Эволюция управленческой мысли

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение---------------------------------------------------------------------3

 

1. Управленческие революции------------------------------------------4

 

2. Классификация управленческих  моделей-------------------------6

 

Заключение-----------------------------------------------------------------11

 

Список литературы-------------------------------------------------------12

 

ВВЕДЕНИЕ

С содержательной точки  зрения эволюция управленческой мысли  представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективных условий и потребностей экономики в течение исторически длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же как только далекий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координации совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.

Систему управления можно  рассматривать и как производную (результат), и как форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения носят примитивный характер (например, в доисторический, древний период), то и управление выражается в зачаточном или упрощенном виде. По мере того, как развивались и осложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось и структурировалось именно управление. Образно говоря, управление и по форме, и по содержанию, прошло в своем историческом развитии примерно такой же путь, который прошли за все эпохи орудия труда человека - от палок и каменного топора до гибких автоматизированных производств и суперсовременной электронной техники с искусственным интеллектом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управленческие революции

В своем развитии управленческая мысль пережила существенные изменения, что позволяет выделить выдающиеся этапы. По мнению А. И. Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях. Он выделил 5 управленческих революций.

Первую из них он называет религиозно-коммерческой и связывает  с шумерской и египетской цивилизацией (приблизительно 3000 г. до н.э.), когда  каста жрецов превратилась в касту  религиозных функционеров-менеджеров. Этому предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров - денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственной, домашней, ремесленного труда. Постепенно церковь, которая по существу была неотделима от государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, например, сооружений Древнего Египта во всей красе было выявлено управленческое искусство и умение планировать и организовывать долгосрочные работы, использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло обособление (качественное преобразование, скачок) управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание старого типа жизнеобеспечения: охота, рыболовство, сбор природных плодов и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами - в организации их производства (земледелие, животноводство), что стало импульсом в развитии хозяйственного управления. Полагают, что возникновение письменности в Шумере связано главным образом с управленческими потребностями жрецов вести учет и контроль за сбором налогов и накоплением огромного количества имущества.

Вторая управленческая революция носит светско-административный характер и связана с именем вавилонского правителя Хамурапи (1792 - 1750р до н.э.). При нем был создан знаменитый кодекс Хамурапи, который содержал 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления крупными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь не на личный произвол и размытые традиции племени, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хамурапи ввел новый лидерский стиль, который в отличие от предыдущих правителей наглядно демонстрировал его стремление быть заботливым "отцом" и защитником своих подданных, формируя тем самым соответствующую атмосферу и мотивацию поведения. Кодекс вавилонского царя Хамурапи установил юридические нормы определения минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности.

Третья управленческая революция носит производственно-строительный характер и связывается с именем царя Навуходоносора II (605 - 562р до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, ввёл систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи. По мнению А. И. Кравченко, третью революцию в менеджменте характеризует применение методов управления в проведении строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. В Древнем Риме она дала систему территориального управления Диоклетиана (243-316р. н.э.) и административную иерархию Римской католической церкви, которая и сейчас считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира.

Четвертая управленческая революция по времени совпала  с промышленной революцией XVII-XIX веков и по существу стала ее результатом. Переход от мануфактуры (ручного производства) до фабричного (крупного машинного) производства ознаменовал резкое разделение труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями частных функций, что не могло не вызвать появления армии работников, чьей единственной функцией стало "сведения" воедино деятельности людей, занятых на определенном участке, с целью сделать продукт при наименьших затратах. Владелец орудий производства по мере укрупнения фабрики перестает непосредственно участвовать не только в производственном процессе (для этого он нанимает работников), но и в процессе управления производством товаров и воспроизводством капитала, перекладывая и поручая эту функцию наемным руководителям. Контрольная функция при этом остается за собственником.

Администрирование и  менеджмент выделяются в самостоятельный  вид деятельности, а управляющие  становятся важнейшими участниками  хозяйственно-экономических процессов. Управление постепенно стало превращаться в специфическую отрасль знаний и умений, которые необходимо накапливать, увеличивать и передавать другим. Большая заслуга в развитии представлений о государственном управления в период его называют индустриальным (1776 - 1890 г.) принадлежит А. Смиту. В частности, он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Пятая управленческая революция  называется менеджерской и по временным интервалам приходится почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения заключается в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций. Идею о переходе контроля над производством к управленческому персоналу и преобразовании последнего в непобедима силу еще в середине ХХ века поддерживали и развивали в своих работах П. Сорокин, Т. Парсонс, Дж.Гэлбрейт, П. Друкер.

 

 

 

2. Классификация  управленческих моделей

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1. Подход с позиций  выделения различных школ управления. Здесь выделяют школу научного  управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науки управления или количественных методов.

2. Процессный подход.

3. Системный подход.

4. Ситуационный подход.

Научное управление (1885-1920).

Основателями подхода "научное  управление" принято считать Ф.У. Тейлора, Френка и Лилию Гилберт и Генри Ганта. В рамках данного подхода использовались две основных процедуры: 1) анализ содержания работ исполнителей и определение ее основных компонентов; 2) опираясь на результаты наблюдений (т.е. на результаты первой процедуры), совершенствование операций ручного труда за счет устранения лишних, непродуктивных движений.

Настоящий взрыв интереса к научному управления состоялся в 1911 году, когда  Ф. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления". Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Результаты его исследований анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Главной заслугой школы управления является проведение явной границы  между "самой работой" и анализом работы ("отделение планирования и обдумывания от самой работы"). Эта граница является крайне важной для становления управленческой деятельности и понимания ее принципиального отличия от исполнительской (эту линию позднее подхватит А.Файоль).

Другим вкладом "научной школы  управления" можно считать неявное выделение некоторых управленческих функций, а именно: прообраз функции "снабжения" ("обеспечение работников требующимися ресурсами") и материальной "мотивации" ("использование материального стимулирования работников для повышения производительности труда").

Классическая или административная школа в управлении (1920-1950). Основателем классической или административной школы в управлении считается Анри Файоль. Ведущей целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым должно неизменно приводить организацию к успеху. Эти принципы разделяются на две группы. Первая группа принципов связана с рациональной системой управления организацией, а вторая группа принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Ключевым вкладом классической школы было выделение нескольких взаимосвязанных функций управления, что привело к окончательному оформлению и признанию менеджмента  как самостоятельной области деятельности, обладающей своими специфическими функциями и задачами. 

Школа человеческих отношений (1930-1950).

Если "научная" и "классическая" школы управления практически игнорировали социальный фактор внутри организации  и реализовывали, в основном, технократический подход, то "школа человеческих отношений" (М. Фоллет, Э.Мэйо и др.) напротив, стала придавать социальному фактору ключевое значение. Сторонники школы человеческих отношений стали рассматривать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации: если руководство проявит большую заботу о своих работников, то → уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет → к увеличению производительности труда работников.

Поведенческие науки (1950- по настоящее время).

Школа поведенческих  наук взяла в основу одно из популярных в то время направлений психологии - поведенческого бихевиоризма. Сторонники этого подхода были убеждены, что  правильное применение поведенческой  теории неизбежно приведет к повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Иллюзорность подхода довольно быстро показала практика. Такой подход учитывал лишь "усредненного человека", игнорировал индивидуальные особенности личности, в силу чего не смог оправдать возложенных на него надежд в практике взаимодействия с большим разнообразием живых характеров исполнителей.

Наука управления или количественный подход (1950 - по наст. время).

Главной особенностью количественного  подхода является попытка заменить описательный анализ деятельности математическими моделями с количественными значениями. Особое оживление в данном направлении дало развитие компьютеров, позволяющих исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности и приближать, таким образом, модели к реальности.

Вкладом количественного  подхода следует, по-видимому, считать  придание большей строгости управленческому  анализу ситуаций, за счет стремления уйти от случайных взглядов и мнений управленца к использованию экономико-математических методов анализа.

Обобщенное представление главных акцентов перечисленных управленческих школ дано на Схему 1.

Интересно заметить, что  историческое становление менеджмента  косвенно соотносится с логической линией усложнения типов управления, разработанной О.С. Анисимовым:

• управление объектами;
• управление поведением живых организмов;
• управление жизнедеятельностью человека;
• управление противодействием;
• управление согласовательными процессами;
• управление мыслекоммуникацией;
• управление исполнительской деятельностью;
• управление кооперативными системами деятельности.

Очевидно, что "научное  управление" и "административная школа в управлении" находились на уровне - управление объектами, т.к. не учитывали "внутреннее устройство" работников, воспринимая их обезличенным образом.

Схема 1. Схематическое  изображение главных акцентов управленческих школ.

"Школа человеческих  отношений" и "школа поведенческих  наук" признала работников "живыми  существами" (управление поведением  живых организмов), имеющих свои специфические потребности (управление жизнедеятельностью человека), игнорирование которых зачастую приводит к противопоставлению работников управленцу (управление противодействием).

Теперь рассмотрим подходы, которые сфокусированы на способы  анализа и принятия управленческих решений. 

Процессный  подход.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, которые объединены соединительными процессами коммуникации (т.е. обмена информацией) и принятием решения. В западном менеджменте сложилась негласная традиция: каждый уважающий себя автор вводит свой комплекс управленческих функций. В итоге перечень всех когда-либо обозначенных функций можно продолжать до бесконечности: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и т.д. В обобщенной форме цикличный процесс управления представляют обычно так: планирование → организация → мотивация → контроль → планирование → …