Система оценки качества знаний

 

Таблица 1.3 (продолжение)

1	2	3	4
Самооценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.	Самостоятельное применение крайне ограничено изза возможности переоценки и неадекватного восприятия.
Оценка равными (коллегами)	Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты осредняются.	У коллег более ясное  понимание того, как оцениваемые выполняют работу.	Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как «донос»).
Оценка подчиненными	Используется редко. Лучше  всего подходит для цели «Потенциал».	Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.	Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.

 

Таблица 1.3 (окончание)

1	2	3	4
Центр оценки (ассесмент)	Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители.	Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.	Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов.

 

В первом разделе мы рассмотрели методику оценки качества знаний сотрудников предприятий - их аттестацию. Описали методы и критерии проверки качества знаний, а также привели механизм разработки и проведения аттестации. В следующей главе мы опишем организационно-экономическую характеристику предприятия «Jet-сервис», его систему проверки качества знаний сотрудников.

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «JET-СЕРВИС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

Фирма «JET-Сервис» - малое предприятие. Данное предприятие является авторизированным дилером московской фирмы «Партия». Географически предприятие расположено в Минске и занимает несколько комнат в одном из офисных центров города. Эта фирма занимается продажей компьютеров, комплектующих к ним, оргтехники и расходных материалов к ней, кондиционеров, телефонов и мини АТС, а также осуществляет техническое обслуживание, сборку, установку,  и гарантийный ремонт данной техники.

Организационно предприятие состоит  из двух основных отделов: торгового  зала и отдела технического обслуживания - сервиса. Каждый отдел имеет своего руководителя, которые являются партнерами по бизнесу. Торговый зал включает в себя следующие отделы: отдел продаж, отдел закупок и отдел рекламного маркетинга.

Торговый зал имеет следующую  организационную структуру:

1. Руководитель;
2. Главный бухгалтер;
3. Трое менеджеров по продажам и закупкам;
4. Офис-менеджер (секретарь).

Структура отдела технического обслуживания выглядит следующим образом:

1. Руководитель;
2. Главный бухгалтер;
3. Трое специалистов-электронщиков;
4. Приемщик заказов.

Во главе предприятия стоит генеральный директор. Ему подчиняются совет директоров и бухгалтер. Совет директоров руководит всеми отделами. Бухгалтер напрямую подчиняется генеральному директору. Совету директоров подчиняются отделы продаж, закупок, рекламного маркетинга, сервисная служба и склад. Отдел продаж напрямую связан с отделами закупок и маркетинга. Если отделу продаж требуются какие-либо товары, то он обращается в отдел закупок, а последний дает рекламу в отделе рекламного маркетинга. Закупленный товар поступает на склад. Со склада он поступает в сервисную службу (если требуется сборка товара из компонентов) или в отдел продаж (если товар готов к эксплуатации).

Отдел продаж техники: проходят разговоры с клиентами и оформление заказов, поступивших от клиентов.

Отдел закупок техники: принимает заказы от отдела продаж, занимается закупкой товаров, следит за поступлением товаров на склад, взаимодействует с отделом рекламного маркетинга, заказывает необходимую рекламу.

Отдел рекламного маркетинга: изготавливает рекламу предприятия.

Сервисная служба: принимает заказы из отдела продаж, занимается сборкой готовых изделий из комплектующих, которые берет на складе, их тестированием. Отправляет готовые изделия на склад или в отдел продаж. Выписывает гарантийные листы на готовые изделия. А также производит техническое обслуживание и ремонт изделий.

Еще 10-15 лет назад фирм, торгующих компьютерами, было буквально единицы, особенно в странах СНГ. 10-12 лет назад все из существующих сегодня на белорусском компьютерном рынке фирм только начали создаваться и внедряться на рынок. Сегодня этих фирм огромное количество, и очень известных, и не очень. Вот только некоторые, присутствующие на рынке: Ультрапрайс, Red-Dragon. Между ними, естественно, существует очень жесткая конкуренция. Поэтому каждая из них постоянно занимается повышением эффективности своей работы, будь то: повышение качества обслуживания клиентов, улучшение производственных процессов, улучшение процессов поставки и т.д. Компания «JET-сервис» также имеет ряд методик повышения конкурентоспособности своей продукции. Одна из них заключается в постоянном обучении и оценке персонала. В главе ниже мы рассмотрим систему оценки, разработанную на предприятии.

2.2. Методы оценки персонала на предприятии и их анализ

 

Конечный результат хозяйственной деятельности определяется наряду с другими факторами, уровнем квалификации персонала. В условиях перехода экономики к рыночным методам хозяйствования зависимость становится еще больше. Финансовые инвестиции, вложенные в формирование реального сектора экономики, не принесут ожидаемого  эффекта без опережающей подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех работников и, прежде всего специалистов и руководителей.

Потребность в кадрах определяется наличием единиц, штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников.

В «Jet-сервис» используются следующие источники найма:

• внутренние;
• рекомендации и случайные заявления;
• учебные заведения.

При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Отбор осуществляется только по собеседованию  гражданина, желающего трудоустроится в «Jet-сервис» с  директором и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность.

Кадровая политика «Jet-сервис» направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами.

 

Таблица 2.1

Показатель  численности рабочих «Jet-сервис»

НАИМЕНОВАНИЕ          ПОКАЗАТЕЛЯ	СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ		ТЕМПЫ РОСТА
	2007	2008
1	2	3	4
ВСЕГО РАБОТНИКОВ	56	81	145
ИМЕЮТ ОБРАЗОВАНИЕ: высшее средне-специальное профессионально-техническое общее среднее общее базовое	23 15 9   9	37 19 20   5	161 127 222   56
РАБОТНИКИ ИМЕЮТ ВОЗРАСТ (лет): до 16 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55-59 60 лет и старше	- 18 25 4 1 2 5 1	- 19 34 10 7 4 5 2	105 136 250 700 200 100 200

 

В настоящее время существенно  возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и  на обеспечение интересов сотрудников.

Проведем анализ, как изменилась численность работников в «Jet-сервис»  за два года.

Из таблицы 2.1 видно, что численность работающих по все видам деятельности по сравнению с прошлым годом увеличилась на 25 человек. В том числе руководителей на 4 человека, специалистов – на 4 человека, рабочих с профессионально-технических образованием на 11 человек, а с общим средним уменьшилось на 4 человека. Увеличение численности обусловлено вводом новых рабочих мест.

Темпы роста работников предприятия  на 2008 год по сравнению с 2007 годом возросли. Анализ возрастного состава работников «Jet-сервис» показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 10 человек. Основной костяк коллектива составляют работники в возрасте 25-29 лет - 34 человека и 16-24 лет – 19 человек. Также наблюдается тенденция и к старению коллектива. Так, в сравнении с 2007 году темп роста работников в возрасте 50-54 лет увеличился на 200%, а численность работников в возрасте 32-39 лет  - на 2 человека (200%).

Аттестация работников в «Jet-сервис» направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

При аттестации работников оцениваются:

• уровень профессиональных знаний;
• эффективность хозяйственной деятельности;
• личностные, индивидуальные и другие значимые качества;
• соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;
• личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.

   Аттестационная комиссия  проводит свои заседания в  соответствии с графиком, предварительно  изучив поступившие на аттестуемых  работников документы. На заседании  комиссии ведется протокол, который  подписывается председателем и  секретарем комиссии.

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника  и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.

На основании «Положения о проведении аттестации» «Jet-сервис» проводит аттестацию с участием кадровой службой, юриста, представителя профсоюза.