Школа человеческих отношений Э. Мейо

Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые  проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнскнх экспериментов  на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много  иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной  работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

• перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
• станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
• в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела  к некоторому сокращению текучести  кадров, улучшились взаимоотношения  и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения  в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в "Western Electric Company". Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен  Мейо. Перед ним была поставлена задача - найти стимулы для повышения  производительности труда. Мейо организовал  эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную  группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили  и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной  группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще  больше увеличили освещенность помещения  в экспериментальной группе и  отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при  неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда  в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда.

Мейо предполагает, что  в эксперименте проявляет себя еще  какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия  работниц в эксперименте. Осознание  важности происходящего, своего участия  в исследовании, внимания к своей  личности - все это привело к  большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда  отсутствовали объективные улучшения.

Из результатов этого  эксперимента Мейо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику  со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую  ситуацию таким образом, что для  них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они  очутились в центре внимания, стали  известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

Первое - наличие у людей  особого чувства - "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них  сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах  фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника  через неформальную группу.

В результате проведенных  исследований производительность труда  в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен" социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

1. "не делай слишком много";
2. "не делай мало";
3. "не заносись, не выделяйся".

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма  выработки определялась самой группой  и развивались различные способы  взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой  морали и внутригрупповых норм взаимоотношений  и поведения. Мораль и нормы, формируемые  внутри неформальной группы, диктуют  человеку определенные стереотипы поведения  в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация  предприятия имеет дело, прежде всего, с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные  и субъективные факторы повышения  производительности труда. К объективным  факторам он относит условия и  организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для  того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение  личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр. 

2.2 Концепция "человеческих  отношений" Э. Мейо

Благодаря исследованиям  Мейо в США распространяется термин "человеческие отношения", возникает  особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы:

Человек - это "социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация  с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители предприятий  в большей степени должны ориентироваться  на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные  условия труда и общения для  того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический  стиль руководства, повышение удовлетворенности  трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие  средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;
• гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
• принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;
• просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций  обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного  в отношении к труду, заинтересованного  в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего  нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений  человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую  работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами[2,с.201].

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий  по удовлетворению многих важнейших  потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий  релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных  заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что  они отвели неформальной организации (или неформальной организационной  структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой "действия, ценности, нормы, убеждения  и неофициальные правила, а также  сложную сеть социальных связей, типов  членства и центров влияния и  коммуникации, которые сложились  внутри и между составляющими  организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими"[5,с.177]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

Идеи школы человеческих отношений развивали представители  психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи  организационного поведения У. Френч  и Ч. Белл, сравнивали организацию  с айсбергом, в подводной части  которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части - формальной. Такой  подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими  ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к  соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы  взаимодействий между ними.

Заключение

Возникновение концепции  человеческих отношений связывают  с именем социолога Элтона Мэйо. В 30-х гг. прошлого века под руководством Мэйо проводились эксперименты в Western Electric Company, на основании которых были сделаны любопытные выводы, такие  как то, что человек является существом  глубоко социальным. Помимо зарабатывания  денег, в процессе труда человек  реализует и другие свои потребности, одной из важнейших среди которых  является потребность в неформальном общении.

По мнению авторов концепции, сотрудники будут стремиться образовывать неформальные группы, которые по своему составу могут как совпадать  с формальными, так и нет. Собственно, это было известно и до экспериментов  Мэйо, однако, до того момента этот эффект воспринимался как "побочный", и рассматривался скорее как негативное явление. Неформальные группы могут  иметь свои цели, ценности, нормы. О  влиянии таких групп на эффективность  труда всерьез задумалась именно группа Мэйо, в частности, была высказана  гипотеза, что если управляющие научатся управлять моральным духом и  настроениями в этих неформальных группах, то это может сильно отразиться на производительности труда. Таким образом, можно предположить, что именно отсюда пошли разговоры о рабочей  атмосфере, психологическом климате, и пр.

Материальное вознаграждение, по мнению Мэйо, является безусловно важным, но - не единственно важным. Эксперименты наглядно показали, что только денежными  стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации сотрудников. Также, под  сомнение была поставлена идея о том, что между результатам труда  и заработком должна быть прямая зависимость. Оказалось, что сотрудники работают лучше, если в их вознаграждении учитываются  не только их личные результаты, но и  результаты группы. Кроме того, значительно  влияние на результаты труда оказывают  также и взаимоотношения с  руководством; и атмосфера в коллективе; и собственное отношение к  предмету деятельности, и пр. То есть, человек - это не механизм, который реагирует лишь на индивидуальные материальные стимулы, и чтобы добиться долгосрочной мотивации, приходится брать в расчет гораздо больше факторов, нежели только деньги.