Психологический климат в коллективе

Однако демократический  стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих  условиях: в стабильном, устоявшемся  коллективе; высокой квалификацией  работников; наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников; не экстремальных производственных условиях; возможности осуществления весомых материальных затрат.

Концепция типовых  стилей руководства включает в себя и третий тип – нейтральный  или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты: уход от принятия стратегически важных решений; предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком; незначительный контроль подчиненных; использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к персоналу.

Важно учитывать  в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого¹⁶.

Правильное  понимание членами коллектива управленческой деятельности руководителей и адекватное отражение основных элементов системы  управления, особенностей влияния детерминирующих  психологических факторов, влияния  на эффективность деятельности зависят от типа СПК, что подтверждает необходимость значительного улучшения системы управления и повышения в нем роли социально-психологического климата.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведения исследования социально-психологического климата в коллективе «Сибирь-групп» было выявлено следующее.

Ухудшению климата  в коллективе способствовали такие  причины:

1. преимущественно женский коллектив, различия в возрасте, уровне образования, а значит, различия в социальных ожиданиях, большая расположенность к конфликтным ситуациям
2. тенденция развития неблагоприятных отношений в коллективе, о чем свидетельствует низкий показатель групповой сплоченности.
3. согласно результатам опроса на предприятии не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников о совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия;  делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, что приводит к неудовлетворенности персонала.
4. имеет место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом (авторитарность руководства, не знание социально – психологических процессов в коллективе).

Таким образом, проведение социологического исследования по данной теме с целью улучшения  ситуации в коллективе имеет все  предпосылки. При том, что хорошо теоретически разработаны методы исследования социально – психологического климата.

Также необходима детальная проработка программы исследования для выяснения причин возникновения проблемной ситуации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Битянова М. Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2010. – 360 с.
2. Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Социальная психология труда. – М.: Институт психологии РАН, 2010. – 488 с.
3. Ксенофонтова Х.З. - Социология управления. – М., 2010. – 288 с.
4. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.
5. Львов Д.Е. Метод активного социально-психологического воздействия. – М.: Эрго, 2007. – 124 с.
6. Майерс Дэвид Социальная психология. Издание 7. – СПб.: Питер, 2011. – 950 с.
7. Парыгин Б. Д. Социальная психология. – М., Серия: Труды университета, 2010. – 260 с.
8. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – М.: Речь, 2007. – 298 с.
9. Предмет и структура социальной психологии. Социальная психология //А.Л. Журавлев. – М., 2006.
10. Сидоренков А. Социальная психология малых групп. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2012. – 384 с.
11. Фирсов М.В., Шапиро Б.Ю. Психология социальной работы: содержание и методы психосоциальной практики. – М.: Юрайт-Издат, 2012. – 390 с.
12. Шишлова Е.Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект. – М.: Проспект, 2010. – 224 с.
13. Ягер Дж. - Продуктивные взаимоотношения. – М.: Речь, 2011. – 272 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

РИС.1.1

 

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. РИС.2

 

Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимости (1- очень важно, 2- важно, 3 – не важно; и 1- полностью удовлетворен, 2 – частично удовлетворен, 3 – не удовлетворен ).

Требования	Ранг важности требования	Ранг возможности  удовлетворения	Отклонение
1.Хороший заработок Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь Интересная работа Возможность продвижения по службе Возможность приносить пользу организации Возможность получить льготы Возможность участвовать в «судьбе» организации Возможность повышать квалификацию Понимание целей организации, возможность внести свой вклад в ее развитие Возможность заслуживать уважение Возможность общения с людьми Возможность применить свои знания и способности Быть самостоятельным Возможность обеспечить достаток в доме	1   2 1 1   1 1   1 1     1 1 1   1 1 1	1   2 3 3   2 1   3 2     2 2 1   2 2 1	-           - -2 -2   -1 -   -2 -1     -1 -1 -   -1 -1 -

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. РИС 3

 

Характеристика  стилей руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стиль руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решений  советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства  или решений совещаний
Способ доведения решения  до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает  на подчиненных	Распределяет ответственность  в соответствии с переданными  полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает в руки подчиненных
Отношение к подбору  кадров	Боится квалифицированных  работников, избавляется от них	Подбирает деловых, грамотных  специалистов	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам  собственных знаний	Все знает - все умеет	Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику	Пополняет свои знания и  поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит  общение	Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений  с подчиненными	Диктуется настроением	Ровный, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Наказание - основной метод  стимулирования, поощряет избранных  по праздникам	Постоянно использует различные  виды стимулов	Постоянно использует различные  виды стимулов

 

¹ Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – М.: Речь, 2007. –с. 17.

² Битянова М. Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2010. – с. 225.

³ Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов. – СПб.: Питер, 2009. –. – с. 229.

⁴ Парыгин Б. Д. Социальная психология. – М., Серия: Труды университета, 2010. – . - с. 150.

⁵ Там же – с. 165.

⁶ Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Социальная психология труда. – М.: Институт психологии РАН, 2010. – с. 55.

⁷ Ксенофонтова Х.З. - Социология управления. – М., 2010. . – с. 67.

⁸ Ксенофонтова Х.З. - Социология управления. – М., 2010. - с. 255.

⁹ Предмет и структура социальной психологии. Социальная психология //А.Л. Журавлев. – М., 2006. - с. 261.

¹⁰ Предмет и структура социальной психологии. Социальная психология //А.Л. Журавлев. – М., 2006. - с. 280.

¹¹ Шишлова Е.Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект. – М.: Проспект, 2010.. – с. 186.

¹² Фирсов М.В., Шапиро Б.Ю. Психология социальной работы: содержание и методы психосоциальной практики. – М.: Юрайт-Издат, 2012. – с. 85.

¹³ Фирсов М.В., Шапиро Б.Ю. Психология социальной работы: содержание и методы психосоциальной практики. – М.: Юрайт-Издат, 2012. – с. 93.

¹⁴ Львов Д.Е. Метод активного социально-психологического воздействия. – М.: Эрго, 2007. – с. 55.

¹⁵ Львов Д.Е. Метод активного социально-психологического воздействия. – М.: Эрго, 2007. – с. 57.

¹⁶ Ягер Дж. - Продуктивные взаимоотношения. – М.: Речь, 2011. – с. 15.