5 тонких моментов увольнения "по собственному желанию"

Кого нельзя уволить 
По инициативе работодателя не могут быть уволены: 
- работники в период их временной нетрудоспособности; 
- работники в период пребывания в отпуске (любого: учебного, основного, дополнительного, без сохранения зарплаты); 
- беременные женщины (кроме случаев ликвидации предприятия); 
- женщины с детьми в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка - инвалида до 18 лет, и другие лица, которые воспитывают таких детей без матери (кроме случаев ликвидации предприятия и совершения виновных действий); 
- члены профсоюзов - по основаниям пунктов 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ; 
- представители работников, ведущих коллективные переговоры; 
- участники разрешения коллективных споров. 
 
Второй способ. По соглашению сторон. 
Увольнение по соглашению сторон прямо предусмотрено статьей 78 Трудового кодекса РФ. Зачастую, таким образом, расстаются с топ-менеджерами и другими ценными кадрами. Как правило, данный вариант связан с «золотыми парашютами» - компенсациями, выплачиваемыми сотруднику по договоренности и за счет чистой прибыли (законодательством «золотые парашюты», естественно, не предусмотрены). Отработка при этом не требуется: обычно расчет происходит за один день. 
 
Из документов нужно оформить: приказ о прекращении трудового договора и соглашение с указанием даты его расторжения. 
 
В трудовой книжке делаются следующие записи: 
правый столбец - ссылка на приказ о прекращении трудового договора; 
средний столбец - основание увольнения - соглашение сторон и ссылка на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Применяя указанные правила, вы сможете избежать в последующем  выплат за не законное (или с нарушениями  норм ТК РФ) увольнение работника.

Каким числом должно быть датировано новое штатное расписание при увольнении работников по сокращению штата

Компания ГАРАНТ

Должно ли увольнение работников по сокращению штата быть произведено работодателем до вступления в силу штатного расписания в новой редакции?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в  день увольнения работников.

Обоснование позиции:

О предстоящем увольнении в связи  с сокращением численности или  штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению (п. 2 раздела "Применение норм материального права" из Обзора судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 г., раздел "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ)" из Обобщения практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, и другое).

Дата  увольнения работников в связи с  сокращением штата должна определяться не датой вступления в силу штатного расписания в новой редакции, а  истечением двухмесячного срока, установленного частью второй ст. 180 ТК РФ (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 33-21255, постановление Президиума Верховного Суда УР от 02.12.2009 по делу N 33-3249, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 N 16436).

По  нашему мнению, если работодатель в  день увольнения, зафиксированный в  предупреждении, не реализовал свое право  на сокращение штатной единицы (должности), действие трудового договора продолжается (по аналогии с частью шестой ст. 80 ТК РФ). Такой же вывод можно сделать и тогда, когда в уведомлении дата увольнения не указана, но работодатель пропустил двухмесячный срок. Поэтому в случае пропуска срока увольнения в связи с сокращением численности или штата работников процедуру увольнения следует начать заново.

Из  положений ТК РФ не следует, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемых работников и момент введения в действие нового штатного расписания.

В ряде случаев суды указывают на то, что измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных работников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих работников (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17293 и от 25.06.2010 по делу N 4г/3-3606/10).

Однако  анализ судебной практики показывает, что если трудовой договор расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а соответствующая должность исключена из штатного расписания на следующий день после увольнения или позднее, существует вероятность восстановления на работе уволенных по сокращению штата работников (раздел "Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников)" Обзора практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 г. гражданских дел о восстановлении на работе, раздел "Споры об увольнении с работы в случаях сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)" Справки о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 г.).

Следовательно, при сокращении штата в интересах  работодателя обеспечить, чтобы новое  штатное расписание (в котором  отсутствуют должности сокращаемых  работников) вступило в силу до истечения  срока предупреждения об увольнении либо в день увольнения. Однако, поскольку вплоть до момента увольнения сокращаемые работники должны продолжать исполнять свои трудовые функции, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Отсутствие в штатном расписании этих должностей может рассматриваться как формальное основание для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Поэтому, на наш взгляд, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (кассационное определение Пензенского областного суда от 20 ноября 2007 г. N 33-2146).

Ответ подготовил: 
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ 
Котыло Игорь