Влияние трудовой миграции на организационную структуру

 

 

 

 

Доклад

 

Тема: Влияние трудовой миграции на организационную структуру

 

Понятие организационной культуры

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое  поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры  начали понимать и ценить значение общей культуры для производства. Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) — понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего, куль­тура — это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура — это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе. Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой. Таким образом, можно выделить черты культуры:

• разделяется всеми или  почти всеми членами некоторой социальной группы;

• передается старшими членами  группы младшим;

• формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структу­ру восприятия и видения мира.

Культура придает смысл  многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям. В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального  опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении  приобретенного и заимствованного  социального опыта актуальна  и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным и в нашей  стране, и за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и тог позже. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а так же реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты, образцы которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях; ценности, которых может придерживаться индивид: какое поведение следует считать допустимым, какое – нет.

Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации.

Мы будем определять организационную  культуру как: это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии

Уровни  и элементы организационной культуры

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного  географического региона и общества в целом и испытывает воз­действие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирова­ние культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Существуют 4 различных уровней  культур:

• национальная культура - это культура страны или меньшинства в стране
• организационная культура — культура корпорации, предприятия или ассоциации
• рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества
• культура команды - культура рабочей или управленческой команды.

Организационная культура —  это сложное явление, не всегда лежащее  на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Понятие и типы миграции 

Миграция - это территориальные  перемещения людей, в том числе  и изменение места жительства. Все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно- доходные причины и последствия, они являются важной проблемой социологии труда и экономической социологии, так как влияют на рынок труда.

Различают следующие виды миграции: межгосударственная, внутригосударственная, постоянная, маятниковая, эпизодическая  и брачная.

• Межгосударственная миграция является следствием безработицы, различия в уровне жизни разных стран, неравномерности естественного движения населения и т.д. В данном виде миграции можно выделить три крупные группы эмигрантов.

 

• Первая - это безвозвратно эмигрирующие, среди которых, как правило, трудоспособные составляют около 70%. Данная группа представляет особый интерес, потому что именно с ней в основном связано такое явление, как «утечка умов». Негативные последствия этого процесса для развития российской экономики весьма серьезны.

 

• Вторая - это временные эмигранты, выезжающие по служебным заданиям, частным приглашениям, в туристические поездки на отдых.

 

• Третья - это люди, ищущие временную работу за границей, как правило, по контракту на период от одного до пяти лет. По истечении этого срока они обязаны вернуться в страну выезда. К этой группе можно отнести и мигрантов-сезонников, которые выезжают на работу на срок не менее одного года.

 

• Внутригосударственная миграция является основным составным компонентом развития общей миграционной ситуации в стране. Внутренняя миграция состоит из межрегиональных и внутри региональных миграционных потоков. Эти потоки - следствие перемещения городских и сельских жителей, результат прекращения финансирования государственных программ, отсутствия жилья, условий для нормальной жизни (отсутствие постоянных заработков и т.д.).

 

• Постоянная - это безвозвратная миграция и временная, когда выезд и связанное с этим перемещение ограничено каким-то сроком.

 

• Циклическая, ее иногда называют сезонной, миграция - это ежегодно повторяющиеся сезонные перемещения граждан, вызванные определенными обстоятельствами, родом работ.

 

• Маятниковая миграция включает регуляторы передвижения рабочей силы от одного населенного пункта в другой, на работу и обратно. Ее регулярность соответствует режиму трудовой деятельности и поэтому она является существенным источником формирования рабочей силы и рынка труда. Маятниковая миграция распространена в зонах влияния крупных и средних городов.

 

• Эпизодическая миграция является, как правило, кратковременной и самой многочисленной. Прежде всего, имеются в виду деловые командировки с самыми разными целями и задачами, поездки, связанные с материально-техническим снабжением и со сбытом продукции. Особую категорию данной миграции составляют «челноки»? люди, покупающие товары в одних регионах и перепродающие их по более высокой цене в других. К эпизодической миграции также относятся поездки на отдых в разные регионы России и другие страны. Сюда же относятся поездки к родным, поездки по различного рода личным делам и т.д.

 

• Брачная миграция представляет собой перемену места жительства одного из супругов в связи с заключением брака. Иногда меняют место жительства оба супруга.

Миграция как определенное социально-экономическое явление  выполняет две функции : 1) социальную - когда люди благодаря своим перемещениям пытаются наиболее полно удовлетворять свои потребности (в образовании, хорошей работе, лучшем обслуживании и т.д.); 2) экономическую - которая связана с разностью спроса и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах и населенных пунктах.

Влияние миграции на рынок труда 

На состояние сферы  занятости оказывают воздействие  различные категории мигрантов: трудовые, сезонные, прибывающие на постоянное место жительства и т.д. Эффективное управление миграционными  процессами предполагает сбалансированность спроса и предложения на региональных рынках труда. Если спрос на труд формируется  территориально локализованным производством, то предложение труда определяется характером и условиями расселения, численностью и возрастной структурой населения, особенностями его территориального движения, т. е. миграцией.

Предложение рабочей силы складывается из местного незанятого, но активно ищущего работу населения  и населения, прибывающего по тем  или иным причинам в регион. Демографической  основой формирования предложения  рабочей силы выступает население  в трудоспособном возрасте. А поскольку  в миграционном потоке преобладают  лица в основном активных рабочих  возрастов, то миграция является одним  из ведущих факторов, определяющих количественные и качественные параметры  предложения рабочей силы.