Конфликты в организации

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя  типами конфликтов.

Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт -- это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный  характер. Его разрешение связано  с улучшением отношений между  линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых  или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

3. ПРИЧИНЫ И УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Существуют две противоположных  точки зрения о причинах конфликта  в организации:

- конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению - субъективные причины;

- конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся  как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием  объективных и субъективных причин1.

С позиций материалистической методологии  социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное  явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным  образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

Существует пять причин конфликтов: информация, структура, ценности, отношения  и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный фактор - это та  информация, которая приемлема для  одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из  сторон; нежелательное обнародование;

недооценка фактов при решении  спорных проблем; дезинформация, слухи  и т.д.

2) Структурный фактор- формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

3) Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или  отвергаются; которым будут следовать  все члены группы. Они вносят  в группу чувство порядка и  цель существования. Это такие  ценности как:

- личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

- групповые системы верований  и поведения;

- системы верований и поведения  общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

- основа отношений (добровольные или принудительные);

- сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей в процессе  взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения  и т.д.

5) Поведенческий фактор - это стратегия  поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция,  компромисс, сотрудничество (по К.  Томасу).

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения  конфликтов:

- социально-экономические - конфликты  в современном обществе представляют  собой порождение и проявление  объективно существующих социально-экономических  противоречий;

- социально-психологические - конфликты  из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения  людей;

- социально-демографические - конфликты  из-за различия в установках, мотивах  поведения, целях и стремлениях  людей, обусловленных их полом,  возрастом, принадлежностью к  разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

* Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

* Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

* Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг  с другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных  ситуаций в организации могут  быть весьма разнообразны. К ним  относятся:

1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, "старожилами"  и "новичками", выделение "незаменимых").

6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.  Еще возможны две причины:

- неправильные действия руководителей  в субъективно восприятии подчиненных;

- несовместимость стиля управления  и стиля подчинения.

Также, говоря об организационном  конфликте, стоит упомянуть о  двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)

Функции конфликта - это воздействие  конфликта или его результатов  на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В  зависимости от сферы влияния  можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие  на психические состояния и, как  следствие, на здоровье участников; воздействие  на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия  выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых  отношениях конструктивная функция  конфликта проявляется в способствовании  предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление  новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные  противоречия, существующие между членами  коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта  на уровне группы проявляется в нарушении  системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного  единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности  функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают  конфликт по преобладанию той или  иной функции.

 

4. ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ

Последствия конфликта на рабочем  месте зачастую масштабны. Кроме  того, они могут быть полезными  и выгодными или разрушительными. Грамотным руководителям необходимо проводить различие между конфликтами, которые повышают производительность и сплачивают коллектив, и конфликтами, которые снижают производительность труда и мешают коллективной работе. Очевидно, что руководители должны урегулировать конфликт и использовать его позитивные стороны.

Одним из наиболее пагубных последствий  конфликтов на рабочем месте является негативное воздействие на личность сотрудников, вызывая:

· Тревогу

· Потерю сна

· Снижение морального духа

· Уменьшение удовлетворенности

Кроме влияния на личность сотрудника, конфликт также оказывает неблагоприятное  воздействие на коллектив. Рассмотрим различия между функциональными (конструктивными) и нефункциональными конфликтами:

Функциональный конфликт	Нефункциональный конфликт
Укрепляет отношения и  помогает коллективной работе	Ухудшает отношения и  не улучшает сотрудничество
Поощряет открытое общение  и совместное решение проблем	Разобщенность и скрытность
Быстро устраняет разногласия  и повышает производительность	Затраты времени, денег и  людских ресурсов
Реальное решение проблем, взаимная выгода	Поиск недостатков и взаимные обвинения
Способствует дружеской  атмосфере в коллективе	Приводит к вражде
Проблема решается в комфортной обстановке	Разочарование, стресс падение  продуктивности
Спокойное решение проблем	Хаос, неразбериха

Конфликт, управляемый надлежащим образом, стимулирует соперничество  и сотрудничество в трудовом коллективе. С другой стороны, когда конфликт неуправляемый, в отделе падает моральный  дух, появляется раздробление коллектива и другие, негативно влияющие на производительность труда последствия. Руководители и менеджеры должны научиться идентифицировать конструктивные конфликты и управлять им эффективно. Также, руководство должно определять неконструктивные конфликты и решать их в кратчайшие сроки.

5. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ  КОНФЛИКТОВ

- Определение проблемы. Процесс  урегулирования начинается с  обсуждения, для всестороннего анализа  проблемы. На этом этапе крайне  важно, чтобы все стороны конфликта  четко определили, чего они хотят.

- Предложение нескольких возможных  решений. Второй этап как состоит  из согласования моментов, на  который согласится каждая сторона,  и нахождения общих целей. Необходимо  принять во внимание все потенциально  возможные пути решения конфликта,  предлагаемые сторонами.

- Оценка всех альтернативных  вариантов. На третьем этапе  необходимо проанализировать плюсы  и минусы всех подходов, предложенных  для решения проблемы с учетом  возможных компромиссов.

- Выбор наилучшего решения. Сторонам  нужно выбирать наиболее взаимоприемлемое  решение, даже если это не  идеально подходит для любой  из сторон, поскольку следует  использовать максимум возможностей  для сохранения совместной плодотворной  работы.

- Реализация выбранного решения.  Для этого стороны сначала  должны согласовать детали решения  и определить. Что они будут  делать, если другая сторона нарушит  условия договоренности.

- Контроль. Менеджеры должны воспринимать  ход урегулирования конфликтов  как непрерывный процесс, и  постоянно его контролировать, с  целью выявления непредвиденных  ситуаций и внесения необходимых  изменений в ход урегулирования  конфликта.

- Стратегии минимизации конфликтов. Очевидно, что конфликты между  коллегами невозможно полностью  ликвидировать. Однако, существуют стратегии, с помощью которых можно свести к минимуму негативные последствия конфликтов на рабочем месте.

- Уважать других. Менеджеры, уважающие  своих работников, имеют больше  шансов завоевать уважение к  себе. Аналогичным образом, компании, которые требуют уважения корпоративной  политики, должны добиваться этого  путем учета интересов своих  сотрудников.

- Распределение прав и обязанностей. Менеджеры должны максимально  эффективно и четко распределять  права и обязанности между  подразделениями и их сотрудниками, поскольку нечёткое разделение  обязанностей приводит к конфликтам. Один сотрудник может ожидать,  что его работу за него выполнит  другой и упустить из виду  важные вещи. Также, менеджеры  должны наладить связь между  сотрудниками: контролировать ход  выполнения ими своей работы  и сообщать сотрудникам о том,  насколько эффективно они с  ней справляются.

- Поощрение коллективной работы. Сочетание коллективной работы  и коммуникаций критически важно  для эффективного решения проблем.  Кроме того, каждый человек в  команде должен следовать миссии  и целям команды. Тогда, при  возникновении конфликта будет  меньше разногласий по корпоративной  политике.