Таким образом, из таблицы 1 видно, что преобладающим стилем руководства в анализируемом коллективе является директивный стиль руководства.

Графически результаты тестирования представлены на рис. 3.

 

Рисунок 3 – Результаты диагностики стиля руководства коллективом автосервиса «Авто Хелп»

 

 

Авторитарность руководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с особенностями воли и темперамента. Авторитарные руководители – это в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, они самолюбивы и с повышенным чувством престижа.

Директивный стиль руководства коллективом автосервиса «Авто Хелп» характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Как представляется, руководителю автосервиса «Авто Хелп» следует скорректировать свой стиль руководства коллективом, и использовать не только авторитарные методы. Необходимо использовать также и демократические методы управления. Среди них: распределение полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Регулярно и своевременно проводить информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными должно проходить в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; однако, по необходимости применяются и приказы. Руководитель должен стимулировать благоприятный психологический климат в коллективе и отстаивать интересы подчиненных. 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Итак, на основе изучения научной и учебной литературы, а также анализа исследуемой темы, можно сделать следующие общие выводы по работе.

Возрастание сложности управленческих задач требует совершенствования методов и приемов их решения, влечет за собой учет всех нюансов при разработке и реализации принятых решений от участников этого процесса - разработчиков, руководителей, исполнителей до всей социотехнической системы в целом.

Общий смысл теории систем состоит в том, что при разработке или исследовании любой системы следует учитывать взаимозависимости между различными ее элементами. В социотехнической концепции, в частности, предполагается отношение к организации как к взаимозависимой системе, анализ как социальных, так и технических ее компонентов в равной степени.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

В деятельности сегодняшнего управленца преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Согласно современной доктрине управления в системе управления имеют значение 3 главных фактора: люди, финансы и техника. Господствующим среди них является человеческий фактор (отношения между людьми). Именно такая система управления в современных условиях является наиболее оптимальной.

 

Список используемых источников и литературы

 

1. Андросова, Л.А. Социология управления: Учебное пособие / Л.А. Андросова. – Пенза, 2012. – 112 с.
2. Друкер, П. Менеджмент / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2011. – 704 с.
3. Журавлев П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов. – М.: Экзамен, 2012. – 576 с.
4. Иванцевич, Д. Человеческие ресурсы управления / Д. Иванцевич, А. Лобанов. – М.: Дело, 2010. – 304 с.
5. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления / Г.Л. Ильин. – М.: Academia, 2010. – 192 с.
6. Исаев, Р.А. Основы менеджмента: Учебник / Р.А. Исаев. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2011. - 264 с.
7. Клемина, Т. Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования / Т. Н. Клемина // Российский журнал менеджмента. – 2008. – № 3. – С. 51–58.
8. Кравченко, С.А. Социология: Учебник / С.А. Кравченко. – М.: Юрайт, 2014. – 584 с.
9. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2014. – 400с.
10. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2011. – 672 с.
11. Селезнева, Ю.В.Управление человеческими ресурсами в сфере проектного менеджмента / Ю.В.Селезнева // III Общероссийская студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» 15 – 20 февраля 2011 года [Электронный ресурс] http://www.rae.ru/forum2011 (Дата обращения 09.03.15)
12. Тощенко, Ж.Т. Социология управления Учебник / Ж.Т. Тощенко. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. – 300 с.
13. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
14. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2014. — 520 с.
15. Хансенн, М. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / М.Хансенн, Г.Шмидт, Р.Марр. – М.: Издательство МГУ, 2012. – 480 с.
16. Щербина, В.В. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития / В.В. Щербина, С.Р. Филонович // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8, Менеджмент. – 2008. – № 2. – С.84 – 107.

 

Приложение

 

Определение стиля управления

   Методика  состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов (табл.). Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

    Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения & составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком + под соответствующей буквой.

    Если Вы оцениваете  одновременно двух или более  руководителей, сравните их по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: +,!, 1 и т.д.

Таблица ТЕКСТ ОПРОСНИКА

№	а	б	в
1.	Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему	Старается все решать вместе с подчиненными, но лично решает только самые срочные и оперативные вопросы	Некоторые важные дела решаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники
2.	Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит	Приказывает так, что хочется выполнить	Приказывать не умеет
3.	Старается, чтобы его заместители были квалифицированными социалистами	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником	Он добивается безотказного исполнения и подчинения ^ заместителей, помощников
4.	Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу	В службе не заинтересован, подходит к делу формально	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе
5.	Наверное, он консервативен, так как боится нового	Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно
6.	На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
7.	Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их
8.	Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками	Подчиненные не только советуют, но могут давать  указания своему руководителю	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали
9.	Обычно советуется с заместителями и нижестоящими  менеджерами, но не с рядовыми подчиненными	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о  трудностях, которые предстоит  преодолеть	Для выполнения какой-либо работы  ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10.	Всегда - обращается к  подчиненным вежливо, доброжелательно	В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие	По отношению к подчиненным  бывает нетактичным и даже грубым
11.	В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более  жесткие методы управления	Критические ситуации не изменяют стиля его управления
12.	Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим	Он не может действовать сам, а  ждет" подталкивании "со стороны,  указаний сверху
13.	Пожалуй, он не очень требовательный человек	Он требователен, но одновременно и справедлив	0 нем можно сказать, что он  бывает слишком строгим,  придирчивым
14.	Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом	Контролирует работу от случая к случаю
15.	Умеет поддерживать  дисциплину и порядок	Часто делает подчиненным  замечания, наказывает их	Не может влиять на состояние дисциплины
16.	В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении	С руководителем работать интересно	Подчиненные представлены сами  себе