Основные теоретические подходы к феномену лидерства

По результатам опросника НЛ Смекала-Кучера во 2-ой фирме у одного сотрудника доминирует «направленность на себя», у 2 сотрудников - «направленность на взаимодействие с другими людьми» и у остальных 12 сотрудников доминирует «направленность на дело».

Методика «Стиль руководства». В 1-ой фирме преобладает смешанный  стиль руководства (11 из 15), причем с  одинаково низкой выраженностью, что  характерно в основном для неопытных  руководителей. Во 2-ой фирме преобладает  директивно-коллегиальный стиль  руководства (9 из 15), но и здесь выраженность стилей недостаточная, хотя и ближе  к среднему показателю. По результатам  теста «Определение психологического климата группы» видно, что во 2-ой фирме психологический климат в большей степени благоприятный нежели в 1-ой фирме. При помощи опросника «Удовлетворенность трудом» (Снетков) мы определяем степень привлекательности работы для человека в данном коллективе путём нахождения разности средних арифметических значений шкал между первой и второй частями (М₁ - М₂ ). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные - как привлекательность данного аспекта для человека. Для удобства все изучаемые потребности сведены в 14 шкал:

1. Потребность в творческой  и интересной работе.

2. Потребность в благоприятных  условиях труда

3. Потребность в теплых  и доверительных отношениях в  коллективе.

4. Потребность в признании,  в личном авторитете.

5. Потребность в собственном  развитии.

6. Потребность в личном  материальном и социальном обеспечении.

7. Потребность в принципиальных  и требовательных взаимоотношениях  в коллективе.

8. Потребность в индивидуальном  развитии всех членов коллектива.

9. Потребность в активной  жизненной позиции всех членов  коллектива.

10. Потребность в хорошей  организации труда.

11. Потребность в производственных  успехах всего коллектива.

12. Утилитарная потребность  (потребность в удовлетворении  узких личных интересов).

13. Потребность в общественном  признании личного вклада и  важности работы коллектива в  целом.

14. Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Результаты исследования показали:

-испытуемые руководители  различаются по стилям руководства  коллективом и уровню лидерства, 

-имеются различия в  показателях критериев психологического  климата у двух групп испытуемых, работающих под руководством  людей, тяготеющих к различным  стилям руководства,

наибольшие различия между  двумя исследуемыми группами наблюдаются  по показателям: лояльность, удовлетворенность  работой, направленность (на себя, задачу, взаимодействие в процессе работы).

У испытуемых второй группы (где руководитель имеет высокий  уровень лидерства) более высокие  показатели лояльности, чем у испытуемых первой группы, более высокая удовлетворенность  работой, большая часть группы сориентирована на выполнение задачи («направленность  на дело»)

Анализ других показателей  методик исследования выявил следующее:

в первой группе испытуемые оценили стиль руководства как  смешанный, причем низко выраженный, во второй группе - стиль директивно-коллегиальный  ( выраженность низко-средняя),

во второй группе испытуемые оценили психологический климат как благоприятный, в первой же группе - в основном неблагоприятный. Анализируя показатели «Удовлетворенности трудом» (по Снеткову), установили, что испытуемые 1 группы в основном неудовлетворенны всеми 14 аспектами, но наибольшая неудовлетворенность по следующим:

№4 (потребность в признании, личном авторитете),

№3 (потребность в теплых доверительных отношениях в коллективе),

№2 (потребность в благоприятных  условиях труда),

№6 (потребность в личном материальном и социальном обеспечении),

№10 (потребность в хорошей  организации труда).

Таким образом, у 1 группы наибольшая неудовлетворенность наблюдается  в материально-социальной сфере.

У второй группы испытуемых количество отрицательно-выраженных аспектов работы меньше (9 из 14).

Наибольшие значения показателей:

-№9- потребность в активной  жизненной позиции всех членов  коллектива,

-№10- потребность в хорошей  организации труда,

-№11-потребность в производственных  успехах всего коллектива, -№12- потребность  в удовлетворении узких личных  интересов,

а «положительно-привлекательных»- больше, то есть у большей части  группы удовлетворены следующие  потребности:

-№1- потребность в творческой  и интересной работе,

-№4- потребность в признании,  личном авторитете,

-№8- потребность в индивидуальном  развитии всех членов коллектива,

-№13- потребность в общественном  признании личного вклада и  важности работы коллектива в  целом,

-№14- потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Можно сделать вывод, что во второй группе испытуемых обнаружена удовлетворенность потребностей, связанных с личностным развитием, в первой группе выявлена неудовлетворенность организацией в основном материально-бытовых социальных условий. Для оценки выдвинутой гипотезы был проведен статистический анализ достоверности различий у работников двух фирм. Нами применяется двусторонний непараметрический критерий Вилкоксона. Данные представлены в таблице 6.

Сравнивая результаты направленности личности (Методика НЛ), можно сказать, что у 2-ой группы работников, находящихся  в подчинении руководителя с высоким  уровнем лидерства, наиболее выражена направленность на задание (М=35,60; W=105,00;Р<0,01). Это свидетельствует о том, что для этой группы испытуемых преобладают мотивы, порождаемые самой деятельностью. В результате анализа различий в определении психологического климата в группах, нами обнаружено достоверное различие между выборками по показателю определение психологического климата группы, где у группы, работающей под началом руководителя со средним лидерским уровнем, психологический климат неблагоприятный (М=-2,67), в отличие от группы, работающей под началом руководителя с высоким уровнем лидерства (М=19,73). Исходя из результатов качественного и количественного анализа нашего эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1. На социально-психологический  климат в коллективе влияет  лидерская позиция руководителя. При высоком уровне лидерства  социально-психологический климат  более благоприятный, чем при  среднем уровне лидерства.

2. Улучшение социально-психологического  климата сопровождается более  высокой лояльностью работников  к своей организации в целом.

3. Чем меньше удовлетворяются  социальные потребности работников, тем хуже социально-психологический  климат в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной  нами работы цель, поставленная нами достигнута и раскрыта в решении следующих задач:

1. В процессе выполнения данной работы был проведен теоретический анализ основных подходов к изучению лидерства.

2. Рассмотрены психологические  аспекты руководства.

3. Сформулировано понятие  о команде в современном бизнесе.  А именно то, что сам факт  наличия команды говорит о  высоком уровне лидерства и  благоприятном социально-психологическом  климате в коллективе.

4. Проведено эмпирическое  исследование характеристик личности  руководителей двух фирм и  влияние их на своих подчиненных  в плане создания социально-психологического  климата в коллективе. В результате  этого исследования выдвинутая  в работе гипотеза нашла свое  частичное подтверждение (т. к.  надо сделать выборки более репрезентативными и исследовать большее количество компаний).

5. В настоящей дипломной  работе исследовалось влияние  лидерских позиций руководителя  на социально-психологический климат  в коллективе. Проработав эмпирические  данные, мы видим , что лидерские позиции руководителя безусловно оказывают влияние на социально-психологический климат в коллективе.

Результаты данного исследования могут быть использованы при изучении индивидуальных качеств как субъектных детерминат управленческой деятельности в психологии управления. А также данная работа может быть полезна менеджерам по отбору персонала, психологам, проводящим деловую оценку, и менеджерам всех звеньев в своей практической деятельности. Дальнейшее развитие данной работы может проходить в следующем направлении: проводить дальнейшие исследования на более широкий класс (т. е. сделать выборки более репрезентативными) для получения наиболее достоверных результатов.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Батаршов А.В. Психодиагностика в управлении. - М.: Дело, 2005.

2. Бланшар К., Миллер М. Секрет. Что знают и делают великие лидеры. - М., 2001.

3. Брюс Д. Результаты  на мишени. СПб: Белый кролик, 1995.

4. Власов С. Прозрение.  М.: Советская Россия, 1986.

5. Джо Коллоуэй. Оближи его! Как компании перестают быть просто продавцами и становятся легендарными брендами. - М., 2006.

6. Дилтс С. Стратегии гениев. - М.: Независимая фирма «Класс», 1999.

7. Друкер П. Эффективное управление. - 1964.

8. Мотовилин О.Г. Оценка персонала. - М.: Высшая школа психологии, 2005.

9. Зиглар З. Умение добиваться успеха для «чайников». - М., 2000.

10. Ильин Е.П. Психология  индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2004.

11. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. справочник психолога-консультанта организации. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

12. Козлов Н.И. Формула  успеха, или философия жизни эффективного  человека. М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2002.

13. Котин М. Качая нефть давно бы закис.//Ж-л Секрет фирмы - 2006, № 36 - с. 25-31.

14. Лёзова К., Рубцов Ю. Менеджмент: карательный или проективный.// Камасутра бизнеса. Книга лучших рыночных идей для первых лиц российского бизнеса - 2005, № 1 - с. 52

15. Магура М.И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2005.

16. Машков В.Н. Практика  психологического обеспечения руководства,  управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2005.

17. Мясникова И. Крик души.//Ж-л The chief - 2006, № 5 - с. 48-49.

18. Нефф Т.Дж., Ситрин Дж.М. Уроки лидеров. - М.: АСТ, 2003.

19. О'Коннер Джозеф, Сеймор Джон. Введение в нейролингвистическое программирование. М.: Эриксон-колледж, 1996.

20. Петрова Н.П. Искусство  работать с людьми. - М.: Изд-во  Эксмо, 2004.

21. Петров В.В. Теории  лидерства. - М., 2006.

22. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. - СПб., 2002.

23. Правдина Н. Я привлекаю  успех. СПб.: «Невский проспект», 2003.

24. Практикум по общей,  экспериментальной и прикладной  психологии // под общей ред. А.А.  Крылова, С. А. Маничева. - СПб, 2000.

25. Практикум по психологии  менеджмента и профессиональной  деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003.

26. Психологические тесты  / под ред. А.А. Карелина. - М., 2003.

27. Пульсон Кл., Тимофеева М. Лидерство в вопросах и ответах.// Ж-л Карьера - 2006, № 5 - с.32

28. Рабочая книга практического  психолога / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003.

29. Синельников В. Прививка  против стресса, или психоэнергетическое айкидо. М.: Центрополиграф, 2003.

30. Уильямс Р. Управление  деятельностью служащих. - СПб., 2003.

31. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

32. Фраймута Й. Страх в работе менеджеров. - Харьков, 2005.

33. Фуколова Ю. Геометрия кадров.//Ж-л Секрет фирмы - 2006, № 43 - с.72

34. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. - СПб.: Речь, 2003.

35. Шейнис М.Ю. Рабочая  книга психолога организации. - Самара: Бахрах-М, 2001.

36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА, 2000.

37. Щербатых Ю.В. Психология успеха. - М.: Изд-во Эксмо, 2005.

38. Щербатых Ю.В. Искусство обмана. М.: ЭКСМО-Пресс, 2003.

39. Щербатых Ю В. Психология страха. М.: ЭКСМО-Пресс, 2003.

40. Яккока Ли. Карьера менеджера. - М.: Прогресс, 1991.