Профилактика и разрешение конфликтов

 

Оглавление

 

1. Типы конфликтов………………………………………..….2
2. Источники конфликтов…………………………………..…6
3. Профилактика и разрешение конфликтов………………...9
4. Список литературы………………………………………...13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы конфликтов.

          Организация – это объединение людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню сплочённости, количественному составу. Первым предпринял попытку классифицировать организации социолог Здравомыслов А.Г. и разделил их на пять видов: экономические; образовательные и медицинские; государственные учреждения и правовые структуры; информационные; общественные объединения различного типа.

          Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.

          Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

          Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

          Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

          Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

            Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

           Инновационные конфликты – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Возможная классификация конфликтов в организации показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Признаки, типы и виды конфликтов.

          Объективный – конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.

         Субъективный – когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (з/плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации).

      По непосредственным причинам возникновения конфликты бывают:

     - организационные – происходящие в пределах определённой организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

    - эмоциональные – связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.п.;

    - социально-трудовые – вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

         По формам и степени столкновения конфликты бывают: открытые (спор, ссора), скрытые (исподтишка), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем неоправданными, то есть лишёнными всякой целесообразности.

       По коммуникативной направленности конфликты различают:

    - горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;

    - вертикальные, когда участники связаны теми или иными видами подчинения;

    - смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.

     - По масштабам и продолжительности конфликты различают:

    - локальные, когда вовлечена часть персонала предприятия;

    - общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).

        Обычно такие конфликты бывают затяжные, так как возникают из-за недостатков в организации (оплата, условия труда и т.п.).

        По составу конфликтующих сторон конфликты различают:

    - внутриличностный, т.е. внутренняя борьба с самим собой;

    - межличностный, т.е. расхождение личных целей сотрудников;

    - внутригрупповой – между соперничающими сотрудниками внутри группы или между руководителями групп по вопросу "Кто важней в отделе или на предприятии?"

    - межгрупповой – конфликт между совладельцами предприятий.

  По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют на:

антагонистические, т.е. сопровождающиеся непримиримостью сторон;

компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение взглядов, целей.

 

 

 

 

 

 

Источники конфликтов.

         Конфликты различают также по функциональной значимости, т.е. по восприятию результатов.

        Все организации в своём развитии проходят через серию внутренних конфликтов, т.к. они не могут существовать без внутренней напряжённости и столкновений. И, по мнению Здравомыслова А.Г. в каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:

а) между управляющими и управляемыми;

б) адаптационные, когда новичок не осведомлён о правилах, существующих в данной организации;

в) связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности её деятельности.

          Предпосылки возникновения конфликта бывают разные:

    - невыполнение руководством своих обещаний;

    - стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;

    - недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью работы;

   - эмоциональные всплески;

   - подстрекательство неформальных лидеров и т.д.

          При классификации конфликтов мы выяснили, что по непосредственным причинам возникновения конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально- трудовые, т.е. три возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.

        К организационной причине относят ослабление функциональной взаимозависимости членов организации, которое возникает там, где не учтены задачи и функции сотрудников, где отсутствуют перспективы роста, где недостаточно продуманы оценки труда, где информация, важная для работы, поступает несвоевременно.

        Эмоциональные конфликты возникают чаще всего в результате личностного восприятия происходящего в коллективе. Личностные причины конфликтов нередко коренятся в предрасположенности человека к конфликтам, которая имеет либо ситуативные предпосылки, либо характерологические.

         Ситуативные предпосылки – психологические состояния человека, в которых он наиболее склонен к конфликтному реагированию (повышенная возбудимость, чувство неуверенности и т.п.).

         Характерологические предпосылки – черты характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия (нетерпимость к недостаткам других, импульсивность, склонность к агрессии, эгоизм, корыстолюбие и т.п.).

        С первого взгляда может показаться, что эмоциональные конфликты не имеют прямой связи с работой, исполнением служебных обязанностей, но это не так. В жизни любые психологические возмущения влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам, конфликтам и, в результате снижается эффективность работы предприятия.

        Социально-трудовые конфликты возникают в результате несовпадения интересов отдельных лиц или социальных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания труда и его оплаты).

        Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

   - задержка выплаты заработной платы;

  - отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

   - неудовлетворённость размером оплаты труда;

   - взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;

   - нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

   - систематические задержки бюджетных ассигнований;

   - ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

   - недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

 

 

 

 

 

 

Профилактика и разрешение конфликтов.

        Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить её и осуществить направляющие действия по её разрешению.

             Управление конфликтом содержит следующие этапы:

   - восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

   - исследование конфликта и поиск его причин;

   - поиск путей разрешения конфликта;

   - осуществление организационных мер.

        Профилактика конфликтов – осуществление руководством организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.

       К методам профилактики конфликтов в организации относят:

   - выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, т.е. проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед организацией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;

   - чёткое определение видов связи в организационной структуре управления, т.е. установление состава звеньев и подчинённости между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями (организационная структура с чётким распределением обязанностей);

   - баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, т.е. контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;

   - выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, т.е. формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: "генератор идей", организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками группы по вопросам организации труда;