Оцінювання персоналу на підприємствах Японії

Оцінювання персоналу на підприємствах Японії

1)Оцінка кадрів на підприємствах Японії характеризується декількома особливостями, пов'язаними з філософією виробництва, яка ґрунтується на пріоритетах персоналу, як може проявити і закріпити свої здібності кожен працівник. У зв'язку з цим одним із обов'язкових факторів оцінки персоналу є необхідність повної оцінки результатів його праці, здібностей, характеру, здатності до певного виду діяльності. Справедлива оцінка за цими параметрами служить основою для вирішення питань управління кар'єрою персоналу, що в свою чергу має важливе значення для мотивації працівників. Другою особливістю є досить жорсткий зв'язок результатів оцінки працівників з оплатою і преміюванням. Підвищення окладів здійснюється щорічно, як правило, 1-го квітня, а премії видаються два рази в рік. Оплата праці за результатами оцінки пробила «бреш» в традиційній японській системі оплати праці за віком і стажем. 
Вданий час виплата премій обумовлюється оцінкою здібностей і результатом праці. Намітилась тенденція і в оплаті праці — інколи до 30—40 % її розміру є не постійною, оскільки узгоджується з результатами праці. 
Третьою особливістю оцінки кадрів на японських підприємствах є її регулярність, обов'язковість для всіх, що створює нормальний психологічний клімат у колективі. Документальною основою оцінки є оціночні листи або картки оцінки кадрів. 

2)Ще однією специфічною особливістю на японських підприємствах є застосування бальної системи. В літературі наводиться приклад: на фірмі «Тайріку Трейдінг» з метою підвищення окладу використовують таке співвідношення: якщо працівник набрав 100—96 балів, то підвищення окладу буде на 8 %, якщо 89—80 балів, то на 6 % і т.д. коли ж кінцева оцінка будь-якого працівника складає менше 30 балів, то підвищення оплати не буде.

3)Є і такий підхід до преміювання, якщо працівник А оцінюється в 70 балів, Б - 80, і В - 90 балів. Середнє арифметичне - 80 балів,

4)тоді коефіцієнт оцінки працівників буде: 
А = 70: 80 = 0,875; Б = 80: 80 =1,000; В = 90:80= 1,125. 
Відповідно до цих коефіцієнтів кожному працівникові визначається розмір премії, яка нараховується на групу працівників і розподіляється за питомою вагою (кожному - його частину із загальної суми).

5)На підприємствах Японії розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками: віком, стажем, професійним розрядом і результативністю праці. Вік і стаж є базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці — розміром трудової тарифної ставки, названою "ставкою за кваліфікацію". Відповідно до думки багатьох ведучих японських економістів, введення в тарифну систему результативності праці має велике значення, оскільки на основі отриманої оцінки за рік працівник може бути переміщений на кілька порядків (1—3) у тарифній сітці, що надасть можливість кожному працівникові в межах своєї кваліфікації безпосередньо і самостійно впливати на розмір свого заробітку.

6)Таким чином, використання трудової ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без обліку таких факторів, як підвищення рівня кваліфікації і трудовий внесок працівника, підсилюючи тим самим у них стимулювання до праці, що прямо залежить від результативності їх праці і має місце на українських підприємствах. Незважаючи на те, що багато компаній відійшли від системи одвічного наймання, що була відмітною рисою оплати праці Японії, в деяких компаніях така система збереглася. За такою системою оплата праці працівника включає місячну зарплату, премії, що виплачуються два рази на рік, й одноразову допомогу при виході на пенсію. Місячна зарплата включає місячний оклад, премії і надбавки, оплату за понаднормові години. Майже на 70 % японських підприємств премії виплачуються у виді бонусів, розмір яких, як правило, прямо не пов'язаний з розміром особистого трудового внеску працівника. Така система використовується і на українських підприємствах, але поки що не набула значного поширення.

7)Із методів оцінки найбільш поширеними в Японії є: 
метод оцінки порівнянням; 
метод оцінки шкалою; 
детальним описом особистостей; 
оцінки нормативом роботи; 
комплексний метод оцінки; 
метод самооцінки

8) Метод оцінки порівнянням. Для тих робіт, при яких важко оцінити результати за часом і в кількісному відношенні, оцінка дається суб'єктивним порівнянням типу - співробітник А працює більш результативно, ніж співробітник Б, або Б працює краще, ніж А і т. д.

Метод оцінки шкалою. Для оцінки фактора характеристики будується шкала від мінімального до максимального значення з заданим інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

9) Метод оцінки нормативом роботи. Для оцінки працівника є нормативи на виконувану роботу по її кількості, якості, часу.

Метод оцінки докладним описом особистості. По суті, він нагадує метод оцінки шкалою, тільки замість інтервалів і кількісних значень даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну йому опис. Наприклад, працьовитість оцінюється таким чином: 5 - дуже любить працювати; 4 - старанно працює; 3 - нормально працює; 2 - трохи несерйозний ; 1 - несерйозний.

10) Комплексний метод оцінки. На основі різних оцінок робиться комплексна і всебічна оцінка персоналу. Наприклад, при оцінці застосовується вираз "працівник А " знаходиться на високому рівні, "працівник Б" - на середньому і т. д.

Метод самооцінки. Оцінка дається на підставі самоаналізу і самозвіту оцінюваного працівника

11)Вищеперелічені методи та фактори оцінки якостей співробітників застосовують залежно від цілей оцінки і конкретних умов роботи на підприємствах, що вже існуючих традицій і т. д. На деяких підприємствах обмежуються оцінкою співробітників лише по чотирьом факторам виходячи з усієї суми балів, що дорівнює 100, вважаючи ці фактори найбільш головними, а всі інші - другорядними.

12)Наприклад, на фірмі "Игирма-Тайрику " для оцінки фахівців застосовують наступні фактори (із зазначенням максимальної кількості балів): 
Кваліфікація, точність виконання операцій, швидкість, рівень знань (40). 
Старанність (30). 
Ефективність суміщення професій (20). 
Економія матеріальних, енергетичних та інших ресурсів (10).

13)При оцінці керівників фактори дещо змінюються: 
Кваліфікація, точність і швидкість виконання роботи, рівень знань (40). 
Старанність (30). 
Прояв в роботі здатності до творчого, новаторського мислення (25). 
Економія (ощадливість) матеріальних, енергетичних та інших ресурсів (5). 
Максимальна кількість балів є одночасно характеристикою вагомості кожного фактора. 
Нижче наводиться типова картка оцінки кадрів, що застосовується на японських підприємствах в якості документальної основи проведеної атестаційної оцінки.

18)У деяких методиках оцінки кадрів до фактору "кваліфікація" відносять "фізичні дані", які оцінюються виходячи з 10 балів за такими критеріями: 
дуже гарні; 
хороші; 
звичайні; 
трохи 
слабкий; 
слабкий; 
дуже слабкий.

20)В цілому ж можна зробити висновок, що системи періодичної оцінки кадрів на японських підприємствах використовують як стандартизовані портретні характеристики якостей працівників так і кількісний підхід до вираження цих характеристик