Социология конфликта

     2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

     3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива [1, с. 97].

     В нашей стране значимость трудового  конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация  социально-трудовых отношений. С отказом  государства от своего монопольного положения в отношениях собственности  и в сфере управления трудом и  производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений  на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

      В зависимости от того, кто участвует  в этом противостоянии и

     противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

     В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

     В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

     Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка  выплаты заработной платы;

• отсутствие  индексации заработной платы в связи  с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность размером оплаты труда;

• взаимные  неплатежи между предприятиями-производителями  и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового  законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения  законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров  обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного  травматизма;

• недостатки  информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

     В последние годы появились многообразные  формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и  интересов: коллективные забастовки, пикетирования  зданий правительства и местной  администрации, митинги и т.д. [10, с. 48].

     Используются  и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко  протест конфликтующих на рабочих  местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного  нарушения общественного порядка  с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и  администрации.

     Особенностью  трудовых отношений на большинстве  промышленных предприятий и бюджетных  организаций в современной Украине  стал хронический конфликт по поводу длительных задержек заработной платы [8, с. 67].

     Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной Украине вышла  на передовые рубежи. Решить эту  проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений [11, с. 296].

     1.6. Инновационные конфликты

     В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая  экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость.

     Руководители  организаций, главные специалисты  и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению  нововведений в различных подсистемах  своих организаций — производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль [2, с. 345].

     Инновации (нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

     Нововведения  вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

• обновление средств и методов производства;
• изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);
• изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);
• изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.) [3, с. 98].

     Содержание  и особенность инновационной  деятельности, в которой участвуют  люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:

1) обладать  достаточно высокой квалификацией  и нестандартным творческим мышлением;

2) быть  способным и стремиться к самообучению  в процессе своей деятельности  и использовать опыт других;

3) активно  участвовать в инновационном  процессе, быть готовым к риску;

4) уметь  находить и реализовывать нестандартные  решения;

5) обладать  высокой внутренней культурой,  быть коммуникабельным.

     Социальной  базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие группы работников:

• «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джинсах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;
• «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
• «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства [9, с. 188].

     Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия  многих людей, входящих в различные  профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей  вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем  возникает больше возможностей для  возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений [6, с. 142].

     К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

     1) пассивность работников, заинтересованных  в инновациях кадров. Это вызвано  тем, что многие работники опасаются  сокращения зарплаты, прибавления  работы во время внедрения,  боятся не справиться с новыми  обязанностями, не имеют материального  и морального поощрения во  время внедрения. Другими словами,  работники опасаются ухудшения  (в результате нововведений) своего  социально-экономического положения;

     2) дефицит материально-технических  ресурсов, но иногда в организациях  имеются ресурсы более низкого  качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

     3) ухудшение взаимоотношений руководителей  и главных специалистов организации  с руководителями и специалистами  подразделений;

     4) необходимость перестраивать свою  работу руководителям и главным  специалистам. Сегодня проблема  трудоустройства и переобучения  становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

     Таким образом, преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях [4, с. 329]. 

   1.7. Конфликты в сфере управления

     В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование  социальных отношений в соответствии с объективными законами.

     Под конфликтами в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают  в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления [10, с. 119].

     Возможными  субъектами конфликта в организации  являются:

     - администрация организации;

     - средний управленческий персонал;

     - низкий управленческий персонал;

     - основные специалисты;

     - вспомогательный персонал;

     - технический персонал;

     - структурные подразделения;

     - неформальные группы сотрудников.

     Если  структура организации не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных  подразделений; вертикальные конфликты.

     Если  структурная модель организации  оптимизирована, то конфликт всё равно  возникают:

     - с другими субъектами в экономической  сфере;

     - внутри организации.

     Отношение руководителей к конфликтам должно быть разным. Недопустимо все конфликты  одинаково оценивать. Одни конфликты  должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального  анализа причин и выбора способа  устранения.

     Но  игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой [9, с. 155] .

     В процессе деятельности организации  случается, что отдельные группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

     В отдельных случаях повод для  возникновения конфликта создает  сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом.

     Любой конфликт не следует оставлять без  внимания, поэтому важнейшей задачей  в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности  развития и последствий конфликтов любого рода [11, с. 144].

     Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с  основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению  целенаправленной, скоординированной  работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам [1, с. 88].

     Источником  любого конфликта, в том числе  и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому  виду и типу конфликта присущи  свои противоречия, объективность которых  обусловлена структурой и содержанием  социального взаимодействия, его  спецификой и условиями, в которых  оно происходит.