Психофизиология профессиональной деятельности

Участие в прибыли предприятия. В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работника в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Рекера, разработанной в 50-х годах. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоёмких отраслей. Применение данной системы предусматривает тир этапа:

1)определение объёма чистой продукции: из объёма продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2)определяется стандарт  Рекера, т.е. доля фонда заработной платы в объёме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3)определяется объём премиального фонда: фактический объём условно чистой продукции умножается на стандарт Рекера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Сегодня мало кто сомневается, что мотивация трудовой деятельности, наряду с бизнес-идеей и персоналом, является одним из основных факторов успеха в бизнесе. И вместе с тем, существует огромное количество предприятий, где мотивация трудовой деятельности является неэффективной.

Отчасти это объясняется технологической сложностью решения этой проблемы, где штампы и копирование вряд ли приведут к результату. Система мотивации – это тот «костюм», который должен быть «сшит» исключительно по фигуре. Практика показывает, что действительно верные решения в этой области могут быть разработаны только менеджерами самой организации.

Ответ на вопрос, почему это так, кроется в самом понятии «система мотивации». База системы мотивации, ее фундамент – это состояние корпоративной этики. Иными словами, это наличие ценностей и норм поведения (утверждаемых руководством и разделяемых персоналом), ориентирующих сотрудников предприятия на корпоративные интересы. Такая корпоративная этика, назовем ее продуктивной, обеспечивает самый главный результат – лояльность сотрудников, их желание работать на благо организации, поддерживая друг друга и собственное руководство. Работа по созданию такой культуры проводится в рамках Программы TPS, когда менеджеры предприятия приходят к согласованным решениям по поводу миссии, главных ценностей и целей. Кроме того, в ходе этой работы происходит формирование норм поведения ориентирующих менеджеров на командное взаимодействие и достижение единых согласованных целей.

Другими важными элементами системы мотивации трудовой деятельности являются системы: деловой оценки, материального и нематериального стимулирования. Формирование этих систем не возможно без наличия:

-четкой и ясной, разделяемой менеджерами стратегии развития бизнеса; у менеджеров предприятия навыков командной работы;

-оптимальной структуры системы управления, формализованных бизнес-процессов и регламентированных рабочих мест. [5]

 

3. Иерархическая теория  потребностей А. Маслоу

Иерархия потребностей А. Маслоу – это единственная сжатая, общая теория мотивации человека, годная для понимания не только текущего состояния общества, но для прошлого и будущего. Ее достоинства в том, что она пригодна для формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных социальных групп и социальных институтов, анализа и прогноза ментальности и изменения ментальности различных сообществ и народов.

Порядок возникновения потребностей следующий:

•низшие потребности (физиологические): сон, еда и т.п.;

•потребность в безопасности;

•потребность в любви и принадлежности к группе;

•потребность в общении, уважении и самоуважении;

•потребность в самореализации.

Под потребностью в безопасности мы должны понимать потребность сохранения и продления устойчивого удовлетворения низших потребностей. Иначе говоря, если человек сыт и в тепле в текущий момент, но не имеет никого рядом и, ни рубля в кармане, ни знакомого в городе, или пребывает на необитаемом острове с куском хлеба и ведром воды, то он, прежде всего, подумает, чем будет обеспечен завтра. Он начнет искать воду, пропитание, кров на ночь и т.п. И его тревога не исчезнет, пока все проблемы, включая защиту от диких зверей или опасных людей, не будут решены на обозримое будущее.

Самореализацией у Маслоу именуется все то, что захочет делать человек, устойчиво имея все предыдущее в окружающем его обществе. Но Маслоу под этим понимает более конкретно заботу состоявшегося на низших уровнях человека о своем развитии, становлении, совершенствовании [6].

Итак, в системе потребностей Маслоу по мере удовлетворения текущих потребностей в процессе деятельности индивидов возникают новые потребности более высокого уровня. Ведущая потребность формируется по факту относительно полного удовлетворения совокупности предыдущих потребностей у личности.

В своей структуре система включает и чисто биологические и потребности, и потребности, считающиеся в современной социологии исключительной прерогативой социального мира, такие как потребности статусные (уважения) и самореализации, эстетические потребности. Система является гибкой. При неудовлетворении более низких потребностей индивид возвращается к процессам их удовлетворения, временно опускаясь к низшей части своего бытия. Часть потребностей может служить целью или средством (инструментом) для обеспечения других потребностей. Иногда одно и то же действие (даже удовлетворение потребности) может выполнять функцию (быть инструментом) для удовлетворения другой потребности более высокого или низкого уровня.

Маслоу рассматривает потребности как стремления, возникающие подсознательно, но также допускает, что в рамках очередной актуальной потребности индивид может осознавать ее в виде интереса и, используя установки, действует целенаправленно. Часть действий вообще может не определяться потребностями.

Все (длительные или устойчивые с детства) отклонения от порядка реализации потребностей и удовлетворение высших при неудовлетворенных низших потребностях рассматриваются в теории Маслоу как патологические состояния.

Потребности от низших до потребностей общения и уважения у Маслоу именуются депривационными или «дефицитарными». Это означает, что человек ощущает недостаток тех или иных факторов как некоторый недостаток, отсутствие или пустоту, которые могут быть восполнены извне, и которые восполняются появлением таких факторов в достаточном количестве. Это физиологические или витальные (жизненные) потребности, безопасности, принадлежности и любви, общения и уважения. При этом у Маслоу не все физиологические потребности относятся к дефицитарным. К ним не относятся потребности вывода экскрементов, потребность в сексе, потребности в сне и отдыхе. Однако и в этом случае дефицит одних веществ и избыток других как польза освобождения от них (будь то сперма, половое возбуждение или экскременты) суть проблемы одного рода – их удобнее было бы именовать потребностями материального, энергетического и социального дискомфорта (как несоответствия). Эти потребности обеспечивают равновесие и самозащиту, или иначе равновесие и стабильное статическое состояние индивида. С позиции науки дефицитарные потребности описаны до Маслоу.

У Маслоу вторая группа потребностей – потребности развития и самосовершенствования – могут запускаться при удовлетворении в основном низшей дефицитарной группы потребностей.

Открыв свою систему, Маслоу смотрит в будущее, пренебрегая прошлым и до некоторой степени настоящим значительной части человечества. Оправдание для президента Американской психологической ассоциации вполне достойное. В сытом обществе и следует смотреть в будущее, искать пути развития личности. Все внимание автора направлено на актуализацию личности, подложкой которой являются по необходимости дефицитарные потребности – потребности нехватки средств выживания.

Существенно отметить утверждения Маслоу, что потребности развития возникают не у всех индивидов. Объяснение автора теории состоит в том, что большинство индивидов не удовлетворяют до конца дефицитарные потребности. Если даже для США времен середины XX-го века это решение или объяснение можно было принять с доверием, то для начала XXI-го века, в случае США, в это верится с трудом. По теории Маслоу и ныне потребности развития удовлетворяет ничтожная часть общества. Это положение противоречит представлению о том, что общество в США хорошо обеспечено, а с другой стороны, что, как сказал Маслоу, все органы человека стремятся быть задействованы и «стремятся функционировать», см. выше. Так что творчеством в состоятельном обществе должны были бы заниматься очень многие люди. Новую собственную трактовку высших потребностей, которая дает объяснение комплексу потребностей развития, дает автор данной работы ниже.

В поздней редакции потребность самореализации представлена как труд над собой, но получает в некоторых чужих интерпретациях эгоистический акцент только самосовершенствования, что отмечено, например, у О’Шонесси, хотя истинный смысл потребности в контексте исследований А. Маслоу, и также у П. Сорокина, теория которого изложена позже - это потребность творческого труда как смысла и радости жизни. То, что именно это имел в виду Маслоу и во второй версии, но был неверно понят читателями, доказывается материалом полевых исследований Маслоу - анализом биографий работников науки и искусства.

В версии 70-го года Маслоу назвал все потребности в системе «базовыми». Более того, он увидел в базовых потребностях, описанных им в теории иерархии, физиологическую основу.

Однако позже и в настоящее время базовыми часто именуют только потребности от физиологических до уважения и самоуважения включительно. Высшую потребность вместе с новыми когнитивными (познания) и эстетическими потребностями в системе Маслоу именуют метапотребностями (психологическими потребностями – когнитивными и эстетическими и потребностями самореализации). Сам Абрахам Маслоу в его Z-теории 1969 года представил дальнейшее развитие теории потребностей. Над иерархией потребностей, в том числе, над самоактуализацией, которая у Маслоу находится в вершине системы, существуют, могут существовать, дополнительные высшие потребности, носящие специфический индивидуальный характер. Здесь Маслоу полемизирует с современником МакГрегором и с его теорией X (скучные дефицитарного типа люди, избегающие усилий и труда) и теорией Y (оптимистические творческие люди, жаждущие проявить себя в активности и достижениях). Маслоу ставит теорию X и Y в параллель со своими уровнями, где Y – потребность самоутверждения, и поднимает планку еще выше – до уровня Z. [7]  
Физиологические (органические) потребности

Потребности в безопасности

Потребности в любви и принадлежности

Потребность в уважении (почитании, признании)

Потребность в самоактуализации

Эстетические потребности

Познавательные потребности (познания и понимания)

Рисунок 1 - Иерархия потребностей теории А. Маслоу

 

4. Проблемы руководства  и лидерства в организации

Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие - лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; это «человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей». Согласно Д. Мак-Грегору, лидерство определяется:

-характеристиками самого лидера;

-позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей;

-характеристиками организации (ее целями, структурой);

-социальной, экономической и политической средой.

При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть «доверенным лицом группы», он превращается для рядовых членов группы из «своего» в «чужого». В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации, а менеджера - со средними и низовыми (технологическими) управленческими звеньями.

Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера:

-лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении;

-лидер воодушевляет, мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе;

-лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей;

-лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.

В итоге получается, что лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самой фирмой. Лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия. При этом речь идет не только о массах работников, но и массах потенциальных покупателей, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с теми или иными товарами. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые вещи, и/или наоборот. Так или иначе, но покупатели, ориентирующиеся на престижные фирмы (и соответствующие вещи), в какой-то степени реализуют свое понимание собственного достоинства. С другой стороны, и фирмы, очаровывающие все большее число потенциальных покупателей, также реализуют уже свое представление о достоинстве, связанное с расширением своей «паствы». Недаром еще Б. Шоу остроумно заметил, что «искусство управления заключается в организации идолопоклонничества».[8]

Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности. Традиционно выделяются следующие основные стили управления (по К. Левину): авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива - авторитарный стиль, но по отношению к «сознательным» членам - лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль «лучше» или «хуже» просто теряет смысл.