Шпаргалка по менеджменту

8.Нормативний метод являє собою спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, витрати на виробництво одиниці продукції робочий час, фонд заробітної плати. Даний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового методу.

 

20. Планування численності персоналу  за категоріями посад: основна  та додаткова потреби у персоналі.

Потреба підприємства в персоналі поділяється на:

• загальну;

• додаткову.

Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.

Загальна потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається відношенням запланованого обсягу товарообігу (Тз) до запланованої продуктивності праці {ППз) [27]:

Ч= Т/ ПП

Крім загальної виділяють додаткову потребу в персоналі, що являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.

Баланс додаткової потреби в персоналі являє собою комплексний, науково обґрунтований документ, що визначає на конкретний період потребу в персоналі як у цілому, так і в розрізі окремих категорій і професій; джерела задоволення цієї потреби; форми і методи необхідної професійної підготовки.

Кадрова служба розраховує баланс загальної потреби в персоналі з урахуванням змінюваності, додаткового вивільнення внаслідок удосконалення організації і технології; намічає джерела задоволення цієї потреби, разом з економічною службою розраховує необхідні витрати на набір, оплату посередницьких послуг, навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації; організовує і практично здійснює всю роботу з персоналом, корегує баланс у випадку зміни ситуації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21.Зміст процесу набору  та наймання працівників в  організацію.

Управління персоналом — постійний процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління карєрою та мотивацію організації. Набір — система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Набір — це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства.      Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає: 
визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу вибір варіантів набору час, ринок праці

визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу здійснення практичних дій з набору персоналу. 
Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у звязку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації. 
Методи набору можуть бути активними та пасивними. 
Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами. 
Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать: 
державні центри зайнятості, регіональні біржі праці комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять: 
підготовку своїх працівників на підприємстві просування по службі своїх працівників

пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів,знайомих регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають. 

22. Формування вимог до претендентів. Професіограма: модель співробітника і модель посади.

1. Відомості  про професію Загальні відомості  про професію, зміни відбулись  з розвитком НТП, перспективи  розвитку професії. 
2. Процес праці Характеристика процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі операції, професійні обовязки, робоче місце, робоча поза. 
3. Санітарно-гігієнічні умови праці Робота в приміщенні або на повітрі, шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці і відпочинку, монотонність і темп праці, можливості виробничих травм, професійні захворювання, медичні послуги, пільги і компенсації. 
4. Психофізіологічні вимоги до працівника Вимоги до особливостей сприйняття, уваги, памяті; вимоги до емоційно-вольових якостей людини; вимоги до ділових якостей. 
5. Професійні знання і навики Перелік необхідних знань, умінь та навиків. 
6. Вимоги до професійної підготовки Форми, методи і терміни професійного навчання, перспектива професійного росту. 
Професіограма — це перелік та опис загальнотрудових і спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності.

Будь-яка професіограма складається з двох частин: психологічної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності.

Психограма містить насамперед перелік необхідних здатностей і здібностей людини. Зрозуміло, що для менеджера важливими психічними якостями є організаційні та комунікаційні здібності. При складанні професіограми не треба дублювати інші нормативні документи, які визначають рівень кваліфікації спеціаліста. Професіограма має прогностичний характер, за її допомогою скоріше визначають здатність до самоудосконалення, до успішної діяльності на новому робочому місці.

Дослідження показують, що найважчим є складання психограми. При складанні психограми важливу роль відіграють методи спостереження, опитування, бесіди, консультації

 

23.Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих  кандидатів для відбору.

Приймання на роботу - це виконання дій служби персоналу для залучення кандидатів на посаду, які мають якості, необхідні для роботи в організації.

Процес приймання на роботу здійснюється за такою схемою:

1. Планування  трудових ресурсів.

2. Залучення  кандидатів на приймання для відбору працівників.

3. Відбір працівників.

4. Зарахування  на роботу.

Головною метою добору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних і майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, змін напрямів і характеру діяльності організації.

Здійснюючи відбір, служба персоналу повинна керуватись оптимальною чисельністю персоналу. Не повинно бути як недостачі, так і надлишку працівників. Недостача працівників призведе до невиконання виробничої програми, виробничого травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, а надлишок - до збільшення фонду заробітної плати, зниження зацікавленості у якісній і висококваліфікованій праці, звільнення кваліфікованих працівників.

Таким чином, завдання служби персоналу полягає у здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації виробничим завданням. Будь-яка людина, яка вибирає для роботи ту чи іншу організацію, пов' язує її з власними цілями, планами і особливостями. Тому для менеджера по персоналу уявлення про те, як людина шукає роботу, може допомогти організувати найбільш ефективний процес залучення кандидатів. Тут завданнями менеджера по персоналу є:

1) проведення  аналізу ринка робочої сили  і виявлення кандидатів, які прагнуть  працювати в організації на  конкретному робочому місці;

2) вивчення  способів одержання інформації  щодо необхідних для організації кандидатів на посади;

3) оцінка  впливовості різних засобів масової інформації на той сегмент ринку праці, з якого можна залучити кандидата для роботи в організацію;

4) проведення  аналізу конкурентних пропозицій  і розробка, за необхідності, способів  аргументації своєї організації;

5) пропонування  додаткових умов, які можуть бути  важливими для потенційного кандидата;

6) виявлення  специфіки мотивації тих людей, які шукають іншу організацію  з причин: оплати праці, кар' єрного  росту, підвищення на посаді, одержання гарантій і т.ін.;

7) виявлення  гнучкого підходу у переговорах з кандидатом з питань можливості зміни функціональних обов' язків, статусу і перспективності кандидата.

Постійне спостереження у процесі кар' єрного зростання за просуванням з одного робочого місця на інше, відслідковування нових пропозицій робочих місць та змін можливостей працівників повинні бути загальними установками, які можуть реалізуватись у процесі трудової діяльності в організації. Про це повинні знати кандидати на роботу в організацію.

Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації

В організаціях добір персоналу здійснює відділ персоналу. Запити на добір працівників можуть надходити і від лінійних менеджерів. Тому в процесі приймання на роботу та здійсненні самого добору менеджери по персоналу працюють разом з лінійними менеджерами.

Таблиця 8.1

ВЗАЄМОДІЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ З ЛІНІЙНИМ МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПРОЦЕДУРІ ДОБОРУ НА РОБОТУ

Процедура добору на роботу	Дії лінійного менеджера	Дії менеджера по персоналу
1. Постановка завдань приймання  на роботу	Розробка задач і вимог до кандидата на посаду	Консультування лінійного менеджера про стан ринку робочої сили
2. Рішення про джерела залучення і встановлення політики набору робочої сили	Розробка політики добору персоналу	Консультування лінійного менеджера і остаточне оформлення та дотримання вимог до кандидатів
3. Рішення про методи добору з різних джерел	Консультування менеджера по персоналу з питань методів добору кандидатів	Визначення методів добору кандидатів на посаду
4. Вивчення ефективності добору	Аналіз витрат і вигод добору кандидатів	Аналіз витрат і вигод добору кандидатів на посаду

24.Характеристика джерел залучення кандидатів.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать: 
державні центри зайнятості, регіональні біржі праці

комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню

система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами, публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення, ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять: 
підготовку своїх працівників на підприємстві, просування по службі своїх працівників, пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих, регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають. 
Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи. 
Зовнішній ринок там позитивне — ймовірність появи в організації нових,компетентних кандидатів. Негативне — більші витрати на пошук кадрів на зовнішньому ринку,триваліший період адаптаціх нових працівників, конфлікт між новим і старими працівниками,зниження ефективності праці тих хто сподівався на підвищення.

25.Методи управління професійною орієнтацією працівників.

Профорієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, ідо допомагає людині обирати професію, яка найбільше відповідає потребам суспільства і її особистим здібностям і особливостям.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією.

адаптація — це процес пристосування робітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

У загальному розумінні адаптація — це процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

Адаптація — це процес активного пристосування людини до нового середовища. У контексті включення співробітника до організації це означає інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища.

Професійна орієнтація та адаптація мають сприяти швидким структурним зрушенням у зайнятості при одночасному підтриманні безробіття на низькому рівні. Але практичне вирішення цього завдання гальмується нерозвиненістю ринку праці.