Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

4. Хозяйская мотивация  (характерна для 5% работников).

Она состоит только из двух пунктов:

Добровольно принятая нВ себя полная личная ответственность за выполняемую  работу.

Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей (« Я хочу понять, как много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.

5. Недосижительная мотивация (характерна для 25 – 35% работников).

Это мотивация, не ориентированная  на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги»

В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: Низкая ответственность. Малые трудовые усилия. Привычки. Страх. Гарантированный заработок

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда  появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у  них немного из-за возрастного  барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических  и методологических позиций в  отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). В монографии рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По нашему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

В монографии показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными.

 

 

Практика и приемы мотивации  и стимулирования труда в России и в зарубежных странах

       Вместе с тем как в период до перехода России  к  рыночным  отношениям,так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной  и,  к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение  этой проблемы зависит как от объективных,  так  и  от  субъективных  факторов,  к числу которых по праву можно отнести:ü во-первых, за последние 10 лет резко  обострилась  проблема  кадрового потенциала  менеджеров-профессионалов,  способных  успешно управлять  людьми и  экономикой  не  только  в  экстремальных,  но  и  нормальных рыночных  условиях,  так  как  менеджеры  были  и  остаются  основными носителями  новых  идей,  разработок  и  их  внедрения  в управление социально-экономическими процессами;ü во-вторых,  под  воздействием  исключительно субъективных условий значительно снизилась   эффективность   деятельности   работников управленческого труда,  их  социальная  и  творческая  активность  под воздействием  неэффективной  системы  мотивации  и других факторов (политических,  экономико-правовых,  организационно-технологических  и  др.);ü в-третьих, снижение эффективности работников управленческого  труда  и управления в целом происходило и  происходит  в  настоящее  время  под воздействием недооценки их роли  со  стороны  государственных  органов управления (правительство, региональные органы управления) и  особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики.

      В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании “British Telecom” награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Для того чтобы работник был заинтересован в высоком  качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять  делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация  его деятельности в рамках организации

В истории человечества известны всего два способа обеспечения  участия работника в деятельности организации — заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация).

Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории: и в практике управления труд по принуждению значительно менее  эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в  качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение  работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата.

При этом необходимо подчеркнуть, что творческий подход к труду  характерен для работников не только так называемых творческих профессий, но и практически всех областей деятельности, где действиям предшествует анализ ситуации и выбор наилучшего среди  нескольких возможных альтернативных вариантов, т. е. принятие решения.

Сейчас при разработке любого инвестиционного проекта  обязательной является оценка рисков, потому что безрисковых проектов практически не бывает. И чем выше риск, тем больше плата за успех. Это учитывается даже при определении процентных ставок инвестирования.

Впрочем, чем выше степень  риска, тем выше и вероятность  неудачи и связанных с ней  потерь. Поэтому творческий подход и риск также тесно связаны, особенно в нестандартных ситуациях.

Если нет заинтересованности работника в результатах труда, то сочетание необходимости принятия решения в нестандартных ситуациях  и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Человечество отказалось практически  от рабского труда — труда по принуждению, и переход от одной экономической формации к другой сопровождался повышением значимости факторов мотивации работников к производительному труду. Рост уровня технологий производства продукции и оказания услуг, современная информационно-компьютерная революция привели к росту уровня интеллектуальности труда. Рост уровня специализации производственных процессов — процессов получения результата — привел к тому, что возросла степень делегирования полномочий работникам, занятым на самостоятельных участках деятельности.

Эти процессы еще более  повысили значимость мотивации труда  работника в современной организации. Хочется отметить их особую значимость для эффективного функционирования российской экономики на современном  этапе рыночных преобразований.

Действительно, центральная  роль мотивации труда работников в организации современного производства не вызывает сомнений в условиях стабильной экономики и четкого правового  обеспечения — сформированной законодательной  базы и выверенной практики ее применения. 
Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы в процессе становления российской экономики роль мотивации труда работников возрастает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

1. Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастает на 16%, ФЗП – на 12%, средняя заработная плата одного рабочего – на 8%.

Решение:

Изменение численности персонала  рассчитывается, как  ФЗП делим на      среднюю ЗП одного рабочего  1,12/1,08 =1,037  или 3,7%

Повышение производительности труда рассчитываем как  возросший объем производства делим на изменение численности труда  1,16/1,037=1,119 или 12%

Изменение численности произошло  на 3,7%  и повышение производительности труда 

2. Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 415 тыс. нормо-часов, в цехе станочной обработки – 598 тыс. нормо-часов, в цехе сборки – 460 тыс. нормо/часов, фонд рабочего времени одного работника составляет 1890 часов, коэффициент выполнения норм – 1,18. Определите расстановочную и общую численность работников.

Решение:

Определим общую трудоемкость по всему предприятию, для этого  сложим трудоемкость по всем цехам   598 000 +460 000+415 000= 1 473 000 нормо-часов. Для определения общей численности работников общую трудоемкость делим на фонд рабочего времени одного работника и на коэффициент выполнения норм  1 473 000/1890/1,18 = 660 человек.

Для определения  расстановочной численности по цехам нужно трудоемкость  определенного цеха разделить на фонд рабочего времени одного работника и на коэффициент выполнения норм.

Для литейного цеха  415 000/1890/1,18 = 186 человек.

Для цеха станочной обработки  598 000/1890/1,18 = 268 человек.

Для цеха сборки 460 000/1890/1,18 = 206 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Асеев В.Г. Мотивация  поведения и формирование личности. – М., 1976. (Мотивация: 6–39. Формирование личности и мотивации: 39–75, 135–143. Воспитание и мотивация: 144–155.)

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». М. 2011г.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство «Питер», 2012.

4. Кокорев П., “Мотивация в управлении”, Барнаул, 2012

5. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 2012. стр. 181

6. Магура М. Курбатова «Современные персонал-технологии»: Учебник..- Интел-Синтез, 2013.с 388. (глава 6. Мотивация труда)

7. Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Ввдение………………………………………………………………………….3

Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности………5

Современные теории мотивации  и возможности их использования  в разработке системы управления персоналом………………………………..7

Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности……………………………………………………………………9

Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов  и стимулов к труду………………………………………………………………12