Сущность и специфика юридических конфликтов

      4. Компромисс (интеграция) - стратегия, которая строится на взаимных уступках сторон. По мнению специалистов в области управления, такое поведение - оптимальный путь к ликвидации противоречий.  
Идеальный вариант - удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Однако часто одна сторона делает больше уступок, чем другая (возможно, ей это только кажется), что может привести в будущем к еще большему обострению отношений. К сожалению, компромисс часто оказывается временным выходом, так как ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью.  
Настоящее решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его на ином уровне приемлемым для всех сторон способом. Тот, кто пользуется этой стратегией, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

      5. Сотрудничество (координация) нацелено на удовлетворение интересов обеих сторон. Только благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты. Для этого необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов. Данная стратегия позволяет разрешать конфликт, сохранять партнерские отношения во время и после него. Для сотрудничества необходимы интеллектуальные и эмоциональные усилия сторон, а также время и ресурсы.  
В этом случае действия конфликтолога должны быть направлены исключительно на поиск решения, полностью удовлетворяющего как интересам одного, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Важно урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на ответные компромиссные шаги, в процессе переговоров искать промежуточные решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.  
Такое сотрудничество-согласование возможно между организационными единицами на разных ступенях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов.  
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Практическое задание.

Ситуационная  задача.

       Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в помещении для курения за беседой.

      Как бы вы поступили в данной  ситуации? Объясните свое поведение.

       В данной ситуации: во-первых, я  бы представилась, во- вторых сделала  бы им замечание, но не повышая  на них голос, а спокойно  объяснила бы, что есть трудовой  распорядок дня, которому необходимо следовать, и не выполнение которого,  может неблагоприятно повлиять на качество работы в компании. Очень важно уметь объяснить человеку, почему он должен делать так, а не иначе, повышение голоса, в данной ситуации, может привести только лишь к конфликту, но никак не к пониманию.

Тестовое  задание.

1. Начало конфликта определяется в случае:

а) когда  одна из сторон планирует свои действия против другой стороны;

б) когда  одна из сторон предпринимает активные действия против другой стороны;

в) когда одна из сторон предпринимает активные действия против другой стороны, а эта сторона осознает эти действия как направление против неё и предпринимает активные ответные действия. l

    2. В модели конфликта Ханса Бродаля выделяется:

           а) три «порога»  в развитии конфликта;  l

           б) два «порога»  в развитии конфликта;

           в) четыре «порога»  в развитии  конфликта.

     3. Завершение (окончание) конфликта:

           а) тождественно его разрешению;

           б) тождественно прекращению действий сторон; независимо от причин такого прекращения действий; l

        в) тождественно вмешательству в конфликт третьей стороны.

    4. Конфликтология – это:

         а) наука об общих закономерностях эволюции и функционирования психики;

         б) наука, изучающая характерные особенности конфликта на всех этапах его развития; l

       в) наука о поведении личности в конфликтной ситуации;

          г) наука о душе.

        5. Выберите наиболее полный и  верный список социальных ролей  участников конфликта:

           а) судьи, посредники, конфликтанты, инициаторы, жертвы; l

           б) субъекты, жертвы, подстрекатели,  союзники, посредники, организаторы:

          в) свидетели, участники, группа  поддержки, зрители, оппоненты,  управленцы.

Список  используемой литературы:

1. Юридическая социология / В.А. Глазырин, Э.Н. Грибакина, Н.А. Гулина. - М.: НОРМА, 2000. - С. 347.
2. Основы конфликтологии: Учебное пособие / А.В. Дмитриев, Ю.Г. Запрудский, В.П. Казимирчук, В.Н. Кудрявцев; под ред. В.Н. Кудрявцева. – М.:Юристъ, 2002 г.    
3. Касьянов В.В. Социология права: учебное пособие / В.В. Касьянов, В. Н. Нечипуренко. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.
4. Курганов С.И., Кравченко А.И. Социология для юристов. – М., 2000.
5. Лапаева В.В. Социология права: Краткий учебный курс / В.В. Лапаева; Под ред. В.С. Нерсесянца. - М.: Издательство НОРМА, 2000.
6. Социология права: Учебное пособие / Под ред. В.М. Сырых. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юридический Дом «Юстицинформ», 2002.
7. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения: Методическое пособие для педагогов-психологов. - 2-е изд., испр. и доп. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 2004. - 173 с.
8. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения: Хрестоматия. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та; М.: Совершенство, 2003
9. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 2002г.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:  Бизнес- школа "Интел-синтез", 2004 г.