Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Ноября 2014 в 12:35, курсовая работа
Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть факторы мотивирования сотрудников на практике.
Задачи:
изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
изучить методы мотивирования персонала;
исследовать факторы мотивации ;
Введение……………………………………………..……………………...3
1. Содержание понятия мотивации……………………………………...5
2. Механизм управления поведения объектов………………………....9
3. Методы мотивирования персонала…………………………………..11
Практическое изучение принципов мотивирования………………….27
Заключение…………………………………………………………………32
Список использованной литературы……………………………………34
Метод исследования - анкетирование.
Руководителю было предложено оценить уровень мотивации своих подчиненных и вознаграждения, которым отдают предпочтение работники их предприятия.
Подчиненным нужно было оценить степень важности для них перечисленных двадцати вознаграждений.
Под вознаграждением при анализе мотивации понимается все, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей специфичны, то и оценка вознаграждения и его относительной важности различна у разных людей. Вознаграждения бывают внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа – чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Внешние вознаграждения даются организацией – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом состоит цель содержательных теорий мотивации.
Итак, проведенный анализ показывает, что важнее всего для опрошенного нами коллектива – справедливая оплата труда. Практически для всех это очень важно. Также очень важны для работников уверенность в том, что здесь они получат в будущем пенсионное обеспечение, а также комфортные условия труда. Далее по степени важности оказались удовлетворенность от выполненной работы и уважение окружающих. Поскольку коллектив мужской (в основном все женаты), и большинство работников имеет детей, то для опрошенных важным достоинством работы является постоянный график работы, позволяющий планировать свое личное время, выходные.
Не важным (а практически и не возможным) в данном коллективе является служебное продвижение. Только для одной женщины это важно.
Для половины опрошенных важным вознаграждением является похвала руководителя и только для троих это несущественно.
Как оценил важность вознаграждений для своего коллектива руководитель? Очень важными для его подчиненных, с его точки зрения, являются:
«Важными» с его точки зрения вознаграждениями являются:
Как видно важность «бесплатное питание» переоценивается руководителем, а «уважение окружающих», «удовлетворенность от качественно выполненной работы», «овладение новыми навыками» – не дооценивается.
Важность «служебного продвижения» для своих подчиненных руководитель оценил как среднюю, хотя в реальности для коллектива это практически не важно.
В целом уровень мотивации своего коллектива руководитель оценивает как высокий. В коллективе, с его точки зрения, редко бывают межличностные конфликты и конфликты с руководителем, отношения гибкие, низкая текучесть кадров и редко бывают непроизводительные затраты. Качество работы подчиненных также оценивается им выше среднего.
Рекомендации руководителю:
Заключение.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Выводы:
Таким образом, можно сказать о том, что цель достигнута, поставленные задачи решены, гипотеза подтверждена.