Японский менеджмент

 

Японский управляющий должен не только понимать характер своих подчиненных, но и использовать их психологические  особенности для интенсификации труда, не показывая при этом своего превосходства, а наоборот старательно демонстрируя полное (однако, показное) равенство и личную заинтересованность в успехах каждого члена руководимой им группы. Исходя из этого основной задачей японского менеджера является способность не заставлять подчиненных эффективно работать, используя методы бюрократического принуждения (приказы, распоряжения и т.п.), а ориентировать их деятельность в нужном направлении с помощью неявных методов воздействия, обеспечивающих добровольную ориентацию на максимальную отдачу их производственного и творческого потенциала.

 

Контроль и оценка результативности действий работников

 

По-разному в американских и  японских фирмах осуществляются контроль и оценка результативности действий работников. Так, западная школа управления предусматривает четкие критерии оценки, которые в большинстве случаев можно выразить количественно: перед каждым работником ставятся четкие цели, которые необходимо достигнуть к концу определенного периода.

 

В японской фирме цели чаще всего  формулируются в самом общем  виде и отражают главным образом  стратегию компании на данном временном  отрезке. Работа же сотрудников оценивается  не за короткие, а за более длительные временные промежутки и, как правило, не на индивидуальной, а на групповой основе. Считается также, что, понимая стратегические цели компании, каждый из сотрудников должен сам для себя ставить оперативные цели, реализация которых обеспечит достижение наиболее важных стратегических установок. Высокий уровень самостоятельности, предоставляемый каждому работнику японской компании, реализуется не только за счет сознательности, «преданности» компании, воздействия «философии фирмы» и тому подобных «духовных ценностей», но и тем, что на каждого работника японской компании воздействует развитая и тщательно продуманная система стимулов, как материальных, так и моральных. Этому также способствует то, что каждый работник практически отождествляет себя со своей группой, находится на виду перед всеми членами этого микро коллектива, внутренняя деятельность которого при внешней сплоченности характеризуется высоким уровнем конкуренции, а система оценки индивидуального поведения ориентирована на обеспечение гармоничных действий группы. Важная роль при этом отводится управляющим среднего уровня, которые должны создать в руководимом подразделении и для каждого работника обстановку заинтересованности в повышении эффективности труда, обеспечить видимость совпадения индивидуальных целей работников и целей компании по увеличению прибыли. Для этого могут быть использованы и используются любые средства — от показной заботы и подарков ко дню рождения до реальной угрозы увольнения или перевода в менее благоприятные условия работы.

 

Повышенную эффективность отдачи стимулирует также система оценки и продвижения работников. В условиях действия системы долгосрочного найма и медленного продвижения оценка деятельности каждого осуществляется не столько его непосредственным (линейным) начальником, сколько группой руководителей, с которыми данный работник взаимодействует в процессе своей производственной деятельности. Таким образом, осознавая перспективу продвижения только через достаточно длительный период времени, каждый сотрудник стремится проявить себя с самой лучшей стороны, так как в противном случае процесс продвижения может быть сильно замедлен, а работника подвергнут если не увольнению, то скрытой дискриминации.

 

В американских фирмах управляющий  имеет больше полномочий организовать процесс управления таким образом, как считает нужным. Он может по своему усмотрению концентрировать на себе или делегировать в рамках своей компетенции право принятия управленческих решений, так как он несет личную ответственность за достижение целей, поставленных перед его подразделением.

 

В Японии в условиях групповой ответственности за результаты управленческой деятельности управляющий не может по своему усмотрению манипулировать процессом делегирования полномочий, а вынужден постоянно согласовывать действия и решения с членами группы,  в которую входят все заинтересованные лица. Отсюда основной задачей управляющего-японца является не сосредоточение в своих руках информации и ответственности, а наоборот, распределение этой ответственности между членами группы и стимулирование творческой отдачи каждого через создание соответствующей обстановки, обеспечивающей максимальную групповую отдачу. Обобщенный набор характерных черт японской и американской моделей управления можно представить следующей таблицей:

 

Таблица 3.1 Сравнительные характеристики американской и японской моделей управленияАмериканская модель Японская модель

 

1.    Индивидуальный процесс  принятия решений

 

2.    Индивидуальная ответственность

 

3.    Четкая формализованная  структура управления

 

4.    Четкие формализованные  - процедуры контроля

 

5.    Индивидуальный контроль  со стороны руководства

 

6.    Быстрая оценка и  продвижение

 

7.    Ориентация процесса  отбора на профессиональные навыки  и инициативу

 

8.    Стиль руководства,  ориентированный на индивидуума

 

9.    Ориентация  управляющих на достижение индивидуальных результатов

 

10.   Целевые формальные рабочие  отношения с подчиненными

 

11.   Продвижение, основанное  на индивидуальных достижениях  и результатах

 

12.   Специализированная профессиональная  подготовка (подготовка узких специалистов)

 

13.   Тесная связь размера  оплаты с индивидуальными результатами  и производительностью

 

14.   Краткосрочная занятость 

1.    Процесс принятия решений,  основанный на принципе консенсуса

 

2.    Коллективная ответственность

 

3.    Гибкий неформальный подход к построению структуры управления

 

4.    Общие, неформальные  процедуры контроля

 

5.    Групповые формы контроля

 

6.    Медленная оценка и  продвижение

 

7.    Ориентация при отборе  руководителей на способность  осуществлять координацию и контроль

 

8.    Стиль руководства, ориентированный на группу

 

9.    Ориентация  управляющих  на достижение гармонии в группе  и групповые достижения

 

10.   Личные, неформальные отношения  с подчиненными

 

11.   Продвижение, основанное  на старшинстве и стаже работы

 

12.   Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа)

 

13.   Определение размера оплаты  в зависимости от других факторов (стаж работы, показатели работы  группы и т. д.)

 

14.   Долгосрочная занятость

 

 

 

 

4.  ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

4.1 Система организации и управления  промышленным комплексом

 

Промышленный комплекс Японии сегодня  состоит фактически из 6 равновеликих экономических комплектов - финансово-промышленных групп : «Мицубиси» , «Мицуи» , «Сумитомо» , «Даичи Кангин» , «Фуе» , «Санва» , образованных по общим принципам ( под ФПГ следует понимать совокупность юридических лиц , действующих как основное и дочерние общества либо полностью или частично объединивших свои материальные и нематериальные активы ( система участия ) на основе договора о создании ФПГ в целях технологической или экономической интеграции для реализации инвестиционных и иных проектов или программ , направленных на повышение конкурентоспособности и расширение рынков сбыта и услуг , повышение эффективности производства , создание новых рабочих мест ).

 

 Согласно официальным данным , совокупный годовой объем продаж  шести групп - гигантов составляет  примерно 14-15 % национального дохода . Если считать , что общий годовой  оборот достигает четырех триллионов долларов , то на эти группы приходится более 500 миллиардов . Они контролируют ( с учетом входящих в них компаний ) примерно 50 % , а по некоторым оценкам - и до 75 % промышленных активов страны . На торговые фирмы сюданов приходится более половины экспортно-импортных операций, их доля в импорте отдельных товаров достигает 90% . Коммерческие и трастовые банки групп контролируют около 40 % общего капитала всей банковской системы страны , а страховые компании - 55.5% всего страхового капитала .

 

 Сюданы представляют собой  самодостаточные , универсальные  многоотраслевые экономические  комплексы , включающие в свою  организационную структуру финансовые  учреждения (банки , страховые и  трастовые компании ) , торговые фирмы  , а также набор производственных предприятий , составляющих полный спектр отраслей народного хозяйства .

 

Верхний уровень сюданов образуют горизонтальные объединения , включающие в среднем 21 - 50 равноправных членов ( в зависимости от количества остальных  отраслей деятельности ), представляющих собой головные фирмы крупнейших промышленных объединений .

 

( ФПГ могут быть объединениями  «горизонтального» , «вертикального  типа» или «конгломератами» ).

 

Процессы диверсификации вызвали  к жизни ФПГ конгломератного  типа , образуемые на основе объединения различных технологически не связанных между собой предприятий , находящихся на разных стадиях производства и оперирующих в различных отраслях народного   хозяйства . Данные объединения представляют собой формирования , ориентированные на развитие и максимизацию прибылей . В этом случае происходит объединение целой сети разнородных предприятий , не имеющих ни технологического , ни целевого единства , с финансовым контролем со стороны управляющей или головной компании . Конгломератам свойственна значительная децентрализация управления . Их отделения пользуются большей свободой и автономией в определении всех аспектов своей деятельности , чем аналогичные структурные подразделения иных ФПГ. Вертикально организованная ФПГ представляет собой объединение предприятий под единым контролем , осуществляющих разные стадии производства того или иного товара  , т.е. функционирующие по принципу замкнутой технологической цепочки - от добычи сырья до выпуска готовой  продукции , доведения ее до потребителя через собственную транспортную  и сбытовую сеть .

 

Создание вертикально интегрированных  групп вызвано стремлением воздействовать на рынок посредством контроля над  производственно - распределительным  циклом из одного центра . В условиях диверсификации производства свою жизненность доказали структуры типа горизонтальных ФПГ.

 

 Горизонтально организованные  ФПГ - это объединенные под  единым контролем два и более  предприятия , располагающи полным  технологическим циклом одновременно  в нескольких отраслях . В качестве консолидирующего ядра сюданов с самого их появления после второй мировой войны ( а также в их довоенных предшественниках - «дзайбицу» )и по настоящее время выступают компании тяжелой и химической промышленности . Широкое использование корпорациями привлеченных средств - одна из причин японских экономических достижений . Поэтому обязательным членом группы , а по многим оценкам и стержнем , является крупнейший банк . Он контролирует крупную сеть филиалов и дочерних банков . В комплексе с ними и под его контролем работают также страховые и инвестиционные компании , траст банки ; все они для фирм данного сюдана образуют его финансовую основу . Благодаря вхождению кредитно-финансовых институтов в ФПГ достигаются стратегические выгоды , связанные в первую очередь с повышение мобильности развития и реализации технологического потенциала всей группы . Скорость технологического обновления производства , темпы наращивания выпуска конкурентоспособной продукции во многом зависит от того , насколько инвестиционные возможности корпорации превышают объемы финансирования .

 

 Обязательным членом группы ( сюдана) является также универсальная  торговая фирма . По масштабам  своих торговых и информационных  сетей и объему деловых операций  торговые фирмы относятся к числу крупнейших в мире и играют важную роль в ФПГ . Они выполняют в сюдане функции универсального «сбытовика» и «снабженца» , более того , - «своеобразного департамента внешних связей» при освоении новых сфер деятельности , в которых фирмы сюдана практически не имели возможностей сбыта и снабжения .

 

 Промышленные объединения , входящие в ФПГ , построены  , как правило , по принципу  вертикальной интеграции (кэйрэцу) . Под эгидой головных фирм  собрано множество подчиненных  ей дочерних ( в единстве они  образуют своего рода верхний ярус вертикальной интеграции ). Всего таких ярусов насчитывается до 4 - х , поскольку многие дочерние фирмы имеют под  своим начальством другие , включая всевозможные субподрядные . Размещение капитала в дочерних компаниях могут быть самыми разным - от10 до 50 % . Иногда же у них нет вообще акционерного капитала , т.е. долевое участие не присутствует вовсе . Но тем не менее , во всех случаях связи исключительно крепки и надежны . Система иерархического контроля принимает , таким образом , форму вертикальной пирамиды , вбирающей в себя многие тысячи фирм . Внутригрупповое взаимодействие в японских ФПГ обеспечивается следующими способами :

 

1.      В качестве руководящего  органа ФПГ выступает совещание  президентов головных фирм , одновременно  являющееся и совещанием ведущих  акционеров . Это совещание принимает  важнейшие решения по всем  вопросам производственно - финансовой  деятельности .

 

2.      Объединение корпораций посредством взаимоучастия в акционерном капитале (перекрестное акционирование) . Каждая фирма , член сюдана имеет небольшие , недостаточные для одностороннего контроля пакеты акций всех остальных фирм ; а вместе они располагают контрольными пакетами акций каждого из своих членов .

 

3.       Реализация общегрупповых  проектов .

 

4.      Внутригрупповые  контрактные отношения и обмены  охватывают циркуляцию финансовых  и промышленных ресурсов , научно-технической  информации между участниками группы .

 

Внутри сюданов действует не принцип конкуренции , а целенаправленно  организуемый принцип внутренней специализации ( когда сферы деятельности фирм не пересекаются ) . Таким образом , экономическая  среда внутри сюданов оказывается  нерыночной  . А существующая в японской промышленности организационная структура приводит к закреплению четкой олигопольной системы на рынке конечных продуктов . Тем не менее , интенсивная конкуренция участников олигополии обеспечивает устойчивое развитие соответствующей отрасли .