Конфликты и поведение в конфликтных ситуациях

      Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

      Разделение  конфликтующих сторон.

      Этот  метод напрвлен на сокращение или полное прекращение контактов конфликтующих сторон. Например, перевод сотрудника в другое подразделение или расформирование группы.

      Межличностные методы.

      Уклонение.

      Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

      Сглаживание.

      При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».

      Соперничество, конкуреция.

      В рамках этого стиля превалирует  открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции. Такой стиль может быть эффективен при решении серьезных проблем, либо когданет иного выбора и терять нечего.

      Компромисс.

      Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

      Сотрудничество.

      Данный  стиль - признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными  точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. 

       Конкретные  виды борьбы как средства разрешения конфликта избираются и применяются с учетом специфики разрешаемых конфликтов и обстановки, в которой эти действия осуществляются.

       Основным  позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

       При такой концепции переговоров  обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, что способствует сохранению основы для согласия.

     Пример  конфликтной ситуации.

     Руководитель  организации – Иванов Сергей Васильевич, 35 лет. Человек осторожный в общении с представителями вышестоящих организаций и несдержанный с подчинёнными.

     Главный бухгалтер организации – Смирнова Анна Петровна, 40 лет. Работает в этой организации практически со дня  ее основания.

     В результате проверки, проведённой Государственной  налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского учёта и отчётности. На организацию был наложен крупный штраф.

     Следует отметить, что бухгалтерский учёт вёлся в соответствии с учётной  политикой организации, утверждённой его руководством.

     За несколько месяцев до проверки Смирнова пыталась предупредить руководителя об имеющихся нарушениях. При этом произошел следующий разговор.

     «Сергей Васильевич, у нас возникла проблема. Имеются серьёзные нарушения  в области бухгалтерского учёта». – «А чем я могу вам помочь? Ведь это же вы – главный бухгалтер. Для этого вас и взяли на работу». – «Видите ли, я не могу изменить учётную политику предприятия без согласования с руководством организации». – «Но вы же видите, сколько у меня дел! Разбирайтесь сами. Я спешу на встречу с руководителями фирмы, которая может стать очень выгодным клиентом нашей организации».

     Смирнова  пыталась снова начать этот разговор, однако у Иванова и на этот раз  нашлись более важные дела. После  того как на организацию был наложен  штраф, Иванов в присутствии всего коллектива в грубой и оскорбительной форме обвинил Смирнову в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Смирнова сочла невозможным продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по собственному желанию.

     Так как она была хорошим специалистом, да и замену ей пришлось бы искать долго, руководитель вынужден был извиниться. Для того чтобы принести свои извинения, Иванов счёл неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в кабинет и  сам пришёл в бухгалтерию, где кроме Смирновой находились ещё двое бухгалтеров. Смирнова приняла извинения руководителя, и конфликт был улажен.

     Выводы:

     Мало  одних профессиональных навыков, чтобы  стать начальником. Иванову следует  научиться быть более сдержанным со своими подчинёнными, начать прислушиваться к их советам и замечаниям по поводу работоспособности организации.

     Так же не корректно поддерживать свой авторитет за счёт подчинённых, оскорбляя  их в присутствии оставшегося  коллектива.

     Смирновой в свою очередь нужно было быть более настойчивой в привлечении к своему вопросу начальства. Она знала, что нарушение будет обнаружено и вся вина окажется на ней. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

       В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".

     Взгляд  на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто пазитивное может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти решение.