Эволюция теорий управления в ХХ веке

Научная управленческая теория позволила увеличить практическую производительность труда, но увеличила напряжение между менеджерами и рабочими. Согласно принципам управленческой теории, оплата рабочим соответствовала результату работы, но из-за того, что базовой целью являлся не человек, а оптимизация и стандартизация операций, управленческая теория не оправдала ожиданий своих основоположников. Несмотря на это в современную управленческую теорию вошли такие базовые концепции, как:

• выбор сотрудников и их обучение рабочим методам;
• материальное стимулирование согласно результату работы;
• стандартизация способов исполнения работ.

2.2 Классическое учение менеджмента

В Европе основоположником и исследователем управленческой теории в начале ХХ в. был Анри Файоль, который основывал исследования на французском опыте в вопросах менеджмента производства.

Основной акцент он делал  конкретно на управленческом процессе, рассматривая его, как метод администрирования, необходимый управленческому персоналу на пути к достижению идеи организации.

Главной его работой  можно считать «Общее и промышленное управление» опубликованное в 1916 г. Базовая концепция предусматривает наличие в организации социального и материального организма. Социальный организм вмещает взаимоотношения сотрудников в трудовом процессе. Материальный содержит непосредственно труд и совокупность его средств и инструментов. Исследователь целенаправленно ограничился изучением социального организма.

По его словам сам  термин управление, означал движение предприятия к направленной идеи, получая максимальную пользу и возможность от каждого ресурса. Он рассматривал администрирование составляющей  управления, содержащей следующие разряды операций:

• техническая;
• коммерческая;
• финансовая;
• охранная;
• учетная;
• административная.

Под оперированием этими разрядами операций подразумевалось общее управление, но исследователь главное внимание концентрировал на административных операциях, заключающихся в навыке управления сотрудниками, рекомендуя основным управленческим инструментом воздействия применять санкции.

Согласно этому автору, успешный менеджмент связан в главной степени

с опытом, талантом и навыками руководителя. Управленческий процесс должен базироваться на определенных концепциях.

Анри Файоль в понятие термина управление включал:

• организацию – развивать социальный и материальный организмы предприятия;
• распоряжение – обязывать сотрудников работать необходимым образом;
• координирование – объединять, упорядочивать и структурировать действия сотрудников;
• контроль – следить за правильным выполнением необходимых правил и инструкций;  
• предвидение – развивать социальный и материальный организмы предприятия, предчувствуя следующие события и разрабатывая необходимый алгоритм действий [2, с. 16-17].

Одним из самых важных аспектов исследователь рассматривал  развитие психологических свойств, необходимых администратору: интеллект, образование, здоровье, навыки управления людьми, осведомленность главными процессами конкретного предприятия.

Анри Файоль рассматривал рабочего, как социально индивида с индивидуальными психологическими особенностями. Тейлор считал рабочего, на ряду с инструментом труда, элементом производства. В своей теории Файоль теоретически исследовал социальный организм у предприятия, обогнав Тейлора, исследовавшего материальный организм и его оптимизацию.

 

 

М. Вебер, Д. Муни, Л. Урвик  и Л. Гьюлик являлись последователями  Анри Файоля.

М. Вебер главное внимание уделил осмыслению системы власти в  организации и лидерству. В зависимости  от направлении власти в организации, отметил следующие типы организации:

• традиционный;
• харизматический;
• идеальный или бюрократический.

Вебер создал правила  строения организации идеального вида, исследуя методы для организации  работы, как единый механизм. Стоит заметить, что Тейлор задавался целью сделать так, чтобы рабочий работал как механизм.

Яркий взнос для развития классической школы управления сделал 
Д. Муни, давший базовое понятие для организации, являющейся одной из видов сосредоточения людей с целью достижения одной цели, в опубликованной им в 1939 г. работе «Принципы организации». Д. Муни настаивал на том, что любая организация может эффективно действовать только при условии, что у нее определена цель.

Л. Урвик создал правила  создания формальной организации и сформулировал принцип «диапазона контроля», в котором сказано, что эффективно управлять можно группой не более из шести сотрудников.

Л. Гьюлик детально определил составляющие административной деятельности и рассмотрел кадровую работу.

Основываясь на вышеуказанных работах исследователей, создана классическая модель организации, которая базируется на основополагающих правилах, которые актуальны и имеют практическое использование в современном положении:

• строгое функциональное разделение всего труда;
• следование диапазону контроля;
• распределение команда по вертикали сверху вниз;
• для каждого сотрудника только один начальник.

2.3 Принципы  школы межличностных отношений

Научная и управленческая школы глубоко развили свои концепции, но не взяли во внимание должным образом роль человеческого фактора.

Впервые профессор Г. Мюнстерберг в начале ХХ в. создал способы для формирование требований к людям, положив начало профориентации и профконсультации  и используя психологический анализ для производственных практических целей. Для определения необходимых качеств на работу кандидатов он предложил способы тестирования и наблюдения. В 30-е годы почти все большие предприятия использовали для подбора сотрудников психологические методы.

В это же время, появилась школа межличностных отношений, предметом которой являлся человек. Главной ее особенностью являлось рассмотрение в своих исследованиях теории поведения человека – бихевиоризма, который не учитывая роли воли человека и его сознания, концентрировался только на человеческом поведении, главным регулятором которого является получение выгод. Начало формироваться другое представление о человеческом ресурсе, при котором управленец работает, не только с образованием, способностями и опытом, а с людьми в целом, подразумевая личностные взаимоотношения.

Главными представителями  школ межличностных взаимоотношений  и психологии являлись: Абрахам Х. Маслоу, Фриц Ротлисбергер, Фредерик Генцберг, Элтон Мэйо. Эти исследователи выявили тот факт, что зачастую поведение человека вызвано чувствами, а не навыками и опытом.

Одной из исходных предпосылок для  своих работ являлось то, что в  результате уничтожения существовавшей патриархальной системы эрой глобальной индустриализации, разрушилось удовлетворенность  человека: традиционные и семейные отношения сменились формальными, что повлекло усугубление отношений рабочих к труду и спаду производительности. Таким образом, для увеличения роста производительности на предприятии необходимо рассмотреть и улучшить социально-психологическую атмосферу.

Профессор Элтон Мэйо являлся одним из основоположников школы психологии и межличностных  отношений. Импульсом для появления школы стал психологический опыт, проведенный сотрудниками Элтона Мэйо в компании «Western Electric» для нахождения факторов, оказывающих влияние на выработку сотрудников компании и поиска новых способов увеличения производительности труда. Сначала целью опыта с контрольной и экспериментальной рабочей группой являлось определение уровня влияния производительность труда от освещенности рабочего места.

Увеличивая освещенность в экспериментальной группе на первом этапе,  производительность труда  увеличилась. В контрольной группе при первоначальной освещенности увеличения производительности не было.

Второй этап в экспериментальной группе принес увеличение производительности с увеличением освещенности. В контрольной группе при исходном освещении производительность увеличилась.

Результаты третьего этапа при аналогичных условиях повторили второй.

Далее исследовательская группа создала дополнительные условия стимулирования для опыта: новый режим перерывов, отдельные помещения и т. п. Теперь производительность труда увеличилась. Затем отменив новые стимулы, производительность вновь снизилась, но все же, была выше изначального этапа. Тем не менее, существовала вероятность того, что в опыте так и не была выявлена некая переменная. Исследователи предположили, что этой переменной является присутствие самих работников, внимание к ним и их осознанное участие в происходящем. После данной корректировки производительность труда увеличилась еще, несмотря на варианты опыта, когда снижались условия труда.

Новую переменную опыта, Элтон Мэйо назвал социабильностью, под которой понимал чувство необходимости самосознания себя, принадлежащего к некой социальной группе. Еще одним объяснением наличия новой переменой являлось существование в рабочей среде неформальных межличностных отношений, ярко показавшееся сразу после оказания внимания работникам. Это интересное замечание привело Элтона Мэйо к предположению о том, что на неформально построенную группу рабочих можно влиять с точки зрения интересов компании в целом. На основании выводов этого опыта,  появилась специальная концепция «человеческих отношений», трансформировавшаяся в официально одобренную программу для управления, которая преподается в школах бизнеса, как учебная дисциплина.

Теоретическая ценность данного исследования заключается  в обнаружении существования двух типов структур малой группы, предполагающее новое поле исследований. Кроме того, появилось отдельное направление для исследования малых групп, рассматривающее формальную и неформальную групповую структуру для выделения в системе управления их соответствующей значимости.

Целенаправленный акцент на человека, с задач, в менеджменте привело к созданию нескольких бихевиористских концепций менеджмента.

В развитие бихевиористской  концепции управления внес вклад  Абрахам Маслоу, на основе концепции  потребностей создавший «пирамиду  потребностей». Согласно его теории, каждый человек обладает определенно структурированными потребностями. Таким образом, управлять рабочим необходимо с помощью найденных потребностей на основе соответствующих стимулирующих методов

По мнению М. П. Фоллетт  для удачного управления менеджеру  необходимо быть лидером, быть признанным рабочими, исключив с ними формальные взаимоотношения и не прибегать к должностной власти, а интерпретация менеджмента умением добиваться необходимых результатов с помощью других означала  гибкость взаимоотношений менеджера и рабочего. Кроме того она призывала менеджеров полагаться в своих действиях на ситуацию, не на инструкции [1, с. 56].

Школа межличностных  отношений помогла развить изучение труда с социальной стороны. Данная школа положила начало управлению персоналом, главному направлению менеджмента, роль которого заключается в том, чтобы оптимально применять возможности сотрудников и управленцев, выстраивая между ними максимально слаженные отношения для достижения целей организации.

 

3. Теории менеджмента второй половины XX века

3.1 Основные положения теорий «Х» и «Y»

Во второй половине ХХ в. начали более углубленно развиваться науки социология и психология, на ряду которыми внимание ученых привлекло исследование поведения сотрудника в рабочих условиях. В связи с этим была углубленно развита школа поведенческих наук, которая главное внимание уделяла исследованию:

• мотивации
• лидерства
• чертам авторитета и власти
• межличностным отношениям
• деловым коммуникациям

Ярче всего положения  мотивации были проработаны профессором 
Д. Макгрегором. На основе психологических знаний и практического опыта работы менеджером, он утверждал, что существовавшие управленческие теории и школы недостаточно осознают значение применения возможностей человека в целом. Также он высказывал мнение о том, что в случае создания условий, которые бы соответствовали его теории, кроме наращивания производительности труда, работникам получат возможность наиболее полно реализовать имеющийся потенциал и таким образом организация получит новые выгоды.