Стиль керівництва колективом організації та соціально-психологічні напрями його вдосконалення

Стиль "зубожіння управління": мінімальна турбота і про виробництво, і про потреби працівників. Керівник докладає мінімальних зусиль, щоб зберегти своє місце в організації. При цьому факт докладання керівником зусиль — хоча і мінімальних — для виконання роботи відповідає його цілям зберегти свою приналежність до організації.

Стиль "управління людиною організації": відповідає теорії "золотої середини" або системі умов, які забезпечують мирне співіснування співробітників на шляху до єдиної мети. Цей стиль управління зорієнтований на збереження статус-кво або існуючого становища. При цьому досягнення необхідних і достатніх показників роботи розглядається як шлях створення рівноваги між необхідністю підтримання робочого ритму та збереження задовільного морального духу колективу.

Стиль "колективного управління" поєднує турботу про виробництво та турботу про людей, забезпечуючи зорієнтований на досягнення мети колективний підхід, характерними особливостями якого є прагнення до досягнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, прояв ініціативи, колективне подолання конфліктів всіма зацікавленими сторонами. Досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників. Створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу взаємоповаги та взаємодовіри.

Стиль управління звичайно залишається постійним у певних ситуаціях, проте при зміні ситуації можливі адаптація або зміна стилю. Більшість керівників має провідний стиль, а також один або кілька запасних. Запасний стиль виявляється тоді, коли неможливо застосувати головний: якщо на керівника справляють тиск, він потрапляє у напружений етап або виникає конфлікт, який не можна подолати відомим шляхом.

Стилі управління, використовувані керівниками, найчастіше мають комплексний характер. Тому головний або характерний стиль роботи керівника має ключове значення з точки зору розуміння особливостей управлінської роботи того чи того керівника.

 

3. Психологічні засади оптимального стилю керівництва

Як вже зазначалось вище, оригінальну модель стилів керівництва запропонували Р. Блейк і Дж. Моутон. Вони побудували «решітку менеджменту», яка наочно показує динаміку розвитку менеджменту в напрямі до лідерства (Рис.3.1).

На малюнку показано п’ять стилів керівництва, які можуть бути охарактеризовані таким чином: немічний менеджмент – піклування лише про необхідну роботу за умови мінімуму зусиль; науковий менеджмент – концентрація на максимальній ефективності при мінімальному піклуванні про людський фактор; сільський клуб – увага до потреб людей заради добрих і дружніх відносин без належного піклування про досягнення результату діяльності; середина дороги – прагнення досягти прийнятних результатів з одночасним бажанням задовольнити людей; командний менеджмент – спільне прагнення досягти максимальних результатів діяльності шляхом повної реалізації потенціалу всіх членів команди і кожного окремо.

Піклування про людей

Сільський клуб	Командний менеджмент
Середина дороги
Немічний менеджмент	Науковий менеджмент

Піклування про результат

Рис. 3.1. Стилі управління (Р. Блейк і Дж. Моутон)

Іншу модель стилів керівництва запропонував Р. Танненбаум і базується вона на протиставленні сили або домінування з боку керівника і підкорення з боку персоналу. Автор пропонує реальний континуум лідерських стилів від автократичного (домінантного) до демократичного (за участю персоналу), заснований на співвідношенні сили лідера і команди З рисунка 3.2. видно, що автор вирізняє сім стилів: 1. Вирішення і оголошення – менеджер сам вирішує, що робити, а потім повідомляє персоналу організації; 2. Вирішення і схвалення – менеджер сам приймає рішення і переконує персонал погодитись; 3. Презентація і запрошення до запитань – менеджер пропонує план дій, потім запитує, чи є запитання або коментарі; 4. Презентація пробного рішення – менеджер презентує орієнтовне рішення і запитує про пропозиції до нього; 5. Пошук пропозицій до планування – група співробітників шукає і обговорює пропозиції перед тим, як менеджер затвердить план; 6. Окреслення умов і запит групового рішення – менеджер окреслює умови завдання, але команда вирішує, що і як робити; 7. Командне вирішення проблеми – менеджер - член команди і рішення обговорюється і приймається усіма на рівних умовах і правах.

Значний вплив на розвиток сучасних уявлень про стилі керівництва мали дослідження К. Левіна, проведені в кінці 30-х років 20 століття. Ним виділено три основні стилі: авторитарний, демократичний і ліберальний. Ця типологія практично відтворюється у сучасних зарубіжних концепціях, зокрема, Р. Лайкерта, який виділяє чотири стилі – експлуататорський авторитарний, доброзичливий авторитарний, консультативно-демократичний і партисипативний, а також К. Бланчарда і П. Херсі, які вирізняють чотири основних стилі керівництва: директивний, авторитарний, демократичний і делегуючий (дозволяючий). Дана класифікація, в принципі, є спрощеним варіантом попередньо розглянутої концепції К. Левіна.

Авторитарний     Демократичний

 

 

 

 

 

1 2 3 4 5 6 7

Мал. 7. Стилі управління (Р. Тенненбаум)

Розглядаючи їх окремо, зазначимо, що змістовне насичення понять «авторитарний», «демократичний» і «ліберальний» (стиль) здійснювалось не лише за школою К.Левіна, але й іншими дослідниками.

Зокрема, авторитарний (автократичний) стиль відноситься до стилю, що базується виключно на використанні влади. Він припускає недбайливість виконавця і тому будується на найдокладнішому плануванні робіт і суворому контролі, на чітких розпорядженнях.

При авторитарному стилі:

• делегування повноважень здійснюється лише знизу догори;
• інформація, надана виконавцям, містить яскравий характер «величності» керівника;
• рішення керівником приймаються однозначно самостійно й одноосібне, на основі лише власного бачення, знань, кваліфікації, думки ж підлеглих, як правило, не враховуються.

До позитивних наслідків такого стилю керівництва можна віднести:

• дисциплінованість виконавців;
• мінімальний час проходження команди і її незначна мінливість (оскільки виконавцю не потрібен час на роздуми та інтерпретацію вказівки);
• при достатній кваліфікації керівника вдається уникнути типових помилок і безглуздих втрат (в екстремальних умовах – людських);
• можливість нівелювати вплив невисокого професіоналізму деяких виконавців на кінцевий результат роботи;
• при налагодженій системі надання розпоряджень і їх виконання мета досягається швидше, а результати, як правило, відзначаються точністю.

До негативних характеристик авторитарного стилю відносяться такі:

• робота здійснюється під гаслом «Мета – первинна, засоби – вторинні»;
• заборона та покарання превалюють над заохоченнями;
• досить часто вищий керівник втручається в справи підлеглих керівників (в основному з метою «зразкового» покарання), порушуючи тим самим принцип єдиноначальності. Керівник полюбляє, як правило, «виховувати» підлеглих і нерідко намагається втручатись в їх особисте життя;
• відсутні умови розвитку творчості й ініціативи підлеглих;
• підлеглі не набувають досвіду самостійного прийняття рішень у несподіваних чи позаштатних ситуаціях;
• керівник з таким стилем може припуститися помилки, але ніхто не зможе вказати йому на це, звикнувши до сліпої покори, що призведе до повного краху конкретного заходу.

Позиція керівника – «поза і над» групою – найчастіше ефективна в екстремальних умовах діяльності і в складних умовах адаптації членів групи до нового виду діяльності.

Демократичний стиль ґрунтується на принципі консультування і допомоги підлеглим.

Характерні риси:

• відношення виконавця до роботи позитивне та компетентно-ініціативне. Плануються, в основному, кінцевий термін та очікуваний результат роботи; контроль здійснюється лише щодо значущих проміжних етапів роботи;
• припускається сумісне обговорення проблеми як по горизонталі, так і по вертикалі;
• делегування повноважень здійснюється не тільки знизу догори, але і зверху вниз;
• інформація, яка доводиться до відома підлеглих, є цілком достатньою для самостійного і правильного прийняття рішення самим виконавцем;
• рішення керівником приймаються одноосібно, але з урахуванням результатів колегіального обговорення в групі;

До позитивних результатів такого стилю керівництва можна віднести:

• стимулюються відповідальність і творчість виконавців;
• здійснюється адаптація розпоряджень до реальних умов;
• стимулюється підвищення кваліфікації співробітників і, відповідно, виникає можливість підготовки кадрів на висування;
• відзначається велика пристосованість колективу до різних нестандартних ситуацій;
• виявляється зацікавленість виконавців у кінцевому результаті;
• товариші по службі сприймаються насамперед як однодумці і колеги по роботі;
• підвищується активність співробітників щодо нововведень.

Негативними ж сторонами демократичного стилю є те, що:

• дисциплінованість виконавця суттєво залежить від його самосвідомості, а тому свобода вибору може бути використана несумлінними співробітниками для забезпечення позиції відступу від дорученої справи і відповідальності, або прояв довіри може сприйматися як слабкість керівника;
• час проходження вказівки і її можливі суб’єктивні перекручення (адаптованість) значні, а це не завжди має позитивне значення;
• однією з основних складових авторитету керівника при такому стилі керівництва є його професіоналізм, однак сама система демократичного стилю може сприяти несумлінним підлеглим-професіоналам в приниженні авторитету керівника;
• не виключений вплив виконавців з невисокою кваліфікацією на кінцевий результат роботи;
• фактично відсутня можливість негайного виявлення і виправлення помилки, припущеної виконавцями в період між звітними термінами.

Позиція керівника – «всередині» групи – є достатньо ефективною і використовується в широкому спектрі різнобічних службових ситуацій.

Ліберальний стиль ґрунтується на принципі партнерства з підлеглими.

Характерні риси:

• однією з основних рушійних сил життєдіяльності людини є потреба в самоактуалізації; стиль керівництва скеровано на планування і контроль лише результатів виконаної роботи;
• дискусії та обговорення – основний спосіб прийняття рішень;
• делегування повноважень здійснюється згори донизу значно інтенсивніше, аніж знизу нагору;
• інформація доводиться до підлеглого без обмежень;
• думки підлеглих однаковою мірою враховуються при ухваленні остаточного рішення.

До позитивних рис такого стилю керівництва можна віднести наступне:

• стимулюються самостійність, відповідальність і творчість виконавців;

• кожна задача сприймається, осмислюється й адаптується до наявних можливостей;

• формується індивідуальний стиль роботи співробітників;

• утворюються окремі напрями (групи) за принципом продуктивної конкуренції та співробітництва;

• з’являється великий кадровий резерв для просування по службі;
• створюється значний інтелектуальний потенціал;
• у кінцевий результат, як правило, виконавцями вкладається особистісний зміст;
• найчастіше працює механізм самомотивації, що обумовлює високу продуктивність праці;

• колектив здатний вирішувати найскладніші задачі в стислий термін.

До негативних сторін ліберального стилю крім того, що вже зазначалося щодо демократичного стилю, можна віднести наступне:

• конкуренція між співробітниками може перейти з професійної сфери в суто особистісну, що не сприяє згуртованості групи;
• складність об’єктивної оцінки результатів праці (як правило через високу інтелектуальну ємність продукту) найчастіше обумовлює необ’єктивність керівника в розподілі заохочень і покарань;
• досягнення спільного рішення та порозуміння вкрай важке;
• виникають спроби перехопити керівництво у офіційного керівника;
• деякі розділи робіт плануються і здійснюються, перш за все, в особистих інтересах, а не в інтересах загальної справи.